目前中國企業(yè)的發(fā)展還不夠成熟，而企業(yè)人力資源管理同樣還處于需要發(fā)展的時(shí)候，而對于企業(yè)至關(guān)重要的人才的去留就成為企業(yè)管理者比較關(guān)心的問(wèn)題了，這也就需要企業(yè)人才管理的一些辦法。而由于企業(yè)人才管理目前不夠成熟，所以企業(yè)培訓等是很必要的。

　　一、提前步入人才管理時(shí)代

　　事實(shí)上，從“人才管理”的概念被提出，至今也不過(guò)十幾年時(shí)間，其中的一些模塊、形式，歐美企業(yè)仍在摸索中。人力資源在中國企業(yè)中被發(fā)展、運用，也才是改革開(kāi)放后漸漸興起的。

　　但這并不影響中國企業(yè)提前步入人才管理階段。一方面，人才管理是企業(yè)人力資源管理發(fā)展到戰略人力資源階段的產(chǎn)物，是一種管理理念的更新，而非工具或手段，理應強化戰略人力資源的管理思想。雖然它的主要工作仍然是人才的選育用留，但傳統人力資源強調的是對事務(wù)的管理，而人才管理更關(guān)注對人的管理，是以人為核心的管理。

　　另一方面，飛速發(fā)展的經(jīng)濟促使了人才市場(chǎng)也在進(jìn)行著(zhù)日新月異的變化，盡管企業(yè)還停留在傳統人力資源階段，但周遭環(huán)境的變化已經(jīng)不允許HR和企業(yè)管理者們用“過(guò)去時(shí)”的眼光組織人才資源。殊不知，中國不同行業(yè)間激烈的人才競爭使得企業(yè)在實(shí)施人才戰略時(shí)必須考慮自身的實(shí)際條件與業(yè)務(wù)需求，度身定制。同時(shí)，國內外市場(chǎng)擴張、成本上漲、勞資糾紛等經(jīng)營(yíng)壓力也讓中國企業(yè)內部常見(jiàn)的管理隨意性遇到嚴峻挑戰，亟須科學(xué)化、系統化的人才管理。

　　在三星經(jīng)濟研究院首席研究員李牧群看來(lái)，中國目前正處于人才的高增長(cháng)階段，“此前外企將中國作為勞動(dòng)力的終端機構，紛紛來(lái)華設立生產(chǎn)工廠(chǎng)，但現在這個(gè)比重正在發(fā)生變化，更多的外企開(kāi)始將中國作為消費地看待，由此企業(yè)研發(fā)部門(mén)增多，所需人才也不再是簡(jiǎn)單的技術(shù)生產(chǎn)工人。”

　　他認為，本土企業(yè)是最早一批進(jìn)入中國市場(chǎng)的公司，依靠國家經(jīng)濟整體的發(fā)展與進(jìn)步，無(wú)論怎么做企業(yè)都會(huì )實(shí)現高速成長(cháng)。然而，現在這一瘋狂增長(cháng)期已經(jīng)過(guò)去，靠企業(yè)家一人打天下的時(shí)代一去不復返，企業(yè)要想繼續生存、發(fā)展，就需要規范化的人才管理。

　　另外，從人才的供給層面來(lái)看，國內人才供給明顯疲軟，高端人才主要靠過(guò)去幾年外企培養，現在民營(yíng)企業(yè)尋找職業(yè)經(jīng)理人時(shí)，只能從外企挖。

　　也正是基于內外因素的相互刺激作用，中國企業(yè)的管理者們漸漸開(kāi)始意識到人力資源管理不僅僅是HR部門(mén)的職責，更是HR與高層管理者共同的責任，人力資源管理的責任往往要下放至業(yè)務(wù)主管，才能使企業(yè)不致陷入被動(dòng)。

　　“中國企業(yè)的人才管理現在處于萌芽或剛起步的階段，之前企業(yè)考慮的是如何生存與發(fā)展，企業(yè)與員工之間是簡(jiǎn)單的雇傭與被雇傭的關(guān)系，多數私企還處在這樣一個(gè)階段。但從外部環(huán)境來(lái)看，人才競爭已經(jīng)開(kāi)始顯現，招聘到合適人才成本越來(lái)越高，需要企業(yè)營(yíng)造長(cháng)期的軟環(huán)境。”李牧群說(shuō)道。

　　二、人力資源處于變革期

　　隨著(zhù)越來(lái)越多的80后擔當骨干，90后也開(kāi)始步入職場(chǎng)，人才代際正發(fā)生著(zhù)潛移默化的轉變，而這種轉變對中國企業(yè)的影響尤其劇烈。

