隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，人才資源問(wèn)題日益成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。各國都十分重視人才戰略問(wèn)題的研究，制定了各種有效的政策、法規和措施以吸引人才、培養人才以及合理地使用人才，取得了很好的效果，值得我們借鑒。
一、人才吸引方面的比較
新時(shí)期世界人才爭奪戰愈演愈烈。據美國官方統計，在1949-1973年期間，世界各國遷居美國的科學(xué)家、工程師達16萬(wàn)人;進(jìn)入20世紀80年代以后，每年仍有6000名以上的科學(xué)家、工程師進(jìn)入美國。美國之所以雄踞世界經(jīng)濟領(lǐng)頭羊位置長(cháng)達半個(gè)多世紀，至今仍未有衰退的跡象，與美國政府長(cháng)期以來(lái)奉行人才引進(jìn)戰略，利用靈活多樣的移民政策、教育政策、人才政策等從世界各地網(wǎng)羅人才密切相關(guān)。移民是美國吸引人才戰略的重要措施之一。美國是典型的移民國家，而近50年來(lái)美國的移民是以挑選的方式進(jìn)行的，只要是專(zhuān)家、學(xué)者、教授，不分年齡、信仰、國籍和民族均可優(yōu)先移入。20世紀90年代，布什總統又簽署新的移民法，重點(diǎn)向投資移民和技術(shù)移民傾斜，鼓勵各種專(zhuān)業(yè)人才移居美國。從1990年開(kāi)始，美國還實(shí)施H-IB簽證計劃、“綠卡制”，給予人籍優(yōu)惠，使大批的留學(xué)生學(xué)成后定居美國。近年來(lái)，美國把爭奪人才的重點(diǎn)聚焦到計算機領(lǐng)域。有專(zhuān)家預測，美國將短缺45萬(wàn)科技人才，而到2006年這一數字將擴大到65萬(wàn)。美國移民局公布的數字顯示，1999年美國簽發(fā)的專(zhuān)門(mén)針對外國移民美國的H-IB簽證達11.5萬(wàn)人，其中印度人占了46%，中國大陸占了10%.外國科技人才源源不斷流入美國，填補了美國高科技人才的嚴重短缺。
日本國土狹小，人口眾多，加上一貫排外的傾向，在是否接受外國單純勞動(dòng)力上，國內各界至今仍未取得共識。但在通過(guò)移民法大量網(wǎng)羅各界精英方面，認識卻是驚人的一致。日本總結出一套適合本國國情的“重金”招攬人才的方法，這就是通過(guò)購買(mǎi)、吞并外國企業(yè)或公司，將被購買(mǎi)或吞并的企業(yè)或公司里的人才據為已有。這應該說(shuō)是日本利用他國人才資源的又一新舉措。再有，他們還通過(guò)購買(mǎi)或資助的方式，占有或部分占有美國名牌大學(xué)的實(shí)驗室，在那里獲取美國高級人才的智力資源。此外，他們不斷擴招留學(xué)生，20世紀七、八十年代日本每年接納的留學(xué)生僅萬(wàn)余人，八十年代末期有了較大幅度的提高，1987年達到2.2萬(wàn)人。1988年度日本教育白皮書(shū)特別強調要健全官民一體的接納留學(xué)生體制，提出了在21世紀初接納10萬(wàn)名留學(xué)生的目標。由于各國派出的留學(xué)生一般都是學(xué)校的尖子，他們思想活躍，研究能力強，特別是在研究生畢業(yè)后的3-5年時(shí)間內，是創(chuàng )造力最旺盛的時(shí)期;不難看出，充分利用外國留學(xué)生最旺盛的創(chuàng )造力，正是日本增大接受留學(xué)生容量的一個(gè)重要原因。
在西方發(fā)達國家中，英國的各類(lèi)技術(shù)人才和專(zhuān)業(yè)人員比例位居前列。長(cháng)期以來(lái)，西方國家就有“科研在英國，開(kāi)發(fā)在美國”的說(shuō)法。在生物、醫學(xué)、信息、金融、教育等領(lǐng)域，英國人才濟濟，僅在英國康橋大學(xué)諾貝爾獎得主就有78位。在人才戰略上，英國有一些獨具特色的措施和做法。首先，英國奉行全球化的人才觀(guān)。英國每年有不少高科技人才受優(yōu)厚報酬的吸引流向美國，英國對此并不刻意限制，而是對人才流動(dòng)采醛?來(lái)去自由“的寬松政策。英國人才政策一個(gè)明顯特點(diǎn)是在創(chuàng )造人才回流的寬松環(huán)境和創(chuàng )業(yè)條件上下功夫。他們在適當提高教師待遇的同時(shí)，將重點(diǎn)放在科研環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍等方面，努力保持自己的特色。最終使得許多在美國任教的教授由于留戀牛津大學(xué)特殊的學(xué)術(shù)氛圍和嚴謹學(xué)風(fēng)，幾年后又回到了牛津。其次，英國還奉行實(shí)用主義的人才觀(guān)。他們認為一個(gè)擁有很高學(xué)歷和豐富經(jīng)驗的人不一定就是難得的人才，但一個(gè)已經(jīng)創(chuàng )造出科研成果的人必定是真正意義上的人才。與其花費大量資金和時(shí)間去培養一個(gè)高科技人才，還不如耗費巨資吸收這一類(lèi)人才，并以重金購買(mǎi)其高科技成果。這是英國能在高科技領(lǐng)域走在世界前列的奧秘所在。此外，英國瞄準的是全世界人才。近幾年，英國高科技領(lǐng)域有不少人才流向了美國，但英國也從英聯(lián)邦及歐盟其它國家吸引了不少同類(lèi)人才，他們的進(jìn)入在很大程度上平衡了英國本地人才的流失。
