導語(yǔ)：人才管理就是投資于人，確保人才的供應。既然是投資，就得關(guān)注投入產(chǎn)出比。
人才管理就是投資于人，那么如何讓投入產(chǎn)出比更高呢?
人才管理就是投資于人，確保人才的供應。既然是投資，就得關(guān)注投入產(chǎn)出比。也就是說(shuō)，我們往哪兒投，怎么投，都需要樹(shù)立經(jīng)營(yíng)意識，要算算賬，讓人才管理決策更加優(yōu)化，更好地支持業(yè)務(wù)發(fā)展，增強企業(yè)的競爭力。
在人才短缺時(shí)代，人才管理越來(lái)越精益化，不能僅靠直覺(jué)和經(jīng)驗做判斷，需要有依據地開(kāi)展人才管理實(shí)踐，圍繞企業(yè)戰略目標，最大限度地挖掘和釋放人才潛能。隨著(zhù)大數據時(shí)代的到來(lái)，人才管理部門(mén)更加重視人才分析了。
實(shí)際上，不僅僅如此，很多企業(yè)基于hr369.com樣本的數據分析，同樣也起到了輔助人才管理決策的作用。如蘇格蘭皇家銀行(Royal Bank of Scotland)、谷歌(Google)、臉譜(Facebook)等都有這樣的做法。人才分析就是運用與人有關(guān)的數據，幫助企業(yè)在多個(gè)層面上實(shí)現最大的產(chǎn)出。但僅提供數據分析是不夠的，人才管理部門(mén)還要給出行動(dòng)建議，幫助業(yè)務(wù)部門(mén)解決問(wèn)題。在分析的基礎上，我們需要摒棄之前自認為正確的做法，積極探索有更大產(chǎn)出的做法。
比方說(shuō)，在校園招聘時(shí)，許多公司會(huì )青睞那些具備一流學(xué)術(shù)記錄的名校生，但是，AT&T和Google的量化分析發(fā)現，應聘者的主動(dòng)性(take initiative)遠比這些更能預測工作績(jì)效。有了這樣的數據化證據，就會(huì )從背景信息導向的評估轉向基于勝任力的評估。類(lèi)似的，加拿大皇家銀行(Royal Bank of Canada)為了在招聘過(guò)程中找到高素質(zhì)、復合型的多元化人才，在應聘者的初選中，他們要求應聘者不要提及自身的教育背景和畢業(yè)院校，從而避免招聘者對應聘者產(chǎn)生偏見(jiàn)。
人才分析可以貫穿人才從進(jìn)到出的整個(gè)周期。目前，領(lǐng)先企業(yè)的實(shí)踐中，在多個(gè)領(lǐng)域得到了廣泛應用。
給人才“畫(huà)像”
人才“畫(huà)像”，就是界定在特定角色或崗位上表現優(yōu)異的個(gè)人特征，這是人才管理的基礎。高績(jì)效人才的特征是什么，高潛人才的特征是什么，之前更多是靠直覺(jué)和個(gè)人經(jīng)驗來(lái)決定的。有了人才分析，就可以通過(guò)數據，更加精準刻畫(huà)特定人才的特征。
谷歌人力運營(yíng)部門(mén)專(zhuān)門(mén)成立了一個(gè)人力分析團隊，于2009年啟動(dòng)了氧氣項目(Project Oxygen)。該項目第一階段，通過(guò)多變量統計分析，識別出了一名優(yōu)秀管理者的八個(gè)關(guān)鍵行為：
● 是一名好的教練
● 授權于團隊，放棄微觀(guān)管理
● 關(guān)注并關(guān)心團隊成員的成功及個(gè)人福祉
● 工作富有成效且以結果為導向
● 是一名優(yōu)秀的溝通者，擅長(cháng)傾聽(tīng)并分享信息
● 幫助員工進(jìn)行職業(yè)規劃和發(fā)展
● 對于團隊愿景及戰略有清晰的規劃
● 具備關(guān)鍵的技術(shù)能力，能夠給予團隊建議
針對每項指標，還有相應的問(wèn)題來(lái)評估。如對于第一項：“是一名好的教練”，有如下由員工來(lái)回答的三個(gè)問(wèn)題來(lái)評估：
● 你的經(jīng)理是否及時(shí)地提供了具體反饋信息?
