淺析戰略性薪酬管理
摘要:薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，在市場(chǎng)經(jīng)濟和全球一體化的大背景下，隨著(zhù)人力資源管理在戰略層面上發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越重要的作用，傳統的薪酬制度已經(jīng)與這種戰略化的要求不相匹配，并越來(lái)越限制著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。從這個(gè)角度出發(fā)，本文首先分析了我國企業(yè)傳統薪酬管理存在的主要問(wèn)題之后，然后介紹了戰略性薪酬管理理論及其體系設計，并初步研究了戰略性薪酬管理在企業(yè)管理中的意義及其作用，最后探討了戰略性薪酬管理對我國企業(yè)管理的啟示。
關(guān)鍵詞:戰略性薪酬管理 薪酬體系 績(jì)效管理
一、我國企業(yè)傳統薪酬管理存在的問(wèn)題
薪酬管理作為人力資源的重要組成部分，無(wú)論是在國企還是私企，越來(lái)越受到管理者的重視。由于長(cháng)期以來(lái)計劃經(jīng)濟體制的原因，目前我國企業(yè)薪酬制度還存在許多問(wèn)題，主要有以下幾點(diǎn):
（一)缺乏戰略性和整體性思維。企業(yè)要想在日益多變的環(huán)境中求得生存和發(fā)展，就必須選擇和確定自身的發(fā)展方向，并通過(guò)各種管理活動(dòng)加以實(shí)現，薪酬管理也是實(shí)現這個(gè)目標的重要組成部分。目前國有企業(yè)的管理者在進(jìn)行企業(yè)薪酬制度設計時(shí)往往只是單從一個(gè)方面或者角度出發(fā)，而沒(méi)有從戰略上和整體上去設計企業(yè)的薪酬制度，這對于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展是致命性的。
(二)考核和分配缺乏依據。一方面是沒(méi)有把例行性考核結果與薪酬分配掛鉤，而是完全由管理者來(lái)決定。另一方面是表面上由公司考核，而且規定了考核如何與分配配掛鉤，但是實(shí)際上該考核缺乏可操作性或無(wú)效性。因此，建立合理的考核制度，增加分配的透明性成為突破傳統薪酬管理制度瓶頸的關(guān)鍵。
(三)傳統薪酬制度不健全。傳統的薪酬制度主要是按品位分類(lèi)，而不是按職位分類(lèi)，人們的工資是身份工資而非職位工資。這就造成了傳統企業(yè)管理中薪酬分配以資歷和年齡為導向，而不是以能力和績(jì)效為導向，結果就是嚴重制約了員工工作積極性和創(chuàng )造性的發(fā)揮。
(四)分配形式不夠合理。分配形式一般分為經(jīng)濟形式與非經(jīng)濟形式。改革開(kāi)放前，企業(yè)偏重非經(jīng)濟形式忽視濟形式�，F在許多企業(yè)往往更注重經(jīng)濟形式而忽視了非經(jīng)濟形式，這就造成員工只關(guān)心其個(gè)人利益，缺乏對企業(yè)的忠誠度。在經(jīng)濟分配形式中，工資、獎金、津貼、股權、福利等諸多形式只成了員工應得的報酬和謀生的手段，缺少了應有的激勵。
二、戰略性薪酬管理的內涵及其體系設計
(一)戰略性薪酬管理的內涵。美國著(zhù)名薪酬管理專(zhuān)家米爾科維奇認為戰略薪酬即將薪酬上升到企業(yè)的戰略層面，來(lái)思考企業(yè)通過(guò)什么樣的薪酬策略和薪酬管理體系來(lái)支撐企業(yè)的競爭策略，并幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。根據以上定義我們可以這樣理解:戰略性薪酬管理是以企業(yè)發(fā)展戰略為依據，根據企業(yè)某一階段的內外部情況，正確選擇薪酬策略、系統設計薪酬體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰略目標實(shí)現的活動(dòng)。
(二)戰略性薪酬管理的設計體系。戰略性薪酬體系的構建并不是一墩而就的，具體來(lái)說(shuō)，戰略性薪酬體系設計大概包括以下幾個(gè)方面:
1.對薪酬的意義和目的作出初步預測和評估。任何行動(dòng)，在我們做出決策之前都要對它的意義和目的進(jìn)行初步試驗以減少其盲目性，合理的薪酬體系的設計也不例外，這要求對企業(yè)所在的行業(yè)情況以及企業(yè)計劃怎樣在此行業(yè)中競爭做出了解，對員工的價(jià)值觀(guān)、社會(huì )、經(jīng)濟、政治和文化環(huán)境同樣做出分析。因此，在進(jìn)行薪酬體系設計時(shí)應首先考慮員工不同的薪酬需求，為合理的薪酬體系的建立做出良好的鋪墊。
2.要使設計出來(lái)的戰略性薪酬體系同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略和環(huán)境相匹配。利用SWOT分析策略，對企業(yè)所處的內外環(huán)境和經(jīng)營(yíng)戰略進(jìn)行充分的分析，開(kāi)發(fā)支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的戰略性薪酬。這就要求企業(yè)的管理者在設計薪酬體系時(shí)高瞻遠矚，站在總體性和戰略性的角度來(lái)設計合理的薪酬體系。
