系統是由多個(gè)要素組成具有一定層次結構并與環(huán)境相互關(guān)聯(lián)的整體，它在與其他事物和環(huán)境的相互關(guān)系中體現自己的屬性、功能和價(jià)值。系統的屬性主要有目的性、整體性、層次性、關(guān)聯(lián)性等。系統觀(guān)的核心問(wèn)題是如何根據系統屬性使系統最優(yōu)化。系統論是研究系統的一般模式、結構和規律的學(xué)問(wèn)，其不僅在于認識系統的特點(diǎn)和規律，還在于利用這些特點(diǎn)和規律去控制、管理和改善系統。

　　一、薪酬管理系統

　　完整的薪酬管理是由企業(yè)內部工資級別設置、市場(chǎng)薪資調查、薪酬體系設計和薪酬實(shí)施效果反饋構成的閉循環(huán)系統，這四個(gè)環(huán)節相互關(guān)聯(lián)、相互影響，決定著(zhù)薪酬管理實(shí)施的成敗。同時(shí)，薪酬管理與人力資源管理的其他職能有著(zhù)緊密的聯(lián)系，它們共同影響著(zhù)整個(gè)企業(yè)的效益。循環(huán)圖如下：

　　1、系統目標性

　　要使薪酬管理系統具有組織目標性，就要把薪酬管理上升到戰略層面，來(lái)思考企業(yè)通過(guò)什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統來(lái)支撐企業(yè)的競爭戰略，從而幫助組織獲得競爭優(yōu)勢。

　　戰略性薪酬管理通過(guò)一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏(yíng)得并保持競爭優(yōu)勢。戰略性薪酬體系的設計，必須基于組織的戰略展開(kāi)。每個(gè)企業(yè)的戰略不一樣，那么薪酬體系設計也就不一樣。

　　通過(guò)對組織薪酬因果鏈中員工薪酬的管理來(lái)實(shí)現企業(yè)戰略薪酬， 從而實(shí)現組織戰略， 即組織戰略目標的實(shí)現。有了明確目標，員工才會(huì )有努力方向，管理者才能依據目標來(lái)對員工進(jìn)行管理和提高支持和幫助。也只有這樣，大家才會(huì )更加團結一致，共同致力于企業(yè)目標的實(shí)現，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰略規劃和遠景目標。

　　2、系統整體性

　　薪酬管理的每一個(gè)環(huán)節就是其系統內的一個(gè)子系統，這些子系統是相互聯(lián)系、相互制約的，任何一部分都是不可或缺的，否則就不能稱(chēng)之為一個(gè)完整的系統， 也無(wú)法達到薪酬管理的目的。另外，它們與人力資源管理的其它職能模塊以及整個(gè)企業(yè)管理系統都是緊密關(guān)聯(lián)的，它們共同構成了一個(gè)有機整體。共同為企業(yè)的目標實(shí)現進(jìn)行著(zhù)有序的、協(xié)作的運作。

　　3、系統層次性從薪酬的層次上來(lái)看，薪酬可以分為總體薪酬和相關(guān)性回報。而總體薪酬又由現金薪酬和福利組成�，F金薪酬主要由基本工資、績(jì)效加薪和獎金。福利主要是收入保障、津貼和工作和生活的平衡三個(gè)方面構成。根據馬斯洛的層次需要相關(guān)理論可知，基本工資是薪酬管理的最低層次，績(jì)效加薪和獎金則是高一層次的需求。而福利是更高層次的需求。企業(yè)薪酬要能吸引和留住人才，最低層次的薪酬要具有競爭性，同時(shí)保證自己的更高層次的薪酬計劃，才能使企業(yè)的薪酬具有戰略競爭力，進(jìn)而促成了組織戰略目標的實(shí)現。通過(guò)薪酬目標的層層分解和層層實(shí)現，體現了薪酬管理系統的層次性特點(diǎn)。

　　4、系統關(guān)聯(lián)性

　　薪酬管理系統的關(guān)聯(lián)性主要體現在兩個(gè)方面。第一，系統內部各要素間是相互關(guān)聯(lián)的。薪酬計劃是基礎， 為薪酬實(shí)施提供目標方向，同時(shí)為薪酬評估提供依據和標準；薪酬實(shí)施是在薪酬計劃的前提下付諸行動(dòng)，是薪酬產(chǎn)生階段；薪酬評估則是對薪酬實(shí)施過(guò)程和結果的一個(gè)客觀(guān)評價(jià)，薪酬評估的結果是薪酬改進(jìn)的依據； 薪酬反饋是薪酬改進(jìn)的前提， 只有將薪酬評估的結果與員工進(jìn)行有效溝通，才能從中發(fā)現薪酬管理的不足，為下新的薪酬管理工作提出改進(jìn)措施。

