近年來(lái)，為應對物價(jià)上漲，企業(yè)工資指導線(xiàn)都比往年增加了許多，甚至勞動(dòng)部門(mén)公開(kāi)建議企業(yè)提高員工工資，這更給無(wú)數在企業(yè)工作的普通務(wù)工者以無(wú)限期待。于是在公務(wù)員工資頻頻調整的影響下，社會(huì )各界均議論紛紛，似乎真的要進(jìn)入全民漲薪時(shí)代。

    薪酬，漲還是不漲?

    某食品企業(yè)的老總一貫奉行業(yè)績(jì)導向的薪酬管理策略，其觀(guān)點(diǎn)是：業(yè)績(jì)好了，收入可以大漲特漲，業(yè)績(jì)差了，有些人可能還會(huì )降薪，甚至是下崗。企業(yè)首要的目標是生存和發(fā)展，如果企業(yè)難以維持，漲薪則無(wú)任何意義。在前幾年的成長(cháng)期，該食品企業(yè)的這種薪酬管理理念確實(shí)刺激了員工的積極性，對企業(yè)的發(fā)展做出了突出的貢獻。該企業(yè)一個(gè)業(yè)務(wù)代表曾經(jīng)可以拿到比經(jīng)理還高的績(jì)效獎金。業(yè)務(wù)部門(mén)的人員都拼了命的跑市場(chǎng)，拉訂單，公司的業(yè)務(wù)突飛猛進(jìn)，不到兩年就走在了競爭對手的前列。近兩年來(lái)，食品市場(chǎng)不在好做，去年業(yè)績(jì)較前年只有略微的增長(cháng)，今年半年下來(lái)，業(yè)績(jì)較去年同期還略有下降。公司的高業(yè)績(jì)和獎勵的激勵政策成了擺設，失去了其應有的輝煌。因為大家都知道，按照公司的經(jīng)營(yíng)目標，誰(shuí)也很難拿到績(jì)效獎金。而大家收入的固定部分，一直都很低，近三年來(lái)都沒(méi)有進(jìn)行過(guò)調整�？粗�(zhù)物價(jià)在飛漲，而錢(qián)包卻漸漸地癟下去，該企業(yè)的軍心有點(diǎn)動(dòng)搖了。

    一個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)競爭環(huán)境中生存，不能脫離市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行決策。當企業(yè)制定發(fā)展戰略和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)計劃時(shí)如此，在企業(yè)的薪酬決策上也是如此。制定企業(yè)的薪酬政策，第一個(gè)要考慮的是薪酬體系的競爭性原則，即本公司的薪酬是否在市場(chǎng)上有足夠的競爭力，能否吸引到人才，是否足夠把優(yōu)秀人才留在企業(yè)里。在當前人才高度市場(chǎng)化的環(huán)境里，人才競爭早已成為企業(yè)競爭的一部分，如果企業(yè)的老板還僅僅只關(guān)注產(chǎn)品的市場(chǎng)，忽略了人才的競爭，企業(yè)就會(huì )缺少發(fā)展的后勁，因為再好的產(chǎn)品計劃和營(yíng)銷(xiāo)策略，缺少優(yōu)秀的人才去執行，也只能是空談。

    以前文引述的食品企業(yè)為例，在當前物價(jià)高漲，而公司的激勵措施不能給員工帶來(lái)足夠的收入的情況下，確實(shí)應該針對市場(chǎng)的變化對公司的薪酬政策進(jìn)行調整。在一個(gè)普遍漲薪的年代里，各家企業(yè)、事業(yè)單位、公務(wù)員都在漲工資，而唯獨一個(gè)企業(yè)沒(méi)有動(dòng)作，工資水平不上漲，那么比較起來(lái)就是在下降。即使公司在漲薪的時(shí)代背景下沒(méi)有任何動(dòng)作，但是市場(chǎng)的變化卻已經(jīng)令公司的薪酬成為一個(gè)負激勵措施，必然會(huì )造成“人往高處走”，等到人才流失了再采取措施，為時(shí)晚矣!

    在“漲薪時(shí)代”里，企業(yè)薪酬的調整已經(jīng)成為必然趨勢。