3.將戰略性薪酬付諸實(shí)踐中。通過(guò)設計薪酬體系來(lái)實(shí)施戰略性薪酬，薪酬體系是將薪酬轉變成薪酬管理的實(shí)踐。這個(gè)過(guò)程比較漫長(cháng)也比較復雜，在具體實(shí)施過(guò)程中肯定會(huì )遇到一些意外的情況發(fā)生，管理者必須用動(dòng)態(tài)的方法去解決實(shí)際中的問(wèn)題，任何一項理論的建立必須經(jīng)過(guò)實(shí)踐去檢驗，只有經(jīng)得起檢驗的理論體系才算是合理的。
4，對戰略性薪酬和經(jīng)營(yíng)戰略匹配進(jìn)行再檢驗。企業(yè)所處的環(huán)境是瞬息萬(wàn)變的，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略也在隨之發(fā)生相應變化。因而，企業(yè)要想在變化的環(huán)境中求得生存，其戰略性薪酬就必須隨之而變。為此，對管理者來(lái)說(shuō)定期對戰略性薪酬和經(jīng)營(yíng)戰略是否匹配進(jìn)行再檢驗就成為必需。
三、戰略性薪酬管理在當今企業(yè)管理中的意義及其作用
(一)戰略性薪酬管理在當今企業(yè)管理中的意義。
1.戰略性薪酬管理是企業(yè)增強外部競爭力的需要。市場(chǎng)需求的變化、競爭對手的變化、資源供給的變化以及政府宏觀(guān)政策的調整等，都將引起企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的變化，企業(yè)要想在這些變化中求得生存與發(fā)展就必須實(shí)施靈活的薪酬措施來(lái)適應外部的挑戰，增強其竟爭力。
2.戰略性薪酬管理是適應市場(chǎng)經(jīng)濟的需要。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的進(jìn)一步發(fā)展，我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)的改革是適應市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的必然趨勢。企業(yè)的改革是多層次、全方位的，這其中就涉及到薪酬體系的改革，薪酬的改革也就是利益關(guān)系的重組，而這往往是員工最為重視的。
3.戰略性薪酬管理是順應科學(xué)管理的需要。企業(yè)的戰略性管理需要科學(xué)的管理制度作為支撐，這些制度主要包括:戰略決策管理制度、生產(chǎn)運行管理制度、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)管理制度、技術(shù)研發(fā)管理制度、戰略性薪酬管理制度等。在這些制度建設的基礎上形成科學(xué)的管理體制。其中，戰略性薪酬管理是科學(xué)管理制度的有機組成部分。
(二)戰略性薪酬管理在當今企業(yè)管理中的作用。
1.推動(dòng)企業(yè)戰略目標的實(shí)施。企業(yè)的競爭實(shí)力在很大程度上取決于其是否制定了適應市場(chǎng)環(huán)境的戰略，是否具備實(shí)施這種戰略的能力以及所有的員工是否認同這一戰略。企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，因此當企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略發(fā)生變化時(shí)，薪酬戰略也必然隨之發(fā)生變化。只有當一個(gè)企業(yè)的薪酬戰略與企業(yè)的戰略相適應時(shí)，它才能有效地激勵員工，增強他們對組織目標的承諾，促使他們幫助組織成功地實(shí)現企業(yè)戰略目標。
2.加深對企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)的認識。核心價(jià)值觀(guān)是企業(yè)戰略抉擇的中心和支撐點(diǎn)，它暗含了企業(yè)存在和發(fā)展的內涵，明確了什么樣的行為、態(tài)度以及業(yè)績(jì)是受到鼓勵的，是對企業(yè)有貢獻的，是企業(yè)所必須具有和堅持的。只有得到員工認可的核心價(jià)值觀(guān)才能從思想到行動(dòng)形成一股合力。因此，戰略性薪酬管理就是要引導員工的工作行為和工作態(tài)度，塑造并向員工傳遞優(yōu)秀的企業(yè)文化。因此，許多企業(yè)文化的變革往往都伴隨著(zhù)薪酬制度的變革，甚至是將其作為變革的先導。
3.培育和增強企業(yè)的核心能力并獲取競爭優(yōu)勢。企業(yè)要想在日益激烈的環(huán)境中立于不敗之地，就應該利用手中的資源積極探索并尋求突破。戰略性薪酬管理把薪酬看成是培育和增強自身核心能力的一種資源，即發(fā)揮其導向作用來(lái)支持經(jīng)營(yíng)戰略和增強企業(yè)的外部適應力，它的最終目的是使企業(yè)獲得并保持競爭優(yōu)勢。