新加坡為了解決經(jīng)濟擴展所帶來(lái)的人才不足問(wèn)題，在加強培養本地人才的同時(shí)，實(shí)行了廣納世界精英的政策。他們成立了一個(gè)跨部門(mén)的“招攬人才委員會(huì )”，發(fā)展與推行吸引和留住人才的策略，讓新加坡保持社會(huì )凝聚力的同時(shí)，成為國際人才的集聚中心，以保持其足夠的競爭力。
二、人才培養方面的比較
第二次世界大戰之后，發(fā)達國家的經(jīng)濟獲得了長(cháng)足的發(fā)展。究其原因，經(jīng)濟的持續發(fā)展與它們全面提高國民素質(zhì)，重視人力資源的開(kāi)發(fā)和有效利用及重視人才的培養和教育密切相關(guān)。
僅有200多年歷史的美國，今天已經(jīng)發(fā)展成為軍事實(shí)力、經(jīng)濟實(shí)力、科技實(shí)力都相當強大的國家。它擁有近百萬(wàn)研究開(kāi)發(fā)人員，其數量居世界首位。他們的研究和開(kāi)發(fā)總投資約占國民生產(chǎn)總值3%，是當今世界的最高水平。從科技成果看，美國的高科技成果總量占世界的37%.美國的專(zhuān)利申請數量也處于世界領(lǐng)先地位。這一切都得益于美國政府對教育和培訓的重視，積極鼓勵科技人才脫穎而出。美國自20世紀50年代末就視教育為國家發(fā)展的基礎和人才培養的關(guān)鍵。它們把發(fā)展教育作為國家的戰略重點(diǎn)，相繼通過(guò)了《國防教育法》、《美國2000年教育戰略》、《為21世紀而教育美國人》、《美國為21世紀而準備教師》等法案和報告，極力呼吁為未來(lái)準備高素質(zhì)的人才資源。與此相應，它們還非常重視扶持大學(xué)的發(fā)展，不斷加大對大學(xué)的投資。在近20年美國所獲得的諾貝爾獎自然科學(xué)獎中，在大學(xué)工作的科學(xué)家占90%以上。同時(shí)，它們還大量設立科學(xué)獎，其中著(zhù)名的有“諾貝爾熱身運動(dòng)獎”、“科學(xué)家搖籃獎”等，每年聯(lián)邦與各州舉行層層的競賽篩選，對學(xué)識見(jiàn)識超群者給予重獎。
美國高度重視對人才的繼續教育。它專(zhuān)門(mén)頒布了《成人教育法》，把繼續教育看作是衡量一個(gè)國家科技水平的重要標志，從法律上保障繼續教育的發(fā)展。美國政府要求所有雇主每年必須至少以其全員工資總額1%的資金用于教育與培訓，并逐年遞增。尚未達到此最低金額的企業(yè)和機構，每年必須上交其工資1%的資金作為國家技能開(kāi)發(fā)資金。美國公司對經(jīng)理員工的培訓也極為重視，大多數公司都設有專(zhuān)項培訓經(jīng)費，并有完善的人才培訓計劃和體系。
德國的教育主要是“雙元制”教育體系。重視職業(yè)教育、注重實(shí)際能力的培養是德國的一貫傳統。在德國，在行業(yè)協(xié)會(huì )等主管部門(mén)的監督下，企業(yè)與學(xué)校共同承擔高等職業(yè)教育，分別負有明確的責任，為各個(gè)行業(yè)培養輸送專(zhuān)業(yè)人才。任何一個(gè)普通高中畢業(yè)的學(xué)生都可以選擇適合自己的職業(yè)并到招收學(xué)生的企業(yè)報名，錄取后與企業(yè)簽定培訓合同，學(xué)制三年，學(xué)習形式為三個(gè)月在學(xué)校學(xué)習理論知識，三個(gè)月在企業(yè)學(xué)習實(shí)際操作技能和知識。大型企業(yè)建有自己的培訓中心，用最現代化的設備、教學(xué)設施和手段對學(xué)生(包括企業(yè)職工)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能培訓。與小企業(yè)簽定合同的學(xué)生要到跨企業(yè)培訓中心接受培訓�？缙髽I(yè)培訓中心是由聯(lián)邦政府、州政府以及小型企業(yè)通過(guò)法律合同聯(lián)合建立的培訓中心。學(xué)生到這些培訓中心從最簡(jiǎn)單的鉗工基本功訓練到學(xué)會(huì )操作使用現代化數控機床、計算機控制設備等，接受非常嚴格、規范而有系統科學(xué)的職業(yè)訓練。德國的這種“雙元制”職業(yè)教育適應經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的需要，培養了大量的專(zhuān)業(yè)人才，為德國的經(jīng)濟起飛奠定了堅實(shí)的基礎�？傊�，在德國無(wú)論是政府、學(xué)校還是企業(yè)，都擔負著(zhù)教育培訓的任務(wù)。它們特別重視職業(yè)教育培訓，十分重視應用型專(zhuān)業(yè)人才的培養和開(kāi)發(fā)。
