中集領(lǐng)導人才培養的四個(gè)階段

　　在中集看來(lái)，領(lǐng)導人才培養的需求源自戰略要求，其效果也應通過(guò)戰略實(shí)現進(jìn)行檢驗，因此，領(lǐng)導人才的培養需要結合業(yè)務(wù)發(fā)展戰略，全面解決培養標準、人才評估、人才發(fā)展、效果檢驗等一系列問(wèn)題，并同步建立起領(lǐng)導力發(fā)展的“賽馬機制”，使領(lǐng)導人才在各自的業(yè)務(wù)實(shí)踐中脫穎而出。

　　基于這個(gè)思路，中集領(lǐng)導人才的培養主要分為四個(gè)階段：確定中集領(lǐng)導力標準、制定領(lǐng)導人才培養整體方案、“A計劃”的啟動(dòng)與實(shí)施、“BC計劃”的啟動(dòng)與實(shí)施。

　　第一階段：確立中集領(lǐng)導力標準

　　在總裁麥伯良的提議下，集團首先成立了中集高管后備干部管理委員會(huì )。委員會(huì )的成員來(lái)自集團總裁、副總裁，以及各大業(yè)務(wù)板塊現任高管。按照麥伯良的要求，他們必須全部參與進(jìn)來(lái)，共同擔當培養領(lǐng)導人才的責任，并達成人才培養緊迫性的共識。

　　委員會(huì )決定，根據中集未來(lái)的戰略發(fā)展方向、組織文化變革的要求，并結合集團人力資源部、美世咨詢(xún)的前期研討成果，來(lái)共同確定“中集領(lǐng)導力標準”，被設為首要任務(wù)。這將成為中集未來(lái)領(lǐng)導人才的領(lǐng)導力要求，并作為后續領(lǐng)導力培養、發(fā)展和評估的主要依據。

　　從最后發(fā)布的中集領(lǐng)導力模型來(lái)看，戰略管理、卓越運營(yíng)、業(yè)績(jì)導向、用人育人、文化傳承、成就無(wú)限，被定為中集領(lǐng)導力的六大標準項。

　　第二階段：制定領(lǐng)導人才培養方案

　　根據中集高管后備干部管理委員會(huì )最終討論的結果，集團確定采用“自上而下”的分層、分階段的方式，來(lái)開(kāi)展領(lǐng)導人才培養工作的整體方案。

　　具體來(lái)看，主要形成了對應于兩大層次培養對象的領(lǐng)導力發(fā)展計劃：“A計劃”、“BC計劃”。其中，“A計劃”是指針對中集集團各大業(yè)務(wù)板塊領(lǐng)導人的“領(lǐng)導力發(fā)展A計劃”，“BC計劃”就是指針對集團成員企業(yè)總經(jīng)理、集團職能高管的“領(lǐng)導力發(fā)展BC計劃”，合稱(chēng)“中集領(lǐng)導力發(fā)展計劃”(見(jiàn)圖表2)。

　　在培養方案中，“A計劃”率先于2010年6月啟動(dòng)，根據實(shí)際需求，“BC計劃”執行的時(shí)間稍晚，啟動(dòng)于2011年。整個(gè)領(lǐng)導力發(fā)展計劃以行動(dòng)學(xué)習為主要方式，注重將現場(chǎng)的反思、切磋和行動(dòng)緊密結合，幫助培養對象在工作實(shí)踐中提升個(gè)人領(lǐng)導力、團隊領(lǐng)導力，從而帶動(dòng)組織發(fā)展，實(shí)現組織目標。

　　第三階段：“A計劃”的啟動(dòng)與實(shí)施

　　在計劃正式實(shí)施前，中集集團需要先選拔出6位發(fā)展對象進(jìn)入A計劃。

　　選拔的主要流程包括了中集高管后備干部管理委員會(huì )的提名、直接上級評價(jià)、個(gè)人職業(yè)發(fā)展意愿調查、領(lǐng)導力評鑒中心的測評、委員會(huì )的再次審議，以及集團總裁面試等一系列環(huán)節。這確保了“A計劃”培養的業(yè)務(wù)領(lǐng)軍人才的可靠性、可塑性和真實(shí)需求。

