現實(shí)生活的許多事例都在說(shuō)明著(zhù)解決人才問(wèn)題的關(guān)鍵在于制度創(chuàng )新。如讓高學(xué)歷者充實(shí)領(lǐng)導崗位，這里高學(xué)歷只是代表著(zhù)一種可能的高能力，并不能保證其必有高能力。如果不在制度創(chuàng )新上做文章，就是將所有的領(lǐng)導都換成博士，也未必會(huì )把事情辦好，也會(huì )照樣出現腐敗等問(wèn)題，而且這時(shí)腐敗的手段可能會(huì )更高明，讓有關(guān)部門(mén)更難查處。另外，有許多單位不惜重金引進(jìn)人才，但其內部制度建設并沒(méi)有解決好競爭性和公平性的問(wèn)題，這時(shí)，人才的作用就很難有效發(fā)揮，弄不好還會(huì )激化單位內部的矛盾，對開(kāi)展工作帶來(lái)更不好的效果。所以大至一個(gè)國家，小至一個(gè)單位，要想真正促生人才，關(guān)鍵在于制度，在于一個(gè)公平和競爭的制度。 從人的出生來(lái)看，人的各方面的天然素質(zhì)并不是差別很大，只要有一個(gè)好的制度激勵方式，任何人都會(huì )成為人才。所以，人才問(wèn)題的根本在于制度�！ �
薪酬制度是現代企業(yè)制度中的重要組成部分，它在激發(fā)員工動(dòng)機，增強企業(yè)凝聚力，提高員工工作效率，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展方面都起著(zhù)重要的作用。合理的薪酬不但能有效的激發(fā)員工的積極性，主動(dòng)性，促使員工全心全意地為企業(yè)目標奮斗，提高企業(yè)效益，而且能在人力資源競爭激烈的知識經(jīng)濟下吸引和留住一支高素質(zhì)，具有競爭力的員工隊伍�！ �
在人才競爭激烈的現代市場(chǎng)經(jīng)濟中，“如何更有效地利用人才資源”，“如何留住人才”，“如何激勵人才”等企業(yè)難題已引發(fā)出無(wú)數的討論，這些討論的一個(gè)共同論點(diǎn)就是把企業(yè)用人、留人的問(wèn)題歸根于薪酬制度，如果能制定出一套完全符合企業(yè)的薪酬制度，那么“人”的問(wèn)題也會(huì )隨之解決。薪酬的新概念包括兩部分：一是外在報酬；一是內在報酬。外在報酬指企業(yè)提供的金錢(qián)、津貼和晉升機會(huì )；內在報酬指基于工作本身的報酬，即員工對工作本身或工作心理環(huán)境上的滿(mǎn)足感，如工作勝任感，成就感，受重視，個(gè)人價(jià)值實(shí)現等。此文正是運用此概念的內涵來(lái)闡述薪酬制度的重要意義�！ �
首先是薪酬制度具有的對外競爭性意義。要吸引優(yōu)秀人力資源，留住所需人才，必須使企業(yè)的薪酬制度在同行中具有競爭力，及時(shí)了解業(yè)態(tài)相近公司在薪酬方面的數據來(lái)制定企業(yè)的薪酬制度。提高薪酬的競爭力，主要是給員工更高的薪酬水平，新凱恩斯主義經(jīng)濟學(xué)提出的效率工資理論說(shuō)明提供較好薪酬的企業(yè)能吸引較優(yōu)秀的人才，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)為典型的不對稱(chēng)信息市場(chǎng)，雇主對工作申請者的生產(chǎn)率特征具不完全信息，被雇主人員將試圖把那些傳遞關(guān)于其自身素質(zhì)的信息的各種標志提供給潛在的雇主，由于招聘和辭退員工是有成本的，所以雇主試圖避免在雇用員工之后才發(fā)現其是應該辭退的生產(chǎn)率低下的人員這種不經(jīng)濟的情況出現。