人才是企業(yè)競爭的有力武器，自是十分搶手。怎樣才能為企業(yè)留住人才?以下是yjbys小編為您整理的留住人才的方法探究，以供參考。

　　1.從招聘入手，把住源頭關(guān)

　　留才從招聘開(kāi)始，這絕非是言過(guò)其實(shí)。據某研究機構調查顯示，如果采用不正確的招聘方法，將會(huì )導致近乎50%的新員工會(huì )在進(jìn)入企業(yè)后的6個(gè)月內選擇跳槽，而跳槽的主要原因就在于人職不匹配，也就是我們經(jīng)常說(shuō)的"好馬沒(méi)有配好鞍或好鞍配的不是好馬".但是企業(yè)若是能夠運用規范化的招聘方法，盡可能全面地獲取應聘者的信息，并將其與崗位的需求，企業(yè)文化相對比后作出錄用決策將會(huì )將離職率降低至10%以下�？梢�(jiàn)招聘是否規范直接從源頭上關(guān)系到留才能否成功。

　　因此，企業(yè)在招聘工作中一定要堅持人職匹配，人事相宜，做好應聘者的測評工作，既不進(jìn)行人才低消費，也不實(shí)踐人才高消費，只有這樣才能保證所招募的人員是合乎企業(yè)需要的"合適人才"，企業(yè)后續的留才策略才能對其行之有效，否則若是求職者僅將企業(yè)當跳板，充當的只是一名"匆匆過(guò)客"的角色，那無(wú)論有多少留才妙招都只能是"對牛彈琴"，毫無(wú)價(jià)值。譬如有些求職者比較注重現實(shí)的薪水，而企業(yè)現正處于成長(cháng)期，薪資方面與同類(lèi)企業(yè)相比處于劣勢，優(yōu)勢在于能為人才的成長(cháng)提供良好的發(fā)展平臺，那么這類(lèi)求職者對企業(yè)來(lái)說(shuō)就不是合適的崗位需求者。

　　2.清除南郭先生，找出千里馬

　　若是一個(gè)企業(yè)內部存在南郭先生式的人才，那么這家企業(yè)就別想留住人才。因為南郭先生式的人才存在不僅僅是浪費了企業(yè)所提供的資源，更為嚴重的是將整個(gè)企業(yè)的公平、公正的氛圍予以毀壞。而若是企業(yè)缺乏一種公平、公正的氛圍，企業(yè)中真正的人才價(jià)值得不到公正認可和體現，這就必然會(huì )促成?才外流。因此，清除組織內部的南郭先生對于留才來(lái)說(shuō)就顯得頗為必要。當然，在清理南郭先生出局的同時(shí)也不能忘記了搜尋企業(yè)內部的千里馬。

　　如每年春天，通用電氣公司都會(huì )舉行一個(gè)"C會(huì )議"，公司高層將會(huì )花約160小時(shí)來(lái)仔細審閱公司內部人員的簡(jiǎn)歷，看看是否有適合于通用電氣未來(lái)發(fā)展的高級管理人才。正式這種內部尋找千里馬的方式既為通用的人才提供了良好的發(fā)展平臺，也有效地保證了通用電氣公司的人才流失率一直都只是維持在8%以下。具體到我們的人力資源管理中，也要學(xué)會(huì )在企業(yè)內部尋找千里馬，千萬(wàn)別犯打著(zhù)燈籠在外招才而讓企業(yè)內部的千里馬"駢死于槽櫪之間"的低級錯誤。

　　3.提供具有競爭力的薪酬

　　對于留才來(lái)講，具有競爭力的薪酬是一個(gè)無(wú)法回避的問(wèn)題，其就如同高樓大廈的根基。若是缺失這個(gè)根基的穩固性，那其他的諸多留才策略只能是空中樓閣，可望而不可及。翰威特咨詢(xún)公司曾對中國不同行業(yè)做了一份調查，研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。給人才具有競爭力的薪酬，從某種意義上講，既是人才滿(mǎn)足基本物質(zhì)需求的需要，同時(shí)也是對人才價(jià)值在物質(zhì)層面的認可，無(wú)形之中將會(huì )增強人才的榮譽(yù)感和組織歸屬感。

　　至于什么樣的薪酬才能稱(chēng)之為具有競爭力的薪酬，企業(yè)可從兩個(gè)方向來(lái)解釋競爭力：第一就是與企業(yè)同行同類(lèi)崗位的橫向比擬，審視企業(yè)的薪酬所處的層次;第二是就是在組織內部進(jìn)行縱向薪酬比較，審視企業(yè)關(guān)鍵人才的薪酬是否在企業(yè)內部同樣處于"關(guān)鍵"位置。正所謂好馬配好鞍喂好草才能跑得快，對于關(guān)鍵性人才給予"關(guān)鍵性"薪酬不僅是一種顯性的價(jià)值回報，更是對其隱性的一種鞭策。

　　4.多贊賞和鼓勵員工

　　管理學(xué)教授格雷厄姆(GeraldGraham)就工作場(chǎng)所潛在的激勵因素做了一項研究。結果發(fā)現，員工最重視的五個(gè)激勵因素中，有三個(gè)是與贊賞、鼓勵有關(guān)，即出色完成工作任務(wù)后，上司親自致謝，上司書(shū)面致謝以及個(gè)人得到公開(kāi)表?yè)P。在現實(shí)的管理中，的確也是如此。試想一下，無(wú)論員工取得了多么大的成就，其上司總是一言不發(fā)，好像事不關(guān)己一樣，這會(huì )帶來(lái)什么樣的問(wèn)題?結果只有一個(gè)惡性循環(huán)，員工將會(huì )認為這個(gè)上司是非�？量�、冷漠、沒(méi)人情味，長(cháng)期以往，員工的自尊被摧毀，自信被打擊，智慧被扼殺，上下級的關(guān)系步入井水與河水之處的境地，員工的工作績(jì)效，工作熱情自然也是每況愈下。

　　但若是經(jīng)常贊賞和鼓勵員工，不僅會(huì )讓員工樹(shù)立自信心，充滿(mǎn)成就感，還會(huì )喚起員工的工作激情，激發(fā)他們的創(chuàng )意。同時(shí)這種經(jīng)常贊賞和鼓勵也對建立融洽的上下級關(guān)系起到"推波助瀾"的作用。所以說(shuō)，在管理中，企業(yè)的管理者不要吝嗇贊賞和鼓勵的語(yǔ)言，正如管理大師坎特(RosabethMossKanter)所說(shuō)："薪酬是權利;認可是禮物。"在工作中多給一點(diǎn)開(kāi)口即成的禮物，讓員工快樂(lè )的同時(shí)讓自己也快樂(lè )，何樂(lè )而不為呢!