人才一直是企業(yè)的關(guān)鍵問(wèn)題。從某種程度上講，企業(yè)是完全可以做到的。以下是yjbys小編和大家分享的企業(yè)人才管理的5個(gè)建議，更多內容請關(guān)注中國人力資源網(wǎng)站。

　　1　創(chuàng )建學(xué)習型組織

　　企業(yè)應當花大力氣進(jìn)行學(xué)習型組織的創(chuàng )建。絕大多數企業(yè)員工都能夠敏銳地意識到教育系統的局限性，因而渴望在工作當中獲得更加市場(chǎng)化的實(shí)際技能。他們了解，在這樣快速發(fā)展的環(huán)境當中，如果不及時(shí)更新知識技能就會(huì )落后并導致淘汰，因而一個(gè)企業(yè)是否能夠促進(jìn)其持續學(xué)習將是這個(gè)企業(yè)是否具有吸引力的重要判斷因素。

　　為創(chuàng )建學(xué)習型組織，企業(yè)不僅僅要提供傳統的課堂式培訓。學(xué)習必須要深深植根于員工的日�；顒�(dòng)，使他們每天都能夠學(xué)到新的技能或者獲得新的經(jīng)驗，員工之間的知識經(jīng)驗交流有助于這種學(xué)習型文化的形成，例如，可以定期邀請績(jì)效優(yōu)秀的員工或者經(jīng)驗豐富的員工與其他員工進(jìn)行經(jīng)驗交流座談會(huì )，定期選擇有價(jià)值的話(huà)題組織員工進(jìn)行小組學(xué)習并分享學(xué)習成果，對企業(yè)提倡的好的行為楷模進(jìn)行嘉獎，收集好的經(jīng)驗范例定期進(jìn)行展示等等。

　　培訓則是學(xué)習型組織的重要組成部分。特別是在中國，企業(yè)的培訓決策極大地影響了員工滿(mǎn)意度。為員工提供必要的培訓，設置清晰的職業(yè)發(fā)展路徑、明確晉升標準可以鼓舞員工士氣。

　　除了培訓之外，為員工適當提供挑戰性的工作機會(huì )也會(huì )促進(jìn)形成企業(yè)的學(xué)習型文化。企業(yè)需要識別出那些具有良好學(xué)習態(tài)度并且能夠快速適應組織需求的員工，并且給與這些員工足夠的發(fā)展機會(huì )，如橫向調動(dòng)、拓展當前任務(wù)、設立新崗位、虛擬任務(wù)、臨時(shí)任務(wù)等等。

　　2　配置勝任的領(lǐng)導

　　中外文化的差異導致中國員工對于一個(gè)好領(lǐng)導所具備的素質(zhì)有著(zhù)不盡相同的理解。中國的員工認為一個(gè)好的領(lǐng)導必須要謙遜，而西方員工則更希望自己的領(lǐng)導有膽識、敢于冒風(fēng)險、更多授權。中國的管理者更多地被員工敬為父母官之類(lèi)的人物。因而中國的藍領(lǐng)工人并不敢與管理者進(jìn)行太多溝通接觸，而白領(lǐng)工作人員則可能會(huì )希望得到主管的輔導。

　　由于這種“尊敬”特質(zhì)的存在，在中國，管理者需要具備特別突出的能力，才能夠得到員工真正的尊重，他們必須能夠在戰略層面上掌控大局，也要能夠在日常管理上深入細致。中國員工最喜歡能夠深入基層并且用實(shí)際行動(dòng)向員工說(shuō)明其期望的管理者，他們樂(lè )于服從這種管理并且效仿管理者自己的行為。所以說(shuō)，在中國一個(gè)領(lǐng)導者的風(fēng)格通常會(huì )影響到整個(gè)企業(yè)的行為準則。

　　很多調查證明，一個(gè)好的、被尊敬的領(lǐng)導可以很大程度地鼓舞員工土氣，因而提高員工個(gè)人績(jì)效及企業(yè)的團體績(jì)效。

　　3　建立適合的組織結構及文化

　　良好有效的組織結構無(wú)疑可以保證良好的溝通以及工作的有效性，高效性。在中國企業(yè)當中，西方企業(yè)通常使用的矩陣式組織結構并不適用，許多中國員工傾向只向一位上級匯報，如果有多個(gè)匯報對象則會(huì )引起工作內容的交叉混淆。因而，企業(yè)應當盡量設置簡(jiǎn)單清晰的匯報關(guān)系以促進(jìn)信息的有效溝通。