　　現在，變革時(shí)期的人力資源特征開(kāi)始顯現：跳槽頻率增加，跨行業(yè)流動(dòng)頻繁;當人的自我意識變小后，更渴望嘗試新鮮事物，對職業(yè)的選擇面更為寬泛;之前社會(huì )分工較簡(jiǎn)單，職業(yè)與職業(yè)之間的交集少，而隨著(zhù)行業(yè)的發(fā)展變化，開(kāi)始出現交集。此外，“大學(xué)生”這張名片已不再是“試金石”。

　　李牧群認為，當下中國社會(huì )整體變革屬于非常態(tài)，無(wú)論個(gè)人收入還是對工作的態(tài)度都在變化，人的欲望越來(lái)越高。“中國和日本、歐美社會(huì )不太一樣，他們屬于平的，有變革，但不是劇烈的變革，人也容易心平氣和地靜下來(lái)想一些事情，而中國屬于非常態(tài)的劇烈變革期，人的心態(tài)比較浮躁。”

　　以新老人才代際更替為例，新一代人才與老一代人才對企業(yè)的期望有相同之處也有不同之處，相同之處是二者都將企業(yè)作為謀生之地，不同之處是老一代人把企業(yè)當作歸宿，忠誠度高，無(wú)論企業(yè)文化還是社會(huì )文化，都認可或贊美這種從一而終的行為。而80后、90后顯然不這樣認為，他們是最早開(kāi)始接觸網(wǎng)絡(luò )的一代，想法自然與60后、70后不同，首先從價(jià)值觀(guān)上就不一樣。當下社會(huì )里80后已經(jīng)逐漸成為企業(yè)的中堅力量，有的已經(jīng)步入高管層，他們中多數是獨生子女，對家庭不再負有特別重的責任，經(jīng)濟壓力小很多，有更多空間去實(shí)現自我，允許犯錯誤。他們對于企業(yè)的忠誠度下降，而要求越來(lái)越多。

　　“新一代的人才更遵從于自己的專(zhuān)業(yè)，他們沒(méi)有很好的職業(yè)與人生規劃，相反，更希望企業(yè)提供這樣的幫助�，F在可能在某一崗位任職，但一段時(shí)期過(guò)后可能他會(huì )想著(zhù)調整崗位，換一種工作方式，去實(shí)現新的目標與理想，這是現代企業(yè)人才的特征。”李牧群認為，企業(yè)現在開(kāi)始著(zhù)手人才管理可以為今后吸引新一代人才做準備，“雖然90后與80后之間也有不同，但差異性不是很大，不需要企業(yè)做大的變革，只需調整幾個(gè)模塊即可。而一旦錯過(guò)了解80后的時(shí)機，以后人才愈發(fā)難留，相當于企業(yè)出現了人才斷層。”

　　某種程度而言，正是基于種種社會(huì )與企業(yè)變革，才會(huì )出現經(jīng)常有老板抱怨HR“不給力”的現象——合適的人招不上來(lái)，可塑之才又留不住。HR也牢騷滿(mǎn)腹，埋怨業(yè)務(wù)部門(mén)未能對這一問(wèn)題花費足夠的時(shí)間和心思去和HR進(jìn)行事前溝通。一些HR高管認為，狹隘的“孤立”思維和企業(yè)內部缺乏協(xié)作是此類(lèi)問(wèn)題產(chǎn)生的根本，但他們也不將人才管理流程和系統視為主要問(wèn)題。

　　德國管理學(xué)界曾流行過(guò)一句話(huà)——“垃圾是放錯了位置的人才”。如果一個(gè)人在自己的位置上能圓滿(mǎn)完成工作，能為企業(yè)創(chuàng )造最大利潤，那么他就是人才。這句話(huà)或許可以作為人才管理的“注腳”。

　　在李牧群看來(lái)，中國企業(yè)在用人方面更多是一種“短視心理”，可能外部的環(huán)境決定企業(yè)不得不這樣做，中國中小企業(yè)的壽命普遍較短，更多的還在生存線(xiàn)掙扎，沒(méi)有時(shí)間和精力顧及到人才建設。“前些年拼市場(chǎng)，嘗到了勝利的甜頭，企業(yè)老板便認為這是王道，不用去管員工怎么想，也不用絞盡腦汁想辦法去留人才。另有部分企業(yè)雖然開(kāi)始重視人才，但在人才的儲備與培養方面也是心有顧及——培養了很長(cháng)時(shí)間卻被同行挖走，培養人才還不如直接挖人才劃算。”