引導語(yǔ)：人才是如何定義的?如果你是企業(yè)的人才，你需要等領(lǐng)導來(lái)安排你的工作?下面是小編整理的相關(guān)資訊，歡迎大家閱讀!
公司里總有一些人經(jīng)常閑著(zhù)無(wú)事可干，領(lǐng)導走過(guò)去詢(xún)問(wèn)原因，他就說(shuō)：“您安排的事情做完了，沒(méi)事啦。”這樣的人每個(gè)公司都存在，他們認為，做完老板安排的事情就很不錯了。然而，在企業(yè)里，雖然聽(tīng)命行事相當重要，但是個(gè)人主動(dòng)進(jìn)取的精神更重要。
在新經(jīng)濟時(shí)代，昔日那種“聽(tīng)命行事”的員工已經(jīng)失去競爭優(yōu)勢了，今天企業(yè)欣賞的是那種不必老板交代，就自動(dòng)自發(fā)去工作的人。想謀求職場(chǎng)發(fā)展，更需要積極主動(dòng)地去工作。
聞名世界的美國鋼鐵大王卡耐基說(shuō)：“有兩種人注定一事無(wú)成，一種是除非別人要他去做，否則絕不會(huì )主動(dòng)做事的人;另外一種人則是即使別人要他做，他也做不好事情的人。那些不需要別人催促，就會(huì )主動(dòng)去做應該做的事，而且不會(huì )半途而廢的人必定成功，這種人懂得要求自己多努力一點(diǎn)多付出一點(diǎn)，而且比別人預期的還要多。”
著(zhù)名職業(yè)經(jīng)理人衛哲剛進(jìn)入職場(chǎng)時(shí)，曾有一段佳話(huà)。1992年，當衛哲還在上海外國語(yǔ)大學(xué)就讀的時(shí)候，他曾到萬(wàn)國證券勤工儉學(xué)。他翻譯的一份年報得到了萬(wàn)國總裁管金生的肯定，管金生表示一定要見(jiàn)見(jiàn)這個(gè)年輕人。就是這次見(jiàn)面，讓衛哲成為了“中國證券之父”管金生的秘書(shū)。
與一般秘書(shū)不同的是，衛哲工作時(shí)非常主動(dòng)積極，想老板之所想，急老板之所急。剛開(kāi)始管金生只是讓衛哲翻譯年報，剪剪報紙，這些事情對于一般人來(lái)說(shuō)是小事，但是衛哲卻把它當成大事，做足了工夫。衛哲十分留心在那么多的剪報中哪些是老板看過(guò)的，然后進(jìn)行引導。這些事情，老板沒(méi)有要求他這么做。到后來(lái)，管金生不看剪報中午就吃不下飯。
作為秘書(shū)，衛哲要做給老板端茶倒水這樣的小事，他也琢磨出很多技巧。比如開(kāi)會(huì )時(shí)，什么時(shí)候去倒茶水，才不會(huì )打斷老板講話(huà)的激情;什么時(shí)候光倒水不加茶葉，什么時(shí)候該帶著(zhù)茶葉進(jìn)去;老板有抽煙的習慣，什么時(shí)候打火機里的油沒(méi)了該換個(gè)打火機，衛哲都把握得很有分寸。
經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的觀(guān)察，管金生認識到，如果再讓衛哲做復印、倒水、剪報等事情，就是屈才。于是，24歲的衛哲出任上海萬(wàn)國證券公司資產(chǎn)管理總部的副總經(jīng)理，成為當時(shí)國內證券界最年輕的副總。
千萬(wàn)不要認為只要準時(shí)上下班、不遲到、不早退就是盡職盡責了，就可以心安理得地去領(lǐng)工資了。工作需要的是一種自動(dòng)自發(fā)的精神，自動(dòng)自發(fā)工作的員工，將獲得工作所給予的更多的獎賞。
微軟企業(yè)文化的一個(gè)精髓是員工要自己找事做。每一個(gè)員工都要充分發(fā)揮自己的主動(dòng)性，既要有很強的責任感，同時(shí)也要有激情。簡(jiǎn)單地說(shuō)，微軟的工作方式就是“給你一個(gè)抽象的任務(wù)，要你具體地完成”。
對于這一點(diǎn)，微軟中國研發(fā)中心的桌面應用部經(jīng)理毛永剛深有體會(huì )。1997年他剛被招進(jìn)微軟時(shí)負責做word，當時(shí)他只有一個(gè)大概的了解，沒(méi)有人告訴他該怎么做，該用什么工具。他和美國總部溝通，得到的答復是一切都要靠自己去做。這樣，員工才能發(fā)揮最大的主動(dòng)性，設計出最令人滿(mǎn)意的產(chǎn)品。最后，毛永剛通過(guò)自己的努力，出色地完成了公司交給他的任務(wù)。
