文章來(lái)自于應屆畢業(yè)生人力資源頻道，以下是一篇薪酬管理的相關(guān)文章，可供參考。
做好企業(yè)的薪酬管理，是人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節，薪酬管理的如何，直接影響著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。
薪酬管理在現代市場(chǎng)經(jīng)濟中已成為人力資源管理的重要環(huán)節，對企業(yè)競爭力有巨大影響。近年來(lái)，隨著(zhù)我國日益融入世界經(jīng)濟大潮，并隨著(zhù)人才市場(chǎng)的開(kāi)放使得企業(yè)必須進(jìn)行有效的薪酬管理來(lái)滿(mǎn)足員工的物資、精神需求，本文通過(guò)對薪酬管理目標的解析，分析目前我國薪酬管理存在的問(wèn)題，并提出相關(guān)建議。
論文關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；建議
一、薪酬管理的目標
(一)薪酬的概念和內容
薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報酬與實(shí)物報酬的總和。包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。薪酬不僅包括直接的物質(zhì)激勵，還包括非物質(zhì)的激勵——精神激勵；不僅被看作是勞動(dòng)的報酬，還被看成是知識與技術(shù)要素的價(jià)值體現；不僅是生活資料的來(lái)源，還與人的尊嚴和體面有關(guān)。
(二)薪酬管理的目的
薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí)，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現企業(yè)戰略發(fā)展所需要的核心競爭力；另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮，為薪酬管理提供有利的支持�，F代企業(yè)的競爭，歸根結底是人才的競爭，如何吸引人才、留住人才是企業(yè)的當務(wù)之急，薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。薪酬不僅僅是金錢(qián)激勵，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著(zhù)成就激勵、地位激勵等，科學(xué)合理的薪酬管理能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動(dòng)力之一，同時(shí)也是企業(yè)合理控制勞動(dòng)力成本，穩定企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系，構建和諧企業(yè)的前提。
二、當前企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
(一)薪酬缺乏外部競爭力和有失內部公平性
1。缺乏外部競爭力
隨著(zhù)我國日益融人世界經(jīng)濟大潮，跨國公司進(jìn)入中國，其充分利用雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的待遇網(wǎng)絡(luò )優(yōu)秀人才，中國企業(yè)面臨著(zhù)一個(gè)麗難境地：如果不增加薪酬在市場(chǎng)上的競爭力，會(huì )導致人才流失；如果大幅加薪，無(wú)疑將使企業(yè)本來(lái)就很沉重的負擔雪上加霜。另外國企與民營(yíng)企業(yè)之間的人才流動(dòng)出現嚴重失衡，國有企業(yè)幾乎成為民營(yíng)企業(yè)培養人才的搖籃。員工會(huì )將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區、類(lèi)似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場(chǎng)薪酬的平均水平，員工的不滿(mǎn)情緒就會(huì )產(chǎn)生，甚至跳槽。
2．有失內部公平性
許多企業(yè)的薪酬結構沒(méi)有擺脫計劃經(jīng)濟的薪酬模式，薪酬分配上基本上還是“大鍋飯”的平均主義機制，干多于少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣。一些企業(yè)的核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。一些部門(mén)內部相鄰職位、相同崗位之間的薪酬差距太大。內部薪酬有失公平，造成不同部門(mén)之間以及相同部門(mén)個(gè)人之間權利與責任不對等，使部分員工進(jìn)行內部比較時(shí)理失衡，嚴重影響了個(gè)人工作的積極性。
(二)政府對企業(yè)的薪酬管理干預過(guò)多
我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒(méi)有根本確立起來(lái)。雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內部分配自主權，但為了實(shí)現社會(huì )公平大多國有企業(yè)的工資總額決定權仍由政府有關(guān)部門(mén)掌握，政府通過(guò)行政手段對企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門(mén)核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預企業(yè)內部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權難以落實(shí)，嚴重影響了內部分配制度改革的質(zhì)量。