● 你的經(jīng)理是否定期和你做了面對面的談話(huà)?
● 你的經(jīng)理是否能夠給你提供建設性的意見(jiàn)?
通過(guò)數據分析證實(shí)了管理的價(jià)值，引導管理者重視人的管理，并根據關(guān)鍵而具體的管理行為來(lái)指導管理者自我提升;全面地了解管理的職責，并據此設計培訓項目，提升中小型團隊領(lǐng)導者的管理能力。
衡量招聘質(zhì)量
衡量人才招聘工作，有補缺時(shí)間和單位成本等指標，但最重要的指標是招聘質(zhì)量：能不能勝任工作，有沒(méi)有高的績(jì)效表現，愿不愿意長(cháng)期留在公司。
在招聘環(huán)節，哪類(lèi)人才更容易獲得用人部門(mén)的青睞?這也是人才分析的主要內容。某著(zhù)名跨國公司的招聘部門(mén)通過(guò)數據分析發(fā)現，在社會(huì )招聘中，用人部門(mén)面試通過(guò)率最高的人才有三個(gè)特征：畢業(yè)于名校、碩士、工作年限在五年以?xún)�。在接下�?lái)的工作中，招聘部門(mén)重點(diǎn)吸引具備以上特征的人才。
在人才甄選時(shí)，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始使用人才測評工具。美國領(lǐng)先企業(yè)中有80%的公司使用測評工具，其中，多數是用在高管人員身上，其次是高潛人才。
為了提高人才甄選的準確性，在實(shí)踐中，需要選擇和開(kāi)發(fā)質(zhì)量更高的人才測評工具。衡量測評工具的質(zhì)量，最重要的指標是預測效度，即候選人測評結果和其未來(lái)工作表現的相關(guān)性，用效度系數來(lái)表示�，F實(shí)中習慣使用的人才測評方法不一定是預測效度高的工具，比方說(shuō)非結構化的面試。大量實(shí)證研究已經(jīng)證明，非結構化面試的預測效度不理想，效度系數很難達到0.2。而結構化面試，其效度系數平均為0.4左右，甚至更高。結構化面試的預測效度是非結構化面試的兩倍，但實(shí)踐中非結構化面試仍然大行其道。結構化面試需要精心設計，包括測評維度、面試題目、評分參考、一致的實(shí)施程序等，這都以工作分析為基礎。非結構化面試比較隨意，不需要做很多前期工作，且靈活性大，用人部門(mén)往往對自己的“相馬”才能過(guò)度自信，提問(wèn)題不愿意受到約束，喜歡在天馬行空的聊天過(guò)程中來(lái)評價(jià)人。
將多種預測效度高的測評方法整合起來(lái)應用，往往會(huì )提高選才的準確性。谷歌公司，就是將基于過(guò)往行為和假設場(chǎng)景的結構化面試與認知能力評估、責任心測試和領(lǐng)導能力測試結合在一起使用。
隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)的普及，大數據分析成為可能。比如：通過(guò)分析用戶(hù)在社交平臺上或者在公司內部通訊系統中交流時(shí)的語(yǔ)言習慣，來(lái)推斷人的性格、價(jià)值觀(guān)和需求等。
提高人才的保留率
企業(yè)對關(guān)鍵人才的離職動(dòng)向非常關(guān)注，人才在離職之前一定會(huì )有一些信號。要根據員工調查等數據的挖掘，分析不同類(lèi)別的人才看重什么，然后提示用人部門(mén)采取相應的有效行動(dòng)，如恰當時(shí)機提拔人才或者采取個(gè)性化的激勵措施，從而提高人才的保留率。為了提高人才敬業(yè)度，或許還需要根據數據分析，決定砍掉一些起反作用的制度。