然而，現實(shí)生活中，又有多少人在自己的工作崗位上積極進(jìn)取呢?坦率地說(shuō)，現在許多年輕人，大多數情況下是茫然的。其實(shí)，“工作”是一個(gè)包含諸如智慧、熱情、信仰、想象和創(chuàng )造力的詞匯。沒(méi)有人會(huì )告訴你需要做的事，這都要靠你主動(dòng)思考。
在自動(dòng)自發(fā)工作的背后，需要你付出比別人多得多的智慧、熱情、責任。當你清楚地了解了企業(yè)的發(fā)展規劃和你的工作職責，你就能預知該做些什么，然后馬上行動(dòng)，不需要老板吩咐。
我們應該明白，那些每天早出晚歸的人不一定是認真工作的人，那些每天忙忙碌碌的人不一定是優(yōu)秀地完成了工作的人，那些每天按時(shí)打卡、準時(shí)上下班的人不一定是盡職盡責的人。
對他們來(lái)說(shuō)，工作僅僅是一種簡(jiǎn)單的交易，對每一家企業(yè)和每一個(gè)老板而言，他們需要的決不是那種僅僅循規蹈矩，卻缺乏熱情和責任感，不能夠積極主動(dòng)、自動(dòng)自發(fā)工作的員工。
當你明白這樣的道理以后，請主動(dòng)去做你要做的事情吧!不要等你的老板和上司來(lái)安排你的工作，自己的生命自己做主，當你全力以赴地做好你的工作的時(shí)候，你將得到最高的回報。
防止人才流失的十招
嚴把進(jìn)人關(guān)
有些人喜歡將注意力集中在自己及他人的負面問(wèn)題上。從而表現出憤怒、輕蔑、羞恥、內疚、恐懼以及神經(jīng)質(zhì)等等。
這種人的工作滿(mǎn)意度一般較低，其原因在于這些人可能有一種精神上的障礙，稱(chēng)之為“消極情感”，這種消極情感產(chǎn)生的主要原因是遺傳基因(一種理論)，同時(shí)，與家庭關(guān)系，工作，生活上的精神壓力也有一定的關(guān)系。
這種原因導致了員工工作滿(mǎn)意度降低和企業(yè)人才流失，企業(yè)對此要注意招聘中的甄選、工作中的及時(shí)溝通，還要采取措施以降低這種人對其他員工的負面影響。
明確用人標準
現實(shí)當中，不是任何一家企業(yè)的使命都能夠得到員工認同的，而沒(méi)有員工的認同，任你怎么圍繞它制定戰略決策，也都無(wú)法給你帶來(lái)夢(mèng)想中的成功。
某公司每隔一年進(jìn)行一次員工調查，在2004年年底完成的調查數據非常令人驚訝：一是全球31000名員工中，對這項非強迫性調查的回復率高達85%，二是對于調查中的問(wèn)題“你是否了解和贊同企業(yè)使命”，有高達95%的員工對“我清楚地了解公司的使命”這一說(shuō)法表示同意;93%的員工相信他們的工作能夠幫助企業(yè)達成這一使命。
端正用人態(tài)度
員工對上司的滿(mǎn)意程度與員工流動(dòng)存在著(zhù)很強的相關(guān)度。當員工對其上司不滿(mǎn)時(shí)，其流動(dòng)傾向就會(huì )增加。具體表現比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會(huì )難以令員工信服，則員工大多不愿久留。
如果管理者不講究工作方法，對于工作績(jì)效不佳的員工不加以指導，卻只在其犯錯誤的時(shí)候加以指責或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問(wèn)題，就會(huì )引起員工的反感情緒，當壓力過(guò)大，將工作當做一種負擔時(shí)，則會(huì )考慮離開(kāi)企業(yè)。
放棄投機心理
很多人離開(kāi)一個(gè)企業(yè)，是感覺(jué)自己難以融入這個(gè)企業(yè)。主要是因為企業(yè)的文化不統一，整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統一的良好風(fēng)氣。
溝通與協(xié)調也存在很多的問(wèn)題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺(jué)自己好像很孤立，好像和這個(gè)企業(yè)沒(méi)有什么關(guān)系一樣。
由此，開(kāi)放的用人制度與工作氣氛對員工來(lái)說(shuō)很重要;科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長(cháng)久工作的一個(gè)重要原因。
分析員工需求并盡可能滿(mǎn)足
在離職面談中談到離職的原因時(shí)，該員工會(huì )得體地回答“為了更好的發(fā)展機會(huì )”。他不愿開(kāi)誠布公地說(shuō)出離職原因是可以理解的，這也使得離職面談獲得的信息更加膚淺。
因此，經(jīng)理們在離職面談中只接觸到員工決定離職的表象，而未能了解其真正原因，最終失去了亡羊補牢的機會(huì )。
優(yōu)秀人才需要好工作。這個(gè)道理其實(shí)很簡(jiǎn)單。人們覺(jué)得工作不理想時(shí)，要么消極怠工，要么離職。在健康的職業(yè)市場(chǎng)中，他們更可能選擇后者。
為了盡快地摸清員工離職的真正原因，采取第三方離職面談的方式實(shí)踐證明是一種非常有效的可行方式。采取第三方離職面談的方式由于免除了員工的擔憂(yōu)和顧慮，因而可以獲取員工客觀(guān)的離職原因。這無(wú)疑對企業(yè)了解和掌握員工的真實(shí)情況具有現實(shí)的意義。
幫助員工做職業(yè)生涯規劃和建立人才培養機制
人力資源管理最本質(zhì)的東西就是，把具有合適能力的人員，在合適的時(shí)間，安排到合適的崗位上。人力資源管理的精髓，或者叫做最高境界就是：人崗適配!按照這樣的原理，企業(yè)如若能夠巧妙運用三種能力，努力做到人崗適配，必將收到超乎想象的實(shí)際效果。
待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草
在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會(huì )里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟與社會(huì )地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間，關(guān)系到他的一切一切。因此，員工的薪資問(wèn)題始終是一個(gè)員工極為看重的問(wèn)題。
薪資與福利方面的主要問(wèn)題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專(zhuān)業(yè)相比較，不具有競爭力，從而導致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。待遇的內部公平性存在問(wèn)題，付出與得到不相平衡。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒(méi)有得到落實(shí)。
感情留人，人都有感情
企業(yè)應建立起一種“以人為本”的組織理念，強調把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。同時(shí)，企業(yè)應為員工的成功制定一套核心價(jià)值理念，對員工進(jìn)行職業(yè)生涯設計，以使企業(yè)內的人才覺(jué)得自己有發(fā)展前途，從而樂(lè )意長(cháng)久地為企業(yè)做出貢獻。
企業(yè)在制定科學(xué)的核心價(jià)值觀(guān)念前還應對企業(yè)員工的需求狀況和個(gè)人價(jià)值觀(guān)進(jìn)行調查，尊重員工的意見(jiàn)，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
培訓和學(xué)習，為員工增加一份福利
如何管理好他們，首先企業(yè)老總要考慮好用人的環(huán)境，通過(guò)一些方式了解他們的內心需求，要為他們打造沒(méi)有天花板的舞臺，他們最關(guān)注的不在只是金錢(qián)的問(wèn)題，而是自己的職業(yè)發(fā)展空間與平臺，這些硬、軟環(huán)境是民營(yíng)企業(yè)老總值得深思與遠慮的事情。因此，企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長(cháng)與發(fā)展的空間。
不要在企業(yè)虧損時(shí)拿員工待遇說(shuō)事
生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎是經(jīng)濟收入，人們需要從工作中得到應得的工作回報，是理所當然的。當然，對人才的工資、獎金、福利，不一定要付出最高的，要根據效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力、業(yè)績(jì)掛鉤，做到恰如其分，公平合理。