三、人才使用方面的比較
美國在人才使用和管理上的最大特點(diǎn)是強調民主競爭，充分發(fā)揮人才的創(chuàng )新精神和工作熱情。具體來(lái)說(shuō)，表現在以下幾方面：一是美國人才資源開(kāi)發(fā)及管理的社會(huì )化程度很高，住房、醫療、保險等實(shí)現了社會(huì )化，勞動(dòng)力不受戶(hù)籍、地域的制約，可以自由流動(dòng)。二是注重人才資源的市場(chǎng)配置，實(shí)行自由擇業(yè)政策。無(wú)論是總經(jīng)理、高層管理人員、技術(shù)人員、還是生產(chǎn)工人都是通過(guò)發(fā)達的勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行聘用。三是詳細的職業(yè)分工。在美國分工非常細膩，各行各業(yè)有2000多種職稱(chēng)。四是強烈物質(zhì)刺激為基礎的工資福利制度。美國公司內部工資制定的基礎是職務(wù)分析。不同級別的工作、不同專(zhuān)業(yè)工種、不同性質(zhì)的崗位、不同經(jīng)歷的經(jīng)理有著(zhù)不同的職業(yè)要求，不同的工作環(huán)境，不同的工資水平。在制定工資政策時(shí)，公司主要考慮工作的內涵及該工作對企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率所作出的貢獻。在這種制度下，優(yōu)秀員工與落后員工之間的工資福利差別相當大，高層經(jīng)理的工資和普通員工的工資待遇可以相差幾十倍。為刺激員工的積極性，美國公司還有名目繁多的獎勵制度，尤其突出的是高層經(jīng)理層的獎勵制度，包括：獎金、利潤分成、收益分成、高層經(jīng)理短期獎、高層經(jīng)理長(cháng)期獎等，對一般員工也設立了表現獎、員工持股計劃等。這些對員工特別是中高層領(lǐng)導努力實(shí)現自我價(jià)值、積極工作、不斷增加公司的收入起了較大的作用。
日本的人才使用和管理與美國存在著(zhù)巨大的差異，它的精髓是強調以人為本。主要特點(diǎn)表現為：一是實(shí)行穩定的就業(yè)政策。日本的絕大多數公司實(shí)行終身就業(yè)制。這種制度的最大優(yōu)點(diǎn)是給員工以強烈的安全感，增強了員工對企業(yè)的忠誠程度。但是，由于日本經(jīng)濟衰退，企業(yè)利潤下降，這種政策也受到了挑戰，。二是實(shí)行論資排輩的職位管理辦法。日本人認為，這種體系有助于企業(yè)對人才進(jìn)行長(cháng)期培養，對企業(yè)創(chuàng )立新的企業(yè)文化也很有好處。三是實(shí)行工資福利政策。日本的工資政策追求公平合理的原則，而不是強調人與人之間的差異，注重員工的工作態(tài)度，工作潛力，進(jìn)取精神，與人合作的能力，小組集體智慧等等，不主張把獎勵個(gè)人放在首位。這種管理辦法對中下層的藍領(lǐng)員工十分奏效，但對中高層經(jīng)營(yíng)管理人員的積極性是一個(gè)打擊。
綜上所述，國外人才戰略的發(fā)展歷程都表明，成功的人才戰略需要具有多維開(kāi)放的視野，需要把國內外經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的相關(guān)因素聯(lián)系起來(lái)，需要與經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展戰略相協(xié)調，并隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展而與時(shí)俱進(jìn)。不同國家的人才戰略盡管各有特色，但又具有共性：一是人才戰略與經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展戰略的一體化，形成相互兼容、相互支持、相互促進(jìn)的整體格局;二是引進(jìn)與培養雙管齊下，形成這兩方面的人才各展優(yōu)勢、取長(cháng)補短的局面;三是政策引導與法制制約的運行機制，形成完備的育人、選人、用人的工作機制。常規化、制度化、法制化和相對穩定性與動(dòng)態(tài)相結合是發(fā)達國家人才戰略成功的基本經(jīng)驗，學(xué)習和借鑒這些經(jīng)驗，對于形成我們自己的戰略具有非常重要的意義。