　　順利進(jìn)入“A計劃”的學(xué)員，會(huì )經(jīng)歷長(cháng)達3年的培養期，具體的培養計劃主要由自我認知、集中提升、個(gè)人輔導、團隊建設等主線(xiàn)構成(見(jiàn)圖表3)，并貫穿于“A計劃”發(fā)展對象的工作實(shí)踐之中。

　　自我認知

　　在中集，過(guò)去的領(lǐng)導力發(fā)展項目大多依托于知識培訓來(lái)促使個(gè)人和組織能力的提升，而往往忽略了對發(fā)展對象行為和結果存在影響的其他個(gè)體因素的關(guān)注。“A計劃”中，領(lǐng)導力發(fā)展的思路有所調整。根據麥伯良的建議，“A計劃”中的領(lǐng)導力發(fā)展始于自我認知，就是通過(guò)幫助學(xué)員了解和認識影響行為和結果的自我因素，促進(jìn)其個(gè)人的行為改善，從而提升業(yè)績(jì)。

　　在“A計劃”階段，學(xué)員的自我認知范疇既包括直接因素，如個(gè)人動(dòng)機、角色定位、能力和邊界條件等，也包含了間接因素，如個(gè)性、價(jià)值觀(guān)、情感、態(tài)度、壓力管理等。

　　在運作方法上，“A計劃”主要是通過(guò)自我反思(管理周志)、評價(jià)與反饋(360度反饋、評價(jià)中心)、直接上級與外部專(zhuān)家輔導等方式，促進(jìn)學(xué)員明確組織的期望和目標、自身的能力現狀和有待提升的領(lǐng)域，并以此為基礎，制定和實(shí)施個(gè)人發(fā)展計劃(IDP)。通過(guò)這些方法的綜合運用，“A計劃”的學(xué)員基本能從自我認知的多個(gè)角度，深入了解和分析自我，真正做到“吾日三省吾身”和“自我內心對話(huà)”。

　　實(shí)踐也證明，就領(lǐng)導人而言，澄清自己的工作角色、明確定位、保持強烈的動(dòng)機、準確理解所在組織的環(huán)境、善加利用邊界條件等，都是領(lǐng)導力發(fā)展中不容忽視的問(wèn)題。中集認為，這些和能力的學(xué)習與提升一樣重要，并且還能不斷推動(dòng)能力的學(xué)習與提升。

　　集中提升研討會(huì )

　　在“A計劃”學(xué)員的選拔、測評過(guò)程中，對照中集的六大領(lǐng)導力標準項，人力資源部發(fā)現，中集管理者具有一些突出的共性特征。

　　比如，在業(yè)績(jì)導向、卓越運營(yíng)能力方面，表現都比較突出，善于把握客戶(hù)需求，分析和解決問(wèn)題，通過(guò)業(yè)績(jì)管理達成目標。其實(shí)，這是中集集團多年來(lái)“注重結果、持續改善”的管理導向的結果。但是，他們在戰略管理、用人育人、文化傳承等方面，能力相對薄弱，在構建團隊、輔導和激勵下屬等方面也缺乏經(jīng)驗。這與過(guò)去中集缺乏戰略管理機制，未將企業(yè)文化、人才隊伍建設的責任落實(shí)到各級管理者身上，有很大的關(guān)系。

　　“A計劃”集中研討會(huì )的重點(diǎn)，就是針對上述弱項進(jìn)行“補短板”，圍繞戰略、運營(yíng)、文化、人才管理等主題，開(kāi)展必要的知識傳授，同時(shí)，就現階段仍存在的重點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行深入研討(見(jiàn)圖表4)。在這個(gè)過(guò)程中，集團總裁、業(yè)務(wù)板塊現任高管都親自參與討論，既使“A計劃”學(xué)員能直接汲取他們過(guò)往的成長(cháng)經(jīng)驗和教訓，還能共同展望未來(lái)，探索建立集團層面的各項機制問(wèn)題。

　　從研討頻率來(lái)看，每年會(huì )舉辦3次，每次間隔3~4個(gè)月。2010-2012年，研討會(huì )已開(kāi)展9次，前8次為集中提升研討會(huì )，第9次主要是“A計劃”三周年回顧和對未來(lái)的展望，即2012年年底的“中集集團領(lǐng)導力發(fā)展A計劃總結暨領(lǐng)導力發(fā)展體系研討會(huì )”。

　　輔導與切磋