　　另一方面，薪酬管理系統與人力資源管理系統其他子系統相互關(guān)聯(lián)，與整個(gè)企業(yè)的管理工作都是息息相關(guān)的。薪酬管理的目標是：①吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工，體現了薪酬管理與企業(yè)招聘模塊的緊密關(guān)聯(lián)；②鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力，這要求薪酬管理與員工職業(yè)生涯發(fā)展相一致；③鼓勵員工高效率地工作，這需要企業(yè)薪酬設計和生產(chǎn)管理部門(mén)緊密聯(lián)系；④創(chuàng )造組織所希望的文化氛圍，企業(yè)文化與薪酬管理的關(guān)聯(lián)性；⑤控制運營(yíng)成本，薪酬管理與財務(wù)管理是不可分割的。

　　5、系統動(dòng)態(tài)性

　　同時(shí)，薪酬管理也是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。在薪酬實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)是不斷發(fā)展的，當企業(yè)處在不同發(fā)展階段薪酬管理是不同的。根據企業(yè)生命周期理論，當企業(yè)處在初創(chuàng )期，企業(yè)應當采取低工資高獎金策略；處在高速增長(cháng)期時(shí)就應該調整薪酬為高工資高獎金的策略來(lái)吸引更多的優(yōu)秀人才；企業(yè)進(jìn)入成熟期時(shí)由于企業(yè)具有豐厚的資金此時(shí)就應該采取高工資高獎金；處于衰退期的企業(yè)的有效薪酬策略師高工資低獎金的措施。企業(yè)的薪酬管理是一個(gè)不斷變化的過(guò)程。外部環(huán)境的變化，經(jīng)濟的發(fā)展，行業(yè)工資的提高，國家政策的改變都要求企業(yè)的薪酬管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的變化過(guò)程。當發(fā)現員工有偏離行為時(shí)，應對發(fā)現的問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行糾正，當發(fā)現原先的薪酬目標不再適合時(shí)，也應當及時(shí)進(jìn)行合理調整，即在薪酬管理過(guò)程中融入權變管理的理論思想。

　　二、系統論指導下的薪酬管理

　　薪酬管理的最終目的是要吸引優(yōu)秀人才，提高組織市場(chǎng)競爭力，實(shí)現戰略目標。所以，我們在實(shí)施薪酬管理的時(shí)候，就應該從戰略的高度，來(lái)制定薪酬實(shí)施計劃，將組織的戰略目標與薪酬體系設計緊密結合。在管理過(guò)程中，要注意協(xié)調薪酬管理與其他管理職能之間的關(guān)系，因為，企業(yè)組織是一個(gè)復雜的有機整體。企業(yè)管理主要有戰略管理、人力資源管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、財務(wù)管理和生產(chǎn)管理等許多子系統組成，各子系統間又是緊密聯(lián)系著(zhù)的，要防止因個(gè)別要素的功能低下而產(chǎn)生“木桶效應”，阻礙組織的發(fā)展。比如，如果發(fā)現員工工作效率底下，離職率居高不下，原因有可能是招聘時(shí)選拔標準不合理或是人崗匹配不合理，沒(méi)有人盡其材；也有可能是因為員工的薪酬福利過(guò)低或薪酬分配不公平而導致的員工消極怠工；還有可能是組織薪酬失去外部競爭性，與競爭企業(yè)的薪酬相比不合理等等。而員工的低效率必然影響整個(gè)組織的效率，進(jìn)而不利于組織戰略的實(shí)現。至此，我們不難看出，運用系統理論指導薪酬管理不僅是需要而且是非常有必要的。

　　三、結語(yǔ)

　　隨著(zhù)系統論思想的不斷滲入，薪酬管理的設計和實(shí)施也越來(lái)越完善化。薪酬管理與其他管理工具的相互鏈接也變的越來(lái)越重要。平衡計分卡與薪酬管理的相互鏈接正是體現了薪酬管理系統理論觀(guān)。首先，平衡計分卡從財務(wù)、顧客、內部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習和創(chuàng )新四個(gè)角度來(lái)考評企業(yè)的績(jì)效。平衡計分卡的強大功能之一是將企業(yè)的戰略轉化為可操作執行的語(yǔ)言，確保戰略執行“責任”機制的落實(shí)，而薪酬管理則影響著(zhù)企業(yè)員工執行力的“愿力”。實(shí)現平衡計分卡與薪酬管理的鏈接實(shí)際上是實(shí)現“責任”與“愿力”的鏈接。其次，平衡計分卡從企業(yè)的角度來(lái)關(guān)注企業(yè)利益，而薪酬管理則在關(guān)注企業(yè)利益的同時(shí)注重員工個(gè)人利益，如果企業(yè)只關(guān)注企業(yè)利益而怠慢員工利益，員工是沒(méi)有愿力去實(shí)現企業(yè)利益的，只有通過(guò)計分卡的牽引來(lái)做好分配制度的改革，實(shí)現“企業(yè)利益”和“個(gè)人利益”相互鏈接才能調動(dòng)員工積極性與主動(dòng)性。所以說(shuō)，我們需要運用系統論思想指導薪酬管理， 努力增強企業(yè)內部的活力，適應外部環(huán)境的變化， 達到內部條件、外部環(huán)境和企業(yè)目標的綜合平衡， 最終實(shí)現企業(yè)戰略目標。