企業(yè)在人才發(fā)展方面投入了巨大的費用，但是，哪種發(fā)展方式最有效?哪種方式和組織目標的達成幾乎沒(méi)有什么關(guān)聯(lián)?人才分析在這些方面也會(huì )發(fā)揮作用。我們在2014年的調查發(fā)現，盡管大家都不認為課堂培訓是有效的領(lǐng)導力發(fā)展方式，但是，在實(shí)際中運用的發(fā)展方式中，課堂培訓還是被排在了第一位。如果有充分的數據證明存在更有效的方式，我想，企業(yè)決策者一定會(huì )作出新的選擇，比如會(huì )選擇群策群力研討實(shí)踐問(wèn)題的方式、復盤(pán)的方式等。
通過(guò)數據分析，研究高績(jì)效者的行為模式，然后，在人才發(fā)展中，指導培養對象采取新的行為方式，比傳統課堂培訓的實(shí)際效果明顯要高。我們在為一家銀行培養客戶(hù)經(jīng)理時(shí)，就專(zhuān)門(mén)分析了績(jì)優(yōu)客戶(hù)經(jīng)理和普通客戶(hù)經(jīng)理的行為差異。比如：績(jì)優(yōu)的個(gè)人業(yè)務(wù)客戶(hù)經(jīng)理，主動(dòng)和客戶(hù)進(jìn)行非工作交流的比例明顯高于普通客戶(hù)經(jīng)理。接下來(lái)，在培訓和輔導中，就強化客戶(hù)經(jīng)理的這種行為。再比如：我們也研究過(guò)銀行網(wǎng)點(diǎn)行長(cháng)這個(gè)崗位，那些業(yè)績(jì)持續好的網(wǎng)點(diǎn)行長(cháng)，往往會(huì )平衡內部管理和外部營(yíng)銷(xiāo)，而不是那些僅僅注重外部營(yíng)銷(xiāo)的人。在網(wǎng)點(diǎn)行長(cháng)培養項目中，要強化提升帶團隊、抓管理的能力。
提前做好人力資本投資
人力資本投資分析，其作用是幫助企業(yè)搞清：做些什么對業(yè)務(wù)表現會(huì )產(chǎn)生最大影響。比如：很多服務(wù)型企業(yè)的數據分析發(fā)現，員工滿(mǎn)意度高的業(yè)務(wù)單元往往會(huì )有更高的營(yíng)業(yè)收入、更低的成本、更高的員工保留率和優(yōu)質(zhì)客戶(hù)的忠誠度。因此，在提高員工滿(mǎn)意度方面的投資，對業(yè)務(wù)會(huì )產(chǎn)生非常顯著(zhù)的推動(dòng)作用。另外，杰出人才的績(jì)效往往高于平均績(jì)效的若干倍。這就提示管理者要花大價(jià)錢(qián)招募優(yōu)秀人才，激勵、培養并留住這類(lèi)人才，這才是最值得做的人力投資!
那么，開(kāi)發(fā)定制的建模工具，提前預測各業(yè)務(wù)單元何時(shí)該增員，何時(shí)該減員，建模時(shí)會(huì )考慮離職、內部晉升與轉崗、業(yè)務(wù)發(fā)展機會(huì )等信息。從中國企業(yè)的現實(shí)情況來(lái)看，一把手最關(guān)注的還是組織內中高級管理職位的繼任者，一旦出現這類(lèi)人才的斷層，對業(yè)務(wù)的影響立竿見(jiàn)影。因此，如果人力部門(mén)做不到整體的人力預測，至少要根據數據分析，做到關(guān)鍵崗位的預測和規劃，并通過(guò)外招和內培，以及人才保留政策，及早做好關(guān)鍵崗位的人才儲備。在中國，國有企業(yè)往往出現某個(gè)較長(cháng)時(shí)段不進(jìn)人的情況，若干年后，結果就會(huì )導致關(guān)鍵人才嚴重斷檔的現象。如果能夠提前預警，就會(huì )有時(shí)間做好補救工作。人力規劃要實(shí)現的目標就是在合適的位置和時(shí)間，以合適的成本，獲得合適的人才。
當然，要推行基于證據/數據/事實(shí)的人才管理，還需要分析文化為支撐。如果一家企業(yè)高層不認為數據會(huì )說(shuō)話(huà)，更相信自己的經(jīng)驗和直覺(jué)，那么實(shí)現人才分析的價(jià)值，還需要耐心等待。