人才是打造企業(yè)核心競爭力的基礎力量，尤其是那些價(jià)值高，極稀缺，貢獻大的高級人才，他們能夠為企業(yè)創(chuàng )造出巨大的財富，他們極其稀缺，是企業(yè)最寶貴的資源。 但是在激烈的人才爭奪中，外企早已占了上風(fēng)，據調查，我國外企中60%的骨干人才是從本土企業(yè)中挖來(lái)的，1997～2002年五年間，北京市國有企業(yè)科技人才流出與引入數量比高達0.71。高級人才流失的主要原因則是薪酬，改革高級人才的薪酬管理勢在必行。?
　　
　　1 傳統的薪酬管理的弊端
　　
　　 我國國有企業(yè)和非國有企業(yè)兩者的薪酬形式有著(zhù)很大的區別，管理層薪酬水平差距懸殊巨大，同樣是上市公司總經(jīng)理，年薪高的可達到幾百萬(wàn)元，低的則只是剛剛過(guò)萬(wàn)，三資企業(yè)管理層薪酬水平一般高于內資企業(yè)，行業(yè)間，地區間差別懸殊，由于收入差距擴大加深了社會(huì )貧富分化，降低了企業(yè)社會(huì )的凝聚力，高層管理人員的薪酬遠遠低于同樣企業(yè)規模發(fā)達國家的水平。 我國民族家電的先進(jìn)性集團企業(yè)——海爾集團1998年創(chuàng )匯5000萬(wàn)美元，凈利潤2.7億元，而其總裁張瑞敏當年月收入僅5000元，而海爾集團在美國所雇員工的工資總是他的幾十倍甚至數百倍!雖然收入水平低與我國的經(jīng)濟發(fā)展水平與發(fā)達國家比起來(lái)有著(zhù)重要的關(guān)系，低薪酬也降低了企業(yè)運營(yíng)成本，但卻導致了人力資源貶值，管理層忠誠度下降，高層管理人員紛紛進(jìn)入外企和私企，影響了社會(huì )職業(yè)選擇。?
　　
　　2 我國人才薪酬管理的一般原則
　　
　　由于傳統的薪酬管理方法不能滿(mǎn)足經(jīng)濟發(fā)展對于人才的多方面的要求，迫切要求企業(yè)進(jìn)行相關(guān)的改革，同時(shí)要遵循薪酬管理的原則，主要包括：
　　2.1 適度性：薪酬既有“上限”也有“下限”。薪酬應足以滿(mǎn)足員工的基本需要，并適當高出員工的基本需要。薪酬最基本的作用就是保障員工的基本生活，并使他們的生活水平逐步提高，同時(shí)還要對員工的工作行為起到激勵作用。
　　2.2 公平性：公平性是薪酬給人帶來(lái)的心理感受中最有影響力的一種作用，確定組織的整體工資水平，工種或職位的工資水平時(shí)應保證組織內報酬和外部市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)相比是公平的；制定組織內部工資等級結構和工資體系應保證報酬在組織內部是公平的。
　　2.3 接受性：一種薪酬制度只有被員工們廣泛接受才會(huì )有效。不被員工認可的薪酬制度只是組織的一廂情愿的，起不到激勵的作用，組織就很難吸引和保持一支有效率的員工隊伍。
　　2.4 激勵性：有效的薪酬制度不是僅僅讓員工們滿(mǎn)意和認可，那樣只會(huì )讓員工對自己的工作自滿(mǎn)自足，難以突破自我。只有激勵性的薪酬制度才能強化員工的勞動(dòng)行為，并引導和推動(dòng)他們的行為不斷達到更高的目標，這就是薪酬的激勵作用。
　　2.5 多元化：薪酬的目的是滿(mǎn)足員工的多樣化需求并刺激他們的行為達到激勵的目的，薪酬制度必須是多元化的。許多組織采用彈性薪酬管理，考慮員工的個(gè)人需要，甚至可以在一定范圍內自主選擇。 ?
　　
　　3 未來(lái)高級人才薪酬管理的幾個(gè)建議
　　
　　高級人才只是企業(yè)員工中的一部分，雖然對于企業(yè)的生存和發(fā)展有著(zhù)舉足輕重的作用，但是也應該遵循薪酬管理的一般原則，在此基礎上預測未來(lái)企業(yè)高級人才的幾種趨勢：
　　3.1 人本管理→能本管理：能本管理理念強調包括薪酬分配在內的一切管理活動(dòng)都要有利于體現和發(fā)展人的能力。在現代薪酬管理體系中，薪酬不僅是一種成本支出，更是一種投入，一種能帶來(lái)價(jià)值回報的投資。企業(yè)要弘揚能本管理的薪酬文化，真正做到人才為本，通過(guò)建立基于素質(zhì)的薪酬體系和和科學(xué)的薪酬制度來(lái)激勵員工。
　　3.2 等級工資→寬帶薪酬：所謂寬帶薪酬，指對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數工資等級以及相應的較寬的薪酬變化范圍。寬帶薪酬制度重視人的因素，盡管仍以職位等級為基礎，但在不突破現有工資制度的框架內，在一定程度上避免完全按照等級確定工資的傳統做法。它更能提高員工的能力和績(jì)效，同時(shí)能夠擴大員工之間的工資差距，有利于提高員工的積極性。
　　3.3 短期激勵→長(cháng)期激勵：短期性質(zhì)的薪酬容易導致員工工作行為的短期化，而員工尤其是關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀知識員工工作行為的短期化和人才流失，必然會(huì )影響企業(yè)的可持續發(fā)展和長(cháng)期發(fā)展戰略的實(shí)現。為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩定優(yōu)秀的員工隊伍，引導員工將關(guān)注重點(diǎn)放在企業(yè)發(fā)展的長(cháng)遠目標上，近年來(lái)，已經(jīng)有越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始實(shí)施包括沉淀薪酬?業(yè)績(jì)股票?股票增值權?虛擬股票 計劃?股票期權等長(cháng)期激勵方式，以提高對員工的長(cháng)期激勵效應。
　　3.4 薪酬普遍原則→員工個(gè)性方案：對于員工的薪酬設計只有普遍性的原則，沒(méi)有普遍方案。隨著(zhù)市場(chǎng)的急劇變化，員工的需求分化差異也越來(lái)越明顯，企業(yè)不僅要為他們提供一份與其貢獻相稱(chēng)的薪酬，還要考慮他們的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，在薪酬支付上因人而異，體現特殊性和個(gè)性化的特點(diǎn)。
　　傳統薪酬的種種弊端是造成高級人才流失的重要原因，所以要對其進(jìn)行革新，用具有競爭性，公平性，適應性，戰略性，激勵性和富有人情性的薪酬管理去吸引和保留高級人才，使其不斷提高能力和價(jià)值，從而保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢!