日本知名企業(yè)的薪酬模式

松下

上世紀90年代，松下的工資結構分為：年齡工資、崗位工資、能力貢獻工資以及職務(wù)工資。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結構、競爭格局、技術(shù)水平和雇員觀(guān)念都發(fā)生了巨大的變化，在日本盛行一時(shí)的年功序列工資制已經(jīng)越來(lái)越不能適應時(shí)代的發(fā)展。2001年，松下出現了80多年來(lái)首次的全虧損，事態(tài)到了嚴重的地步，迫使松下管理層開(kāi)始思考管理方面的問(wèn)題，并開(kāi)展了一系列的改革。松下大膽地進(jìn)行了人事制度改革，打破了具有80多年歷史的年功序列工資體系，取消了年齡工資和能力貢獻工資，在保留崗位工資和職務(wù)工資的同時(shí)，加大獎勵力度，轉變工資支付觀(guān)念，強調個(gè)人能力和貢獻。在過(guò)去，能力貢獻工資是相對固定的，無(wú)論工作業(yè)績(jì)好壞，最終根據職工的評價(jià)結果，工資都會(huì )有所上升，只不過(guò)評價(jià)高的員工工資調整得多一點(diǎn)，評價(jià)低的員工調整得少一點(diǎn)。經(jīng)過(guò)改革之后，評價(jià)出現了新的變化：完成工作業(yè)績(jì)?yōu)榧案竦�，工資不變；完成工作業(yè)績(jì)?yōu)閮?yōu)秀的，加大工資增長(cháng)幅度；工作業(yè)績(jì)?yōu)椴畹�，工資下降；完成工作業(yè)績(jì)低到一定程度時(shí)，將調整工作崗位，甚至直接辭退。