尊重人才，尊重創(chuàng )造的良好氛圍，使人才資源是第一資源成為全社會(huì )的共識。以下是小編為大家推薦的企業(yè)如何打好“人才保衛戰”，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
每一年的2、3月份是招聘市場(chǎng)的旺季，LED企業(yè)和求職者都聚集在人才市場(chǎng)，作為搭建LED企業(yè)和求職者的橋梁，人才市場(chǎng)此期間無(wú)疑是最忙碌的。
作為近年才崛起的行業(yè)，LED高端技術(shù)人才的稀缺成為制約LED企業(yè)發(fā)展的重要障礙。很多LED企業(yè)選擇去東莞的電子LED企業(yè)高薪挖人才，給LED企業(yè)帶來(lái)巨大壓力，再加上LED是新興產(chǎn)業(yè)，對技術(shù)要求還沒(méi)有一個(gè)具體的標準，所以技術(shù)人員的培養還處在初級階段，短期內高端技術(shù)人才仍將非常欠缺。
燈飾設計師等高端設計人員的欠缺尤為嚴重。隨著(zhù)生活水平的提高，人們對個(gè)性化生活的需求更加強烈，致使人們對物質(zhì)要求的進(jìn)一步提升，燈飾設計師如果不能與時(shí)俱進(jìn)，勢必遭受淘汰。所以高端燈飾設計師的缺乏也成為制約燈飾LED企業(yè)發(fā)展的重要因素。
供求改變致使用工荒更加“慌”
高鐵的便捷帶動(dòng)了人口流動(dòng)的頻繁，以及發(fā)達的高速公路，使得朝發(fā)夕至已經(jīng)成為現實(shí)，沿海的地理優(yōu)勢不再明顯;長(cháng)三角的崛起，內陸的開(kāi)發(fā)，有實(shí)力的LED企業(yè)紛紛在勞動(dòng)輸出大省開(kāi)廠(chǎng)，使得外出務(wù)工人員在家門(mén)口就能找到與廣東待遇相比相差無(wú)幾的工作;早期在廣東打工的外來(lái)務(wù)工人員，經(jīng)過(guò)幾年的經(jīng)濟積累，更加愿意回家鄉發(fā)展……種種因素導致來(lái)珠三角謀求工作的外鄉人員越來(lái)越少。
燈飾LED企業(yè)中的普工待遇與其他職業(yè)普工比較相對偏低，這也是古鎮在招工中不能吸引應聘者的原因之一。古鎮LED企業(yè)中，小作坊占據一定的比例，生產(chǎn)效益和管理水平有限，造成資源的不合理使用和浪費。很多LED企業(yè)沒(méi)有建立完善的工齡工資，返崗率較低，LED企業(yè)只能把大部分精力花在招聘上，無(wú)力將人才培養工作向績(jì)效考核、個(gè)人發(fā)展延伸，從而形成了用工上的惡性循環(huán)。
據人才市場(chǎng)工作人員介紹，古鎮的LED企業(yè)用工每年都有所緊缺，崗位一般以基層生產(chǎn)線(xiàn)員工為主，相對容易匹配的崗位有文員、中層管理、銷(xiāo)售人員等。由于供求關(guān)系發(fā)生轉變，以前求職人員大于供給崗位，現在是供大于求。曾經(jīng)有老板苦笑道：“以前是LED企業(yè)面試員工，老板提問(wèn)題‘工作辛苦而且要加班，你干不干，不干有別人干。’但是現在調轉過(guò)來(lái)，成了員工面試老板，他們往往提出工資待遇如何、有沒(méi)有社保、是否包吃注有沒(méi)有無(wú)線(xiàn)WI-FI，是否派車(chē)輛去公司考察等軟硬件設施配置情況。
為什么缺人才：行業(yè)發(fā)展過(guò)于迅猛人才培養速度跟不上
首先，LED照明行業(yè)近幾年來(lái)發(fā)展迅速，企業(yè)來(lái)不及培養新人才。隨著(zhù)政策扶持和政府補貼力度不斷加大，LED行業(yè)呈爆發(fā)式增長(cháng)，雖然人多了，但能稱(chēng)得上“人才”的卻寥寥無(wú)幾。來(lái)不及培養人才的新企業(yè)，只能靠高薪從其他企業(yè)“挖墻腳”。歸根結底，人才還是原有的那部分人才，只是更換了企業(yè)和位置而已。
其次，對于LED的基礎教育缺乏。與高速發(fā)展的LED行業(yè)所不相適應的是，目前國內大專(zhuān)院校相應的對口專(zhuān)業(yè)設置才剛剛起步，LED人才暫時(shí)還無(wú)法由院校批量培養。行業(yè)人才教育沒(méi)有基礎，后期人才建設又沒(méi)有得到完善。這就導致在人才培養方面存在先天不足，而到了后期又出現了畸形發(fā)展。人才緊缺難題制約著(zhù)企業(yè)發(fā)展，進(jìn)而阻礙了LED行業(yè)良性、健康發(fā)展。
最后，傳統企業(yè)盲目轉型，缺乏LED人才的培養制度。LED照明行業(yè)屬于一個(gè)快速發(fā)展的行業(yè)，市場(chǎng)前景良好，很多企業(yè)都轉型或涉足到LED行業(yè)，但是這些企業(yè)既不懂LED，又不知道LED的客戶(hù)在哪里，所以他們只好用最簡(jiǎn)單的方式來(lái)尋找客戶(hù)資源，看到哪里有錢(qián)賺就涉足哪里。這樣的企業(yè)往往不注重人才的培養，也沒(méi)想過(guò)要在技術(shù)層面取得什么突破，這些做法很難從根本上促進(jìn)行業(yè)的發(fā)展。
缺什么樣的人才：高端技術(shù)與管理人才
產(chǎn)業(yè)鏈的不同環(huán)節，對人才需求的迫切程度也不同。
