薪酬管理一直是企業(yè)必須面對的棘手的問(wèn)題，一方面，薪酬關(guān)系到員工的切身利益，管理得好壞直接對員工的滿(mǎn)意度乃至員工的工作積極性和工作效率產(chǎn)生巨大影響，另一方面，由于企業(yè)間的管理體制，企業(yè)文化以及員工的結構的差異，導致企業(yè)間實(shí)際的薪酬體系千差萬(wàn)別，具有及強的特定性，而企業(yè)間的互相借鑒也意義不大。因此，有效的管理薪酬體系，對每個(gè)企業(yè)來(lái)講都是極大的挑戰。

    事實(shí)上，薪酬體系的管理最基本問(wèn)題不外乎兩個(gè)方面內容，即薪酬差異策略和薪酬結構策略。

    所謂薪酬差異策略是指通過(guò)什么樣的方式來(lái)確定員工的薪酬水平。目前流行的有崗位績(jì)效工資制，結構工資制，崗位技能工資制等。然而這些東西歸根結底是有崗位，績(jì)效，能力和市場(chǎng)四要素組成，也就是說(shuō)，薪酬差異策略的決定因素就是該四要素。在實(shí)際操作中，這四要素不可能達到平衡，因為由于崗位的工作性質(zhì)不同，決定了不同崗位需要傾向于其中的某一因素，而其他三個(gè)因素起輔助作用。

    基于崗位的薪酬策略。采用這種策略的前提是穩定的組織結構以及相對穩定的外部環(huán)境。在這種情況下，崗位所要求的職責、技能以及工作負荷都相對穩定，隨著(zhù)內部管理的深化，崗位與崗位之間的職責交叉以及空白都會(huì )減少，員工的認同程度高，員工公平感。但隨著(zhù)外部環(huán)境不確定性越來(lái)越大，對組織內部分工提出了更為靈活的要求，其弊端就越加明顯。

    基于能力的薪酬策略。這種策略適用于迅速變化的外部環(huán)境，以及內部需要快速變革的組織。在這種情況下，企業(yè)更需要激勵員工努力學(xué)習與本職工作有關(guān)的各項技能，讓員工能夠承擔多項任務(wù)來(lái)應對外部環(huán)境。

    基于績(jì)效的薪酬策略。適用于績(jì)效可測度性較高的組織如銷(xiāo)售人員等工作能夠完全量化的崗位。這種策略的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)同樣明顯，優(yōu)點(diǎn)體現在激勵方面，但是選擇的與薪酬掛鉤的績(jì)效指標，一定會(huì )隨著(zhù)與薪酬掛鉤幅度的增加而得到改善，但很難激勵員工為與考核指標無(wú)關(guān)的工作付出努力，即使這些工作有利于組織戰略目標的實(shí)現。另外一個(gè)極端是過(guò)分強調提成，這樣做還不如將該職能外包，或許還可以更節約成本。

    基于市場(chǎng)的薪酬策略。這種策略一般只適用與高端和低端兩個(gè)極端的人才，高端如公司高層，技術(shù)專(zhuān)家等，低端則可以是司機，門(mén)衛，打字員等社會(huì )通用工種。

    那么薪酬差異到底需要多大？這個(gè)問(wèn)題與員工工作的相互依賴(lài)程度有關(guān)，依賴(lài)程度越大則差距就需要越小。工作相互依賴(lài)性是指員工績(jì)效受到其他員工績(jì)效的影響程度。在工作相互依賴(lài)性較高的組織中，薪酬差距越大，雖然對員工個(gè)人努力的激勵程度強，但是抑制員工之間的協(xié)作與知識共享，降低組織凝聚力等負面作用卻更大。如果組織中的工作相對獨立，員工個(gè)人努力程度成為影響組織績(jì)效最為關(guān)鍵的因素，則建立在個(gè)人激勵基礎之上的薪酬差距將會(huì )對組織績(jì)效產(chǎn)生促進(jìn)作用。

    薪酬結構策略體是指如何確定固定部分和變動(dòng)部分的比例，也就是說(shuō)薪酬結構的穩定性。薪酬結構的穩定性取決于任務(wù)目標結果的不確定程度，任務(wù)目標結果不確定性越大，與彈性大的薪酬結構相適應，反之亦然。實(shí)際體現在如銷(xiāo)售等崗位一般需要較大比例的變動(dòng)部分，而對于行政人員，大的變動(dòng)部分比例則是沒(méi)有意義的。

    薪酬管理沒(méi)有一個(gè)統一的模式，企業(yè)要根據自身的環(huán)境特征、組織特征與員工特征，制定不同的薪酬體系，來(lái)提升組織效率與員工公平感的關(guān)鍵因素，為組織戰略目標的實(shí)現提供保障。