要解決這一問(wèn)題的一種方法是雇主通過(guò)同行薪酬調查后，以高于同行的薪酬水平，向人力資源市場(chǎng)發(fā)送一個(gè)信號，這樣的薪酬能吸引生產(chǎn)率高的優(yōu)秀人員，任何低于效率工資還愿意工作的人將被視為潛在的“劣等品”而不被聘用；同樣，雇主為了留住人才，也可能會(huì )提供高于現行水平的薪酬，假設員工辭職后，能在同一或更高的薪資水平迅速找到一份新的工作，則員工的辭職愿望上升，然后若雇主支付的薪酬高于其經(jīng)雇主，那員工就很可能會(huì )因為辭職成本增大而降低其流動(dòng)的愿望，由于辭職與實(shí)際工資呈負相關(guān)，所以雇主往往偏好于通過(guò)支付更有競爭力的薪酬來(lái)減少勞動(dòng)力流失的巨大成本。這是效率工資理論帶給我們的啟發(fā)。提高薪酬的競爭力，除了提高實(shí)際工資的數額以外，還必須注重內在報酬產(chǎn)生的主觀(guān)能動(dòng)性影響，特別是一些重要崗位。重要崗位的工資水平一定已是非常高，在這樣的基礎上，內在報酬的競爭性會(huì )產(chǎn)生決定性的作用。如果企業(yè)把以人為本的思想滲透于管理之中，落實(shí)對人的關(guān)懷，強調人的自我實(shí)現，強調尊重每一個(gè)員工，使員工在工作中得到自我實(shí)現，取得最大的滿(mǎn)足感，對工作充滿(mǎn)興趣、樂(lè )趣和挑戰性、新鮮感、主人翁感覺(jué)，那么這種無(wú)形的報酬勝過(guò)物質(zhì)報酬的競爭力。企業(yè)的薪酬制度若真能兼顧內外兩面，企業(yè)就能在競爭中穩住人心，一心發(fā)展�！ �
其次是薪酬制度具有的對內的激勵作用。薪酬制度要發(fā)揮其有效的激勵作用就必須建立在公平基礎上。在J·S亞當斯的公平理論中認為“公平感是員工是否對獎勵感到滿(mǎn)意的一個(gè)中介因素，只有當人們認為獎勵是公平的，才會(huì )產(chǎn)生滿(mǎn)意，激發(fā)動(dòng)機。”。要做到公平公正，企業(yè)需要建立起科學(xué)合理的績(jì)效評估體系�？茖W(xué)合理的績(jì)效評估體系要建立起多層次的考核目標，目標必須是明確的、可衡量的、可操作的、具相關(guān)性的、有時(shí)限性的；多層次的考核目標決定了評估結果的復雜，所以要有一套完善的量化機制，對各層次目標進(jìn)行量化分析，最后按輕重加權得該員工的綜合績(jì)效。綜合績(jì)效是員工薪酬的依據，能反映出員工的價(jià)值，使其感到公平和滿(mǎn)意。這種結果既能發(fā)揮激勵作用，更能體現出一種有效薪酬制度的重要意義。公平公正的激勵可增強員工的自我認同感與成就感，同時(shí)，也會(huì )使員工產(chǎn)生危機感，促使員工大多要求進(jìn)步，主動(dòng)調整自己，或者更努力工作以求受到企業(yè)的重視和肯定。如果企業(yè)的薪酬制度能達到這種效果，那就是一套成功的薪酬制度�！ �
薪酬制度是企業(yè)人事管理中重要的一環(huán)，它決定了對員工的激勵效果，合理的薪酬制度對企業(yè)的發(fā)展是有益的，然而薪酬只是手段，并不是企業(yè)的最終目的，我們需要做的是通過(guò)建立一套符合企業(yè)個(gè)案的薪酬制度，使達到最佳的激勵效果，使員工積極性充分發(fā)揮，進(jìn)而獲得最大的企業(yè)利潤，這也才是發(fā)揮薪酬制度作用的意義所在。