現在LED行業(yè)最缺乏的就是懂技術(shù)的銷(xiāo)售人員。銷(xiāo)售人員在與客戶(hù)聊天的時(shí)候，技術(shù)是不得不談到的內容�，F在行業(yè)內很多業(yè)務(wù)員對技術(shù)方面可說(shuō)是一竅不通，包括一些在公司做了很多年的員工，客戶(hù)經(jīng)常把他們問(wèn)得啞口無(wú)言。銷(xiāo)售部是一個(gè)公司的核心部門(mén)，一個(gè)優(yōu)秀業(yè)務(wù)員能為公司帶來(lái)巨大的利潤，一個(gè)企業(yè)若能擁有一支懂技術(shù)的優(yōu)秀銷(xiāo)售團隊，對發(fā)展是非常有利的。
近年來(lái)，我國LED產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展推動(dòng)了我國LED高端人才隊伍的成長(cháng)，形成了一批在關(guān)鍵技術(shù)和管理方面的高端LED人才，基本上支撐起了我國LED行業(yè)蓬勃發(fā)展的局面。但是，我國與發(fā)達國家在人才方面還有較大的差距。
LED高端人才分為高級技術(shù)人才和高級管理人才，就我國LED行業(yè)的實(shí)際情況來(lái)說(shuō)，這兩類(lèi)人才總體上都比較缺乏。但具體到產(chǎn)業(yè)鏈的不同環(huán)節，對人才需求的迫切程度是不完全一樣的。很多大陸企業(yè)不了解實(shí)際情況，以為有了設備就直接投入生產(chǎn)。在花重金購置了美國和德國的設備后，才發(fā)現缺乏懂行的、真正有經(jīng)驗的人才來(lái)調試和操作。這些企業(yè)又不得不從臺灣和韓國等地高薪聘請人才以解燃眉之急，此類(lèi)情況屢見(jiàn)不鮮。
行業(yè)人士指出，在上游外延芯片領(lǐng)域，對高端領(lǐng)軍型的技術(shù)人才和掌握關(guān)鍵核心技術(shù)工藝的人才需求都是非常迫切的，特別是在芯片的研發(fā)方面和關(guān)鍵技術(shù)裝備方面，我國的人才資源都非常短缺，要加大培養的力度。在封裝和應用領(lǐng)域，比較缺乏的是復合型技術(shù)人才，特別是在照明應用領(lǐng)域問(wèn)題更為突出。而管理人才對任何行業(yè)、任何時(shí)候都是必需的。
有行業(yè)人士表示，優(yōu)秀的管理人才能夠為技術(shù)人才提供好的條件和環(huán)境，優(yōu)秀的技術(shù)人才能夠為管理人才的發(fā)展戰略和策略提供有力的支持。兩手抓，兩手都要硬。
在國內LED產(chǎn)業(yè)發(fā)展成熟之后，人才缺失的狀況將會(huì )有所改善，本土人才將成為L(cháng)ED產(chǎn)業(yè)的主力軍。
如何“挖”人才：以自主培養為主兼顧引進(jìn)高端人才
由于LED上游眾多技術(shù)(包括MOCVD、藍寶石機器設備等)的國產(chǎn)化，將會(huì )加速整個(gè)LED產(chǎn)業(yè)的進(jìn)程，人才將會(huì )更加緊缺，國內LED行業(yè)將繼續面臨缺乏人才的陣痛，應把近期和遠期目標相結合，把引進(jìn)與自主培養相結合，在不遠的將來(lái)緩解企業(yè)的人才饑渴。
從同行那里“挖人”，這是獲取人才最直接有效的辦法。但這樣的做法對整個(gè)行業(yè)的長(cháng)久發(fā)展是不利的，也不能從根本上解決問(wèn)題。LED行業(yè)中有實(shí)力的人才并不多，各企業(yè)互相挖人才形成惡性循環(huán)。還有企業(yè)雖然暫時(shí)得到了人才，但是對于技術(shù)方面的突破性研究是沒(méi)有什么益處的。
據了解，近年來(lái)日本、韓國和歐美等國家和地區為了扶持本國LED產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，使用專(zhuān)項資金資助各類(lèi)行業(yè)機構、高校和企業(yè)進(jìn)行LED專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓，為產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供了源源不斷的后備力量。
形成鮮明對比的是，我國LED行業(yè)資金力量薄弱、人才流動(dòng)量大、后備力量不足。所幸的是，也不乏意識到人才重要性的企業(yè)，這些企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始自己著(zhù)手摸索人才培養之路。
可是對于企業(yè)而言，資金和精力都有限，如何才能找到培養和引進(jìn)高端人才的平衡點(diǎn)?有行業(yè)人士指出，最好的培養方法就是從基層做起，從基礎做起。以企業(yè)自主培養人才為主，兼顧引進(jìn)高端人才，實(shí)現二者良性互動(dòng)，相得益彰，以提升企業(yè)的核心競爭力。
在高級管理人才培養上，一方面加強與各培訓機構的合作，不斷提高公司管理人員的管理水平;一方面強化與高校的合作，引進(jìn)優(yōu)秀人才到公司做儲備干部，進(jìn)行實(shí)踐培養，這樣也更符合企業(yè)發(fā)展的需求。
如何“留”人才：以人性化平臺留人心
留人就是留住人心，現在的社會(huì )，人們不光只看重物質(zhì)。