(三)薪酬制度過(guò)分依據行政級別
一些企業(yè)的薪酬體系采用行政級別來(lái)定薪，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱(chēng)高低、工齡對薪酬具有決定性的影響。在這種缺乏薪酬調整機制，管理手段單一的制度下，員工想要獲得更多的勞動(dòng)報酬，只有靠“熬”級別。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的積極性。
(四)績(jì)效考核體系落后，激勵功能發(fā)揮不足
哈佛大學(xué)的威廉·詹姆土(wiIli砌James)教授在調研中曾發(fā)現，部門(mén)員工一般僅需發(fā)揮出20％～30％的個(gè)人能力，就足以保住飯碗而不被解雇如果受到充分的激勵，其工作能力能發(fā)揮出80％～90％，其中50％～60％的差距是激勵的作用所致。許多企業(yè)的績(jì)效考核體系落后，使得激勵功能發(fā)揮不足。如在考核內容和考核方法上都比較落后，績(jì)效考核并沒(méi)有明顯地改變員工的工作態(tài)度和績(jì)效，績(jì)效考核中暴露出很多問(wèn)題：考核的定位模糊；考核的指標設計缺乏科學(xué)性；考核的周期過(guò)長(cháng)；考核受人為因素影響較大；考核缺乏被考核者的支持等等，導致企業(yè)強調管理忽視激勵，重懲罰輕獎勵，甚至沒(méi)有獎勵，嚴重阻礙了員工工作的積極性和創(chuàng )造性。
三、加強薪酬管理的建議
(一)提供具有公平性和競爭力的薪酬
薪酬體系是激勵員工最直接、最有效的福利政策。企業(yè)是否建立公平、公正且具有競爭力的薪酬福利體系，是一個(gè)企業(yè)能否吸引、留住優(yōu)秀人才，積極發(fā)揮人才的能動(dòng)性和創(chuàng )造性，實(shí)現組織戰略目標的一項至關(guān)重要的因素。薪酬體系的設置既要考慮社會(huì )平均薪資水平、同行業(yè)平均薪資水平，員工個(gè)體的期望薪資，又要考慮企業(yè)的承受能力、成本效益。企業(yè)員工對薪酬分配的公平感的判斷和認識，是設計薪酬制度和進(jìn)行管理時(shí)的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內部公平和外部公平性。所謂內部公平性是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬應正比于各自的貢獻。在薪酬激勵中，要敢于張揚人才優(yōu)勢，要重點(diǎn)突出“人才優(yōu)勢是員工薪酬的分水嶺”。在企業(yè)．內部，使薪酬分配合理拉開(kāi)差距，首先做好企業(yè)內部的崗位評價(jià)和崗位分析。分析崗位工作的復雜性、工作的難以程度、工作時(shí)所需承擔的責任以及所需要的知識和能力、工作態(tài)度等方面來(lái)對崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評估，也是從根本上解決薪酬對內公平的關(guān)鍵所在。對外公平性，實(shí)際是企業(yè)所提供的薪酬具有競爭力，是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平比較，使企業(yè)的薪酬水平與本地區同行業(yè)相似規模的企業(yè)比較，以及同本地區同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平相比較，以確保企業(yè)的薪資在市場(chǎng)中保持競爭力，能吸引并留住企業(yè)所需要的核心員工。最后還要綜合考慮公司的戰略發(fā)展規劃及企業(yè)的支付能力，選擇相應的薪酬策略，決策前還應征求企業(yè)工會(huì )職代會(huì )及全體職工的意見(jiàn)。
(二)轉變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境
企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續為企業(yè)提供政策支持，摒除附著(zhù)在企業(yè)上的政治，社會(huì )功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業(yè)才能根據市場(chǎng)競爭狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。
(三)建立完善
的績(jì)效考核體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵機制
企業(yè)應根據其戰略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息，建立科學(xué)、完善的績(jì)效考核體系，將個(gè)人的薪酬與對企業(yè)所創(chuàng )造的價(jià)值、貢獻直接掛鉤。企業(yè)通過(guò)對員工的進(jìn)行績(jì)效考核，使員工的晉升或降級有了量化的考核依據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jì)上來(lái)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。
約瑟夫·J·馬爾托齊奧說(shuō)：“根據員工的績(jì)效來(lái)支付報酬是20世紀美國薪酬的一個(gè)里程碑。”只有當企業(yè)的薪酬與績(jì)效掛鉤時(shí)，薪酬的激勵性作用才能得到有效的發(fā)揮。當某個(gè)優(yōu)秀員工加入企業(yè)，最初可能是因為企業(yè)富有吸引力的薪資，但隨著(zhù)時(shí)間的推移，員工由于沒(méi)有獲得精神方面的激勵，隨之會(huì )生出許多抱怨。單純的薪酬是沒(méi)有活力的。只有將績(jì)效與薪酬有．效的掛鉤結合，才富有活力。薪酬激勵已經(jīng)成為現代人力資源管理的重要組成部分，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，它使企業(yè)管理者更容易控制，也較容易衡量其使用效果，對提高企業(yè)的競爭力有著(zhù)不可忽視的作用。如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與員工“雙贏(yíng)”的目的。
(四)促進(jìn)福利政策設計的人本化
福利是指企業(yè)向所有員工提供的，用來(lái)創(chuàng )造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。福利的作用是能滿(mǎn)足員工的一些需求，解決員工的后顧之憂(yōu)，為員工創(chuàng )造一個(gè)安全、穩定和舒適的工作和生活環(huán)境；能增加員工對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度，激勵員工充分發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)發(fā)展做貢獻；通過(guò)為員工提供良好的福利，可以塑造良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)的知名度。企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優(yōu)勢戰略的一個(gè)有機組成部分。
福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、補充性養老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂(lè )部活動(dòng)等．加入WTO后，面對激烈的人才競爭，企業(yè)在設計福利制度時(shí)應給員工提供眾多選擇的“靈活性福利制度”，讓員工根據自己的需要有限制地選擇一些福利項目。當然，企業(yè)必須提供國家、地方有關(guān)政策和法規規定的福利項目，不能讓員工在這些福利項目中進(jìn)行選擇。企業(yè)實(shí)行靈活、福利制度，員工可以自主地選擇更能滿(mǎn)足自己需要的福利項目，無(wú)形中就增加了福利對員工的價(jià)值。同時(shí)，由于給了員工自由選擇的權利，在一定程度讓員工感覺(jué)到自己被企業(yè)所尊重，進(jìn)而激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的潛能。對企業(yè)而言，由于這種福利制度能提高員工的滿(mǎn)意度，進(jìn)而也會(huì )提高企業(yè)的競爭力。
(五)開(kāi)展工資集體協(xié)商，完善健全增資機制
國務(wù)院總理溫家寶在第十一屆全國人民代表大會(huì )第三次會(huì )議上作政府工作報告時(shí)就強調并承諾：“將制訂調整國民收入分配格局的政策措施，提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動(dòng)報酬在初次分配中的比重，改革壟斷行業(yè)收入分配制度、打擊非法收入、規范灰色收人等。深化壟斷行業(yè)收入分配制度改革。完善對壟斷行業(yè)工資總額和工資水平的雙重調控政策。嚴格規范國有企業(yè)、金融機構經(jīng)營(yíng)管理人員特別是高管的收入，完善監管辦法”。當前一些企業(yè)的收入分配制度還存在不健全、分配秩序不規范，還沒(méi)有普遍建立企業(yè)職工工資增長(cháng)制度，已引起黨和國家的高度重視。
工資集體協(xié)商，是指職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、形式、收入水平進(jìn)行平等協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議。開(kāi)展工資集體協(xié)商工作，有利于推動(dòng)建立企業(yè)職工工資共決機制、正常增長(cháng)機制和支付保障機制，構建職工對工資分配的民主參與和監督機制；有利于完善勞動(dòng)用工管理，促進(jìn)建立統一、規范、有序的勞動(dòng)力市場(chǎng)，為企業(yè)持續健康發(fā)展創(chuàng )造良好環(huán)境，促進(jìn)建立規范有序、公正合理、互利共贏(yíng)、和諧穩定的社會(huì )主義新型勞動(dòng)關(guān)系。
(六)塑造新型企業(yè)文化，建立企業(yè)核心價(jià)值理念
文化就是企業(yè)的靈魂，企業(yè)沉浮于商海，就好比是戰場(chǎng)上的軍隊一樣，軍隊沒(méi)有軍魂，就不會(huì )贏(yíng)得戰爭，企業(yè)沒(méi)有文化就不會(huì )持續生存。通過(guò)塑造企業(yè)文化，進(jìn)行人力資源管理，這是現代企業(yè)發(fā)展的重要手段和方法。企業(yè)應充分利用企業(yè)文化的導向功能、激勵功能、凝聚功能，激發(fā)員工的信念，挖掘員工的成就意識，增強員工與企業(yè)的榮辱與共的意識。優(yōu)秀的企業(yè)文化，常�？梢允箚T工產(chǎn)生使命感與責任感。人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎上進(jìn)行，服從于企業(yè)文化這個(gè)軟環(huán)境，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也是企業(yè)管理所追求的最高管理境界，企業(yè)文化的一個(gè)重要職能就是啟發(fā)和增強員工自我約束、自我控制的意識和能力，使員工的努力目標與企業(yè)的發(fā)展方向達到一致。
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