引導語(yǔ)：21 世紀的人才都可以明碼標價(jià)了，但是企業(yè)千萬(wàn)別讓“大魚(yú)”從自家公司流走，下面是相關(guān)的資訊，歡迎大家閱讀!
人才競爭有多炙熱?巨頭為搶人才有多拼?為了中意的人才而買(mǎi)入一家新創(chuàng )企業(yè)，即所謂的人才并購(Acqui-Hires)，是蘋(píng)果(Apple)、谷歌(Google)、微軟(Microsoft)和Facebook這類(lèi)公司司空見(jiàn)慣的手法。結果導致了頂尖科技人才交易市場(chǎng)價(jià)格高企。僅僅為了得到一名優(yōu)秀工程師就需要花費100萬(wàn)至200萬(wàn)美元，而接下來(lái)還必須要支付工資。谷歌公司負責企業(yè)發(fā)展的主管戴夫·索博塔(Dave Sobota)在一次會(huì )議上談到這個(gè)話(huà)題時(shí)說(shuō)：“買(mǎi)人是一種極其昂貴的獲得人才的方式—比我們支付給獵頭的費用貴了10到100倍。不過(guò)這是必須的。”
更加重要的是現在了解人才的市場(chǎng)價(jià)值已經(jīng)成為可能，而且不僅限于硅谷。員工們可以通過(guò)社交媒介和求職網(wǎng)站隨時(shí)跟蹤通常情況下自己的身價(jià)。股市有時(shí)候還會(huì )給高管標上巨額身價(jià)。當卡斯珀·羅斯泰德(Kasper Rorsted)在今年1月卸任德國包裝產(chǎn)品公司漢高(Henkel)的首席執行官，擔任阿迪達斯(Adidas)的首席執行官之后，漢高的市值立刻損失了20億美元，而阿迪達斯的市值則漲了10億美元。股市也會(huì )將某人判定為負資產(chǎn)：當維亞康姆(Viacom)宣布執行董事長(cháng)薩默·雷德斯通(Sumner Redstone)離任之后，在30分鐘里，公司的市值飆升了11億美元。
這些戲劇性的變化說(shuō)明人力資本確實(shí)已經(jīng)成為了最重要的資產(chǎn)—不過(guò)許多經(jīng)理人卻無(wú)視某些員工能夠帶來(lái)多大益處(或害處)。有一個(gè)解決方案是創(chuàng )造一個(gè)內部人才市場(chǎng)。這個(gè)辦法在英特爾(Intel)、思科(Cisco)和戈爾(W.L. Gore)等大公司日益受到歡迎。其背后的理念是老板并不“擁有”員工。招聘職位向所有的員工開(kāi)放，誰(shuí)都可以秘密申請。
另外一些公司采取了相對非正式的辦法。美鋁(Alcoa)的首席執行官柯菲德(Klaus Kleinfeld)說(shuō)他會(huì )把“全體高管帶進(jìn)一間會(huì )議室里待上兩天，討論接班人計劃和應該得到晉升的人才。我們管它叫人才市場(chǎng)(Talent Marketplace)。實(shí)際上，它是一個(gè)爭奪優(yōu)秀人才的戰場(chǎng)。”高管團隊會(huì )討論最優(yōu)秀的員工和關(guān)鍵崗位的人選，并且確定將由誰(shuí)來(lái)?yè)芜@些職位。“你常常會(huì )說(shuō)：‘好吧，那個(gè)員工可以晉升了。’然后有人就會(huì )迅速記下來(lái)。”柯菲德說(shuō)。“我敢打賭當你沒(méi)留神的時(shí)候，人們就會(huì )給那個(gè)人遞話(huà)：‘嗨，我們得談?wù)劇?rsquo;”
這么做的風(fēng)險在于經(jīng)理們最終會(huì )為各自的手下說(shuō)話(huà)，從而抬高價(jià)碼。在正式系統里，這個(gè)風(fēng)險可以通過(guò)預設政策來(lái)規避;不那么正式的話(huà)，也可以尋求更高層領(lǐng)導的幫助來(lái)解決�？路频抡f(shuō)，面臨和解決這些沖突再怎么說(shuō)都“非常好，因為你需要公司內部有這種活力，這樣人才能夠知道如果自己很出色，就會(huì )得到機會(huì )。”
怎么才算真正擁有一個(gè)人才?