4.吸引、激勵、留住人才。一方面，企業(yè)的薪酬戰略必須確保企業(yè)的薪酬水平足夠吸引和維系員工尤其是核心員工，因為員工一旦發(fā)現他們的薪酬低于企業(yè)內其他同行，他們就很有可能會(huì )離開(kāi)。而員工、尤其是核心員工的流失對企業(yè)的影響是不可估量的。另一方面，“公平對待所有員工”、“同工同酬”，這些表述反映了對公平的關(guān)注。實(shí)施戰略性薪酬管理必須認真考慮薪酬體系對所有員工的公平性，這樣才能實(shí)現對員工的有效激勵。
四、戰略性薪酬管理對我國企業(yè)管理的啟示
戰略管理是企業(yè)在對內外部環(huán)境綜合分析后制定的長(cháng)遠計劃和行動(dòng)方案，企業(yè)的一切管理活動(dòng)都應服從和服務(wù)于企業(yè)戰略管理目標。因此，戰略性薪酬管理也應服從于企業(yè)的戰略管理目標以及與之相對的其他人力資源管理方法。企業(yè)只有建立基于自己戰略管理目標的戰略性薪酬管理體系，從制度上突出企業(yè)的價(jià)值導向和戰略導向，才能夠有效地吸引和防止優(yōu)秀員工的流失、成功化解組織中的矛盾和危機，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。通過(guò)以上分析，戰略性薪酬管理對我國企業(yè)薪酬體系的建立有如下啟示:
(一)制定好與企業(yè)戰略管理目標相一致的績(jì)效和薪酬管理模式�？�(jì)效管理和薪酬管理一直是人力資源管理的難點(diǎn)和重點(diǎn)，只有將二者凝合在一起才能最大限度的發(fā)揮功效。傳統的薪酬管理更加注重薪酬與品位掛鉤，較少的與職位掛鉤，造成了干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的局面，嚴重挫傷了員工的工作積極性，大大的降低了組織的工作效率。同時(shí)由于我國多數企業(yè)現有的效益水平和薪酬支付能力有限，薪酬水平的外部競爭力較低，所以薪酬分配的外部公平性目前還難以充分實(shí)現。所以我們在進(jìn)行薪酬體系設計時(shí)，可以從兩方面人手:一是減少固定薪酬比例，擴大浮動(dòng)薪酬比例。二是讓員工參與利潤分享，采用以績(jì)效為基礎的薪酬管理模式。
(二)注重對員工的人文關(guān)懷。用好人和留住人是人力資源管理成功與否的關(guān)鍵，而薪酬又發(fā)揮著(zhù)至關(guān)重要的作用。由于我國還處在社會(huì )主義發(fā)展的初級階段，大多數企業(yè)也還處在生命周期的起步和發(fā)展階段，企業(yè)的實(shí)力和資金都不是很充足，也都比較強調低成本。但這僅適用于簡(jiǎn)單加工的勞動(dòng)密集型企業(yè)，企業(yè)要想獲得發(fā)展、培養自己的核心競爭力還是要靠吸引人才、留住人才來(lái)獲得。因此企業(yè)在薪酬體系設計時(shí)應該有意識地向員工尤其是核心員工傾斜，給他們足夠的激勵。
(三)設計彈性的、靈活的薪酬制度來(lái)滿(mǎn)足不同員工的需求。在同等費用的情況下，針對不同員工制定有針對性的薪酬戰略是提高人力資源投資效益的有效辦法。彈性的、靈活的薪酬制度一是針對不同類(lèi)型的員工，設計不同的薪酬方案。二是針對員工的不同需求偏好，設計自助薪酬組合方案。讓每個(gè)員工可以在其薪酬預算范圍內，自主選擇能最大限度滿(mǎn)足其需求偏好的薪酬搭配。
(四)薪酬管理必須要與企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)相適應。當前一些企業(yè)只是片面的強調浮動(dòng)薪酬的比例，但有時(shí)候這并不能激發(fā)員工反而會(huì )使他們的積極性受到抑制。通過(guò)薪酬管理來(lái)強化企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)可以從兩方面來(lái)考慮:一是從各種分配形式的設計方面來(lái)考慮，如果企業(yè)更強調績(jì)效，則獎金的設置比例要大;如果公司更強調能力，那么基本工資的設置比例要大。二是從考核與分配的結合方面來(lái)考慮，有效的分配必須建立在客觀(guān)的評價(jià)之上。一個(gè)公司如果重視員工之間的團隊協(xié)作，那么在考核與薪酬分配上就要加大團隊協(xié)作的分量。因此，對我國企業(yè)而言，必須根據不同企業(yè)的發(fā)展需要做出薪酬的不同設計方案并與之相適應。
總之，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要一環(huán)，無(wú)數的事實(shí)表明:戰略性薪酬是企業(yè)人力資源管理中最值得研究的領(lǐng)域，因此它對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)不可替代的戰略地位!
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