幾種常見(jiàn)的員工薪酬設計

     在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，根據薪酬支付依據的不同，有崗位工資、職務(wù)工資、技能工資、績(jì)效工資、工齡工資、薪級工資等薪酬構成元素。通常企業(yè)選擇一個(gè)或二個(gè)為主要形式，其他為輔助形式。選擇并確定工資制度形式是很關(guān)鍵的，這體現著(zhù)公司的價(jià)值導向。

     以下是幾種主要的工資制度形式：

     依據崗位或職務(wù)進(jìn)行支付的工資體系稱(chēng)為崗位工資制或職務(wù)工資制;

     依據技能或能力進(jìn)行支付的工資體系稱(chēng)為技能工資制或能力工資制;

     依據以績(jì)效進(jìn)行支付的工資體系，如計件工資制、提成工資制、承包制等;

     依據崗位(職務(wù))和技能工資進(jìn)行支付的工資體系稱(chēng)為崗位技能工資制或職務(wù)技能工資制;

     崗位工資制

     崗位工資制是依據任職者在組織中的崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度。崗位工資制基于這樣兩個(gè)假設：第一，崗位任職要求剛好與任職者能力素質(zhì)相匹配，如果員工能力超過(guò)崗位要求，意味著(zhù)人才的浪費，如果員工能力不能完全滿(mǎn)足崗位要求，則意味著(zhù)任職者不能勝任崗位工作，無(wú)法及時(shí)、保質(zhì)保量的完成崗位工作。崗位工資制的理念是：不同的崗位將創(chuàng )造不同的價(jià)值，因此不同的崗位將給與不同的工資報酬;同時(shí)企業(yè)應該將合適的人放在合適的崗位上，使人的能力素質(zhì)與崗位要求相匹配，對于超過(guò)崗位任職要求的能力不給與額外報酬;崗位工資制鼓勵員工通過(guò)崗位晉升來(lái)獲得更多的報酬。

     職務(wù)工資制

     職務(wù)工資制是簡(jiǎn)化了的崗位工資制，職務(wù)和崗位的區別在于，崗位不僅表達出層級還表達出工作性質(zhì)，比如人力資源主管、財務(wù)部部長(cháng)等就是崗位，而職務(wù)僅僅表達出來(lái)層級，比如主管、經(jīng)理，以及科長(cháng)、處長(cháng)等。職務(wù)工資制在國有企業(yè)、事業(yè)單位以及政府機構得到廣泛的應用。職務(wù)工資制只區分等級，事實(shí)上和崗位工資具有本質(zhì)的不同，崗位工資體現不同崗位的差別，崗位價(jià)值綜合反映了崗位層級、崗位工作性質(zhì)等多方面因素，是市場(chǎng)導向的工資制度，而職務(wù)工資僅僅體現層級，是典型的等級制工資制度。

     職務(wù)工資制特點(diǎn)和和崗位工資制的優(yōu)缺點(diǎn)近似，但相對于崗位工資制，職務(wù)工資制有個(gè)最大的特點(diǎn)是：根據職務(wù)級別定酬，某些人可能沒(méi)有從事什么崗位工作，但只要到了那個(gè)級別就可以享受相應的工資待遇，這是對內部公平的最大挑戰。

     技能工資制 技能工資制根據員工所具備的技能而向員工支付工資，技能等級不同，薪酬支付標準不同。技能工資制和能力工資制與崗位工資制、職務(wù)工資制不同，技能工資制和能力工資制是基于員工的能力，他不是根據崗位價(jià)值的大小來(lái)確定員工的報酬，而是根據員工具備的與工作有關(guān)的技能和能力的高低來(lái)確定其報酬水平。 技能通常包括三類(lèi)，深度技能、廣度技能和垂直技能，深度技能指從事崗位工作有關(guān)的知識和技能，深度技能表現在能力的縱向結構上，他強調員工在某項能力上不斷提高，鼓勵員工成為專(zhuān)家;廣度技能指從事相關(guān)崗位工作有關(guān)的知識和技能，廣度技能表現在能力的橫向結構上，他提倡員工掌握更多的技能，鼓勵員工成為通才;垂直技能指的是員工進(jìn)行自我管理，掌握與工作有關(guān)的計劃、領(lǐng)導、團隊合作等技能，垂直技能鼓勵員工成為更高層次的管理者。