深深的認同感
就像真正長(cháng)久的愛(ài)情，不是怦然心動(dòng)、風(fēng)花雪月，而是思想深處的價(jià)值觀(guān)一致。兩個(gè)人之所以相互吸引并長(cháng)久陪伴，來(lái)源于彼此興趣愛(ài)好、人生價(jià)值、生活理念的彼此認同。他們能在這段感情中，找到自己的影子。
人才與雇主之間的契合，也如同愛(ài)情中的這種默契。你是否真正擁有這個(gè)人才，首先在于他對你的企業(yè)文化、你所宣揚的雇主品牌有沒(méi)有深深的認同感，他能不能在這里看到與自己相契合的價(jià)值觀(guān)。
只有這樣，他才能夠通過(guò)它，來(lái)證明他在生活中無(wú)法體現的部分，也恰恰是證明其價(jià)值所在且與眾不同的東西：他們的欲望、能力、思想、價(jià)值觀(guān)以及無(wú)限潛能。
有了這種認同感，人才才會(huì )有歸屬感。
看到額外的努力
真正擁有一個(gè)人才的第二個(gè)特征：你是否看到他在工作中發(fā)揮自己所有的價(jià)值、愿意付出額外的努力。
曾有一個(gè)笑話(huà)，一位CEO被問(wèn)到：“有多少員工在您公司里工作?”CEO回答道：“大概一半吧!”
我們衡量自己有多少勞動(dòng)力，有多少人力資源，歸根結底看得不是head count，而是那些真正拼盡全力，發(fā)揮自我價(jià)值的部分。調研中，發(fā)現的那36%高效的人才。
人們竭盡全力認真地專(zhuān)注于工作，不僅體現在聚精會(huì )神的狀態(tài)，更重要的是，他還會(huì )考慮如何把工作做得更好，尋思更好更有效的工作方法。比如說(shuō)為了增加銷(xiāo)售，還有沒(méi)有更好的促銷(xiāo)方案?為了提高效率，有沒(méi)有更好的生產(chǎn)方式?這樣不斷鉆研，往往會(huì )產(chǎn)生意想不到的額外價(jià)值。
他的未來(lái)有你
真正可以走入婚姻的愛(ài)情，是你們憧憬的未來(lái)生活都有彼此;而你真正擁有一位人才，是他未來(lái)的職場(chǎng)藍圖里有你的存在。
特別是如今的世界，釋放了人性、每個(gè)人都可以活出自己的本性。人們的個(gè)性和價(jià)值觀(guān)不斷展現，外部的花花世界也一同挑戰著(zhù)人對組織所謂的承諾和忠誠。而這種變化使我們無(wú)法簡(jiǎn)單地要求員工忠貞不渝。
如果他的未來(lái)規劃中有你，那就意味著(zhù)你是他為了實(shí)現自我價(jià)值，而選擇的最佳組織和發(fā)展平臺，你才算真正擁有這個(gè)人才。
“無(wú)邊”的胸懷
在這個(gè)性化的時(shí)代，我們有了很多種可能性打破時(shí)間與空間的慣例，隨之而來(lái)的高流動(dòng)性，讓我們很難真正意義上完全擁有一個(gè)人才。
唯有一種胸懷可以讓我們實(shí)現，當你把一個(gè)人看作你的員工，他就只是一個(gè)員工，就像大海中的一滴水，離開(kāi)大海就是一滴水。但如果把他放到社會(huì )中，就像一滴水放到大海，你看到的是整個(gè)海洋。
你不僅要把他看作自己公司的人才，他也是社會(huì )中的人才。只有擁有這樣的胸懷才有機會(huì )找到更多的人才，并且真正擁有他們。