　　大多數中國員工希望能服務(wù)于一個(gè)有著(zhù)良好清晰價(jià)值觀(guān)和文化的組織，但前提是公司必須能夠向員工清楚簡(jiǎn)介地溝通這些價(jià)值觀(guān)和文化，如果能夠發(fā)展企業(yè)自身的文化品牌則非常有助于提高企業(yè)對人才的吸引力。中國的員工非常樂(lè )于談?wù)摬�傳播企業(yè)的文化，企業(yè)也可以針對此特點(diǎn)開(kāi)發(fā)內部員工推薦的招聘政策。

　　然而企業(yè)不能只是口頭上宣傳這些價(jià)值觀(guān)，必須要深入日常執行，盤(pán)活文化成為企業(yè)的血液。特別是企業(yè)的管理者要言行一致用行為體現所宣傳的價(jià)值觀(guān)，如果員工發(fā)現企業(yè)言行不一時(shí)，就會(huì )喪失忠誠，因而，企業(yè)有時(shí)必須要忍痛放棄一些績(jì)效良好但并不符合企業(yè)文化及價(jià)值觀(guān)的管理者。

　　4　提供具有競爭力的薪資福利

　　企業(yè)要想吸引人才和保留人才，一個(gè)好的薪酬系統是必不可少的。在這個(gè)系統當中，企業(yè)要注意薪酬體系的合理設計，和對于體系的溝通。

　　企業(yè)在設計薪酬體系的時(shí)候要遵循薪酬設計的基本原則，即內部公平性，外部公平性、激勵性、可行性，在理解這些原則的基礎上，通過(guò)薪酬技術(shù)，達到一定的薪酬目標。在進(jìn)行薪酬體系的設計時(shí)，中國企業(yè)需要關(guān)注到福利政策的制定。福利政策要有足夠的激勵性。福利，是指企業(yè)向員工提供的除工資，獎金之外的各種保障計劃，補貼服務(wù)以及實(shí)物報酬，當員工在選擇工作時(shí)，往往把福利作為一個(gè)很重要的因素進(jìn)行考慮。企業(yè)可以制定一些靈活的福利措施來(lái)引才和留才。例如，對于普通員工，企業(yè)可以提供相應的培訓費用報銷(xiāo)、團隊活動(dòng)基金、或者交通及餐費補貼等福利政策，而對于高層管理人員，則可以提供股權激勵、長(cháng)期收益計劃、或者服務(wù)年資及退休保障計劃等等。

　　另外，企業(yè)設計出來(lái)的薪酬體系能否起到應有的留才的作用，不僅取決于薪酬設計的是否科學(xué)，還取決于在設計過(guò)程中應與員工進(jìn)行適當的溝通，好的薪酬體系只有員工接受，才能發(fā)揮其應有的作用。據資料顯示，對薪酬的溝通越開(kāi)放，就越有利于對員工的保留，保密和封鎖只會(huì )滋生猜疑，而猜疑則會(huì )導致員工的流失。

　　5　選用適崗人才

　　選人是企業(yè)人才管理的第一步，選用正確的人才對企業(yè)的引才和留才有什么影響呢?許多資料顯示，正確適崗的人才的選用會(huì )大大提高企業(yè)員工的保有率。挑選適崗人才時(shí)，企業(yè)需要考慮候選人價(jià)值觀(guān)與企業(yè)文化的匹配度，知識技能與崗位任職資格的匹配度、性格與上司及團隊的匹配度等。

　　我們在上面的篇幅中討論過(guò)企業(yè)文化及價(jià)值觀(guān)對于員工忠誠度的影響，區而企業(yè)在選才時(shí)就應該尋找與企業(yè)文化能夠更好融合的人才。教大象游泳不如教松鼠上樹(shù)，如果一個(gè)員工有很強的能力，但卻無(wú)法適應企業(yè)的文化，那么他的能力就不能得到很好的發(fā)揮，甚至會(huì )成為不和諧音符，最終會(huì )導致該員工的離職。

　　企業(yè)選人時(shí)不僅要考察候選人的知識技能是否達到要求，也要考慮與崗位要求相匹配，意即能力不能太低也不能太高，候選人能力在崗位能力要求的范圍內可以有一定的上下浮動(dòng)，但是不能有太大的差距。企業(yè)一般不會(huì )選用能力太低的人才，但是如果該員工能力高于崗位要求太多，則會(huì )使員工有大材小用的感覺(jué)，由于工作內容的挑戰性不夠，不能充分發(fā)揮其聰明才智，就不能得到足夠的激勵和成就感，最終會(huì )導致該員工的消極怠工甚至離職。

　　適崗人才還意味著(zhù)要與該崗位上級及合作團隊相匹配，如果員工與上級和團隊成員的性格不合，溝通不暢，那么即使有再強的能力也無(wú)法正常工作，反之，一個(gè)性格匹配度高的團隊則很容易在良好的團隊合作及互動(dòng)中產(chǎn)生靈感的火花，非常有利于創(chuàng )新性想法和行為的產(chǎn)生。