目前，很多企業(yè)面臨的人才管理問(wèn)題出現在對人才的招募、篩選和培養上，以此來(lái)管理他們的績(jì)效，支付他們的薪酬和獎勵，并且留住那些能力最強的人。往往這些工作內容都是企業(yè)管理者要去關(guān)注的，但可以從關(guān)鍵性活動(dòng)著(zhù)手，例如招聘和培訓等，然后采取最佳的實(shí)踐方法，在這里很多企業(yè)管理者對企業(yè)內部何為人才以及對其采取何種管理存在著(zhù)大量爭議。
企業(yè)應該用一系列的原則去進(jìn)行人才管理，因為原則更具有廣泛性和適用性，以下有6大原則可供參考：
1、與公司戰略保持一致
在既定的公司戰略下，什么樣的人才是企業(yè)所需要的?比如全球有名的通用電氣，它依靠技術(shù)的領(lǐng)先性、加速服務(wù)、持久的客戶(hù)關(guān)系、資源配置和全球化打造除了公司的增長(cháng)戰略，那么對于要實(shí)現這五點(diǎn)，就必須吸引、招募和培養合適的人才來(lái)推動(dòng)這些工作的實(shí)現。
戰略靈活性非常重要，企業(yè)管理必須要適應不斷變化的商業(yè)環(huán)境，并對自己的人才戰略做出調整，適時(shí)增加一些與財務(wù)指標無(wú)關(guān)的、基于行為的評估標準，以鼓勵員工去關(guān)注團隊目標、領(lǐng)導目標和公司治理，下功夫在提升部門(mén)管理人員的能力。
2、內部一致性
內部一致性原則指的是公司各種人才管理實(shí)踐之間相互配合的方式。如果企業(yè)花了大量的精力和財力去培訓一些高潛質(zhì)的人才，那么它的關(guān)注點(diǎn)更應該在留住員工上，為他們提供有競爭力的薪酬，為他們規劃職業(yè)發(fā)展道路，并能給予員工授權，使他們能為企業(yè)做出貢獻，并適時(shí)獎勵他們的主動(dòng)性。借助各種評估測試，整個(gè)過(guò)程對人才進(jìn)行關(guān)注，重視這種內部一致性，使其360度參與到企業(yè)的培養計劃中。
3、全球化需求與本土需求要平衡
現如今一些公司的市場(chǎng)地位在內外壓力的雙重作用下逐漸發(fā)生變化，企業(yè)在進(jìn)一步推進(jìn)整合和全球標準的同時(shí)，不得不適應地方情況并作出相應的決定，顯然，大多數公司所面臨的挑戰是同時(shí)實(shí)現全球化和本土化。企業(yè)需要有一個(gè)全球化的人才管理規范來(lái)確保一致性，但也需要允許當地的分支機構對規范進(jìn)行調整，以適應具體的環(huán)境。
4、文化滲透
目前已經(jīng)有很多成功企業(yè)將他們的企業(yè)文化視為一種可持續競爭優(yōu)勢，特意將公司的企業(yè)文化整合在人才管理流程的各個(gè)方面，包括招聘方法、培訓活動(dòng)、績(jì)效薪酬管理等。
以往企業(yè)在選拔人才的時(shí)候通常比較看重與崗位相關(guān)的技能和經(jīng)驗，但現在很多公司會(huì )分析應聘者的個(gè)性和價(jià)值觀(guān)，以此來(lái)判斷是否符合公司企業(yè)文化，成功的企業(yè)管理者認為：“與培養一個(gè)人的人格特性、態(tài)度和價(jià)值觀(guān)相比，培養他的工作技能會(huì )相對比較容易。”因此不乏發(fā)現很多一流企業(yè)使用員工培訓計劃來(lái)提高員工的技能和知識水平，而且還使用這些計劃管理和強化企業(yè)文化。
5、管理層要參與其中
人才管理不僅僅只是人力資源部門(mén)的事情，優(yōu)秀的人才管理應該更加受到管理層的關(guān)注，將招聘、布置任務(wù)、執行力培養上都要成為首要任務(wù)，為了實(shí)現這一目標，高層管理者必須擠出時(shí)間去參加員工的面試，雖然他們同時(shí)有許多其他職責，但是給新人提供實(shí)習的機會(huì )，并鼓勵有才能的員工在組織內部輪崗，從而實(shí)現職業(yè)發(fā)展。
6、通過(guò)差異化來(lái)樹(shù)立品牌
寶潔曾經(jīng)在一年時(shí)間里在全球范圍內吸引60 萬(wàn)名應聘者，后來(lái)它從中挑選了大約2,700 人。對于如何在各地區、各業(yè)務(wù)部門(mén)之間維持一致的品牌形象的同時(shí)又能適應當地的需求，各家公司在處理的方式上差別很大，企業(yè)需要找到方式，將自身與競爭對手區分開(kāi)來(lái)。尤其要注意的是，企業(yè)切記不可簡(jiǎn)單照搬照抄那些行業(yè)佼佼者的做法，要找出與企業(yè)自身狀況相適應的人才管理辦法，從對手中脫穎而出。