薪酬管理概述

薪酬管理　　什么是薪酬

　　薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報酬

　　圖書(shū):薪酬管理方案設計與實(shí)施，薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩大類(lèi)，經(jīng)濟性薪酬分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬。

　　直接經(jīng)濟性薪酬是單位按照一定的標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。

　　間接經(jīng)濟性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通�？梢越o員工帶來(lái)生活上的便利、減少員工額外開(kāi)支或者免除員工后顧之憂(yōu)。

　　非經(jīng)濟性薪酬是指無(wú)法用貨幣等手段來(lái)衡量，但會(huì )給員工帶來(lái)心理愉悅效用的一些因素。

　　薪酬的分類(lèi)

　　(1)貨幣性薪酬：包括直接貨幣薪酬、間接貨幣薪酬和其他的貨幣薪酬。其中直接薪酬包括工資、福利、獎金、獎品、津貼等;間接薪酬包括養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷及遺屬保險、住房公積金、餐飲等;其他貨幣性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。

　　(2)非貨幣性薪酬：包括工作、社會(huì )和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑戰感、責任感等的優(yōu)越感覺(jué);社會(huì )方面包括社會(huì )地位、個(gè)人成長(cháng)、實(shí)現個(gè)人價(jià)值等;其他方面包括友誼關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境、彈性工作時(shí)間等。

　　薪酬支付依據

　　研究薪酬的首要問(wèn)題是為什么給員工付薪酬?應該依據什么給員工支付薪酬?關(guān)于這些問(wèn)題的研究有很多理論，比如薪酬決定理論、薪酬差別理論、薪酬分配理論等，這些理論對上述問(wèn)題或多或少都有闡述。依據什么給員工定薪是個(gè)實(shí)踐性命題，每個(gè)企業(yè)都要做出選擇。

　　薪酬支付依據是指單位依據什么向員工支付薪酬。薪酬支付依據有以下幾個(gè)方面：?jiǎn)T工從事的崗位，員工從事的職務(wù)，員工具備的技能、能力、資歷，員工的工作業(yè)績(jì)等。

　　(1)依據崗位付酬。依據崗位價(jià)值付酬是大多數公司采用的方式，崗位價(jià)值體現在崗位責任、崗位貢獻、知識技能等方面。

　　(2)依據職務(wù)付酬。依據職務(wù)付酬是依據崗位付酬的簡(jiǎn)化，依據職務(wù)付酬不能體現同一職務(wù)不同崗位的差別。職務(wù)和崗位的區別在于，崗位不僅體現層級還要體現工作性質(zhì)，如財務(wù)部部長(cháng)、市場(chǎng)經(jīng)理等;而職務(wù)一般只表達出層級，不能體現工作性質(zhì)因素，如科長(cháng)、部長(cháng)、主管等。

　　(3)依據技能(能力)付酬。依據技能付酬和依據能力付酬在理論概念上是有區別的，技能是能力的一個(gè)組成要素。在企業(yè)薪酬實(shí)踐中，一般對工人習慣以技能付酬，對管理人員習慣以能力付酬。

　　(4)依據業(yè)績(jì)付酬。依據個(gè)人、部門(mén)、組織的績(jì)效進(jìn)行付酬。

　　(5)依據市場(chǎng)付薪酬。依據市場(chǎng)值的多少進(jìn)行付酬

　　薪酬作用

　　薪酬在促進(jìn)社會(huì )、經(jīng)濟發(fā)展過(guò)程中起到非常重要的作用，薪酬是平衡社會(huì )發(fā)展、促進(jìn)社會(huì )和諧、實(shí)現社會(huì )文明的重要元素。薪酬的作用主要體現在以下幾個(gè)方面。

　　(1)薪酬具有維持和保障作用

　　勞動(dòng)是價(jià)值創(chuàng )造的源泉，員工通過(guò)腦力或體力勞動(dòng)的支出，為組織創(chuàng )造了價(jià)值，組織給員工支付報酬作為回報。那么員工為什么會(huì )為組織工作呢?因為獲得這些回報對員工來(lái)
說(shuō)很重要：

　　首先，員工必須購買(mǎi)必要的生活資料以維持生活的需要，比如衣食住行等方面的支出;其次，為了滿(mǎn)足技術(shù)進(jìn)步以及生產(chǎn)發(fā)展的需要，員工需要不斷提高自己的技能以免被組織淘汰，這樣在學(xué)習、培訓、進(jìn)修等方面的支出是不可缺少的;第三，員工為了滿(mǎn)足自身需求在娛樂(lè )、社交等方面也會(huì )有大量的支出。從經(jīng)典理論來(lái)講，以上幾個(gè)方面都是維持生產(chǎn)所必須的，除此之外，維持再生產(chǎn)所必須的在子女養育等方面的支出也越來(lái)越大，給某些年輕員工帶來(lái)較大的壓力。

　　從以上分析可以看出，薪酬對于員工是很必要的，對員工而言意味著(zhù)保障;薪酬對于組織而言也是必要，因為這是維持勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要。

　　(2)薪酬具有激勵作用

　　績(jì)效管理模型從績(jì)效管理模型可以看出，績(jì)效管理獲得良性循環(huán)，以下三個(gè)方面是非常重要的環(huán)節，一是目標管理環(huán)節，二是績(jì)效考核環(huán)節，三是激勵控制環(huán)節。

　　在激勵控制環(huán)節，通過(guò)適當激勵使個(gè)人滿(mǎn)意，產(chǎn)生激勵效應，從而提高個(gè)人和組織的效率，這是績(jì)效管理的目標之一，而薪酬在這個(gè)方面起著(zhù)決定性的作用。

　　(3)薪酬具有優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置功能

　　薪酬對于社會(huì )具有勞動(dòng)力資源的配置功能，不同區域、不同行業(yè)、不同職業(yè)的薪酬不一樣，勞動(dòng)力供給和需求的矛盾在勞動(dòng)力價(jià)格形成過(guò)程中起著(zhù)非常重要的作用。

　　當某一地區勞動(dòng)力供不應求時(shí)，會(huì )導致這一地區薪酬水平的增加，薪酬的增加會(huì )吸引其他地區勞動(dòng)力向緊缺的區域流動(dòng)，這樣會(huì )增加這一地區勞動(dòng)力的供給，將薪酬維持在適當的水平。

　　當某一行業(yè)勞動(dòng)力供不應求時(shí)，會(huì )導致這一行業(yè)薪酬水平的增加，薪酬的增加會(huì )吸引其他行業(yè)勞動(dòng)力向緊缺的行業(yè)流動(dòng)，這樣會(huì )增加這一行業(yè)勞動(dòng)力的供給，將薪酬維持在適當的水平。

　　當某一職業(yè)勞動(dòng)力供不應求時(shí)，會(huì )導致這一職業(yè)薪酬水平的增加，薪酬的增加會(huì )吸引其他職業(yè)勞動(dòng)者或新就業(yè)勞動(dòng)者向緊缺職業(yè)流動(dòng)，這樣會(huì )增加這一職業(yè)勞動(dòng)力的供給，最終將薪酬維持在適當的水平上。

　　當然上述流動(dòng)過(guò)程并不是自然而然實(shí)現的，會(huì )受到很多因素的制約。勞動(dòng)力跨區域流動(dòng)會(huì )受到地域限制、生活習慣、生存成本的制約;跨行業(yè)流動(dòng)受到行業(yè)政策、行業(yè)經(jīng)驗的制約;跨職業(yè)人才流動(dòng)受到知識技能、職業(yè)經(jīng)驗的制約。
 

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