在經(jīng)濟全球化的大環(huán)境下，企業(yè)擁有跨國籍跨地域的工作團隊已不足為奇。企業(yè)多元化管理面臨的最大挑戰在于來(lái)自不同背景的員工在文化、溝通和教育背景等方面都具有多元性。企業(yè)如何克服這些文化障礙，善用多元文化團隊合作帶來(lái)的優(yōu)勢提高企業(yè)績(jì)效?
INSEAD策略學(xué)訪(fǎng)問(wèn)教授布蘭年( Mary Yoko Brannen )指出，企業(yè)應善用擁有雙文化或多文化背景的人才。相較于來(lái)自單一文化背景的人才，那些經(jīng)雙文化或多文化熏陶并將之溶入自己血液中的人擁有更完善的跨文化技能。不過(guò)，布蘭年指出，就目前來(lái)看，企業(yè)并沒(méi)有善用這些人才。她說(shuō)：“這些人才的適應能力好，他們善于觀(guān)察，善于了解他人并協(xié)同不同文化差別。” 可以說(shuō)，他們架起了“文化的橋梁”。
比如說(shuō)，一個(gè)受中美兩國文化熏陶的華裔美國人，對這兩種文化下的社會(huì )和組織的形態(tài)和期望有更準確的掌握，他們的思想和行為將因應身處的文化環(huán)境而靈活改變。而且，這種靈活思維并不局限于本國文化環(huán)境。擁有雙文化或多文化背景的人，也善于把靈活應變的能力帶到其它的文化環(huán)境。布蘭年的研究顯示，種族或語(yǔ)言能力并不是衡量一個(gè)人文化認知的關(guān)鍵尺度。因為，文化不在于膚色上，而語(yǔ)言也只是一種表達工具，一個(gè)人只要經(jīng)過(guò)深造，不難作出靈巧的運用。
識別雙文化人才
布蘭年說(shuō)，善用擁有雙文化和多文化人才資源的企業(yè)更具競爭優(yōu)勢。在全球化的環(huán)境下，企業(yè)組織架構日益復雜、虛擬團隊無(wú)處不在、知識和人才全球移動(dòng)，因此，能夠協(xié)同組織內和組織外人事關(guān)系的人才更形重要�？鐕镜臋C構文化應具多元性，包括本土文化和經(jīng)營(yíng)地文化，以便在跟地方政府打好交道的同時(shí)緊貼產(chǎn)業(yè)全球化的趨勢。
布蘭年說(shuō)：“我們需要搭橋之人，我們需要善于適應環(huán)境而靈活應變的人;我們需要主動(dòng)性高，并且具有很強自我調控能力的人。”然而，目前一般企業(yè)對人才的招聘甄選標準主要是以企業(yè)既定的文化和語(yǔ)言框架為基礎。
布蘭年在研究中發(fā)現，擁有多文化背景的群體，具不同的多文化形態(tài)。在此，她揭示了四種主要的雙文化類(lèi)型。
“兩者兼備”指的對雙重文化有較高認知并將之融為一體的人。這一類(lèi)人精通兩種語(yǔ)言，對兩種文化有較為完整的認知結構。在企業(yè)里，這一類(lèi)人能有效地彌合兩種文化的差異。
“兩者全無(wú)”指的是那些在雙重文化背景中長(cháng)大卻無(wú)法被任何一種文化所認同的人。這一類(lèi)人急于融入，但對兩種文化缺乏完整的認知。因此，他們對周?chē)沫h(huán)境特別敏感。布蘭年解釋道：“如果一個(gè)人只能當旁觀(guān)者，自然他的觀(guān)察能力會(huì )很強。這就是所謂的‘感性敏銳’， 這種能力很寶貴。”
“左右逢源”指的是那些靈活駕馭于兩種文化之間的人。布蘭年說(shuō)，這一類(lèi)人往往對兩種文化都有最高的認知，因而可以在不同文化之間根據情境的不同進(jìn)行文化框架的轉換。
最后一類(lèi)是“單一文化認同”。比如第三代的韓裔美國人，他們不會(huì )說(shuō)韓語(yǔ)，也從來(lái)沒(méi)有去過(guò)韓國，他們只認同一種文化(在此情況下是美國文化)。但這一類(lèi)人對文化上的差異較為敏感。
布蘭年說(shuō)，很多雙文化人經(jīng)歷了所謂的“身份困惑”階段，即對于自己究竟歸屬哪種文化產(chǎn)生心理糾結。無(wú)疑，文化歸屬問(wèn)題對多文化群體來(lái)說(shuō)是個(gè)重大課題。然而，經(jīng)歷過(guò)文化歸屬困惑的群體的認知能力明顯高人一籌。因此，這些人在跨國公司中面對多元文化差異更能駕輕就熟，他們能更有效察覺(jué)和化解多元文化之復雜性。
充分了解多文化群體的重要技能并善用擁有這些技能的人才，這對于當今全球化公司超越同行并取得競爭優(yōu)勢至關(guān)重要。
提高企業(yè)績(jì)效
布蘭年解釋道，公司首先應該找出評估自己工作團隊的適當方法，然后改進(jìn)員工技能與職能配對的方法，這樣才能善用雙文化和多文化人才的多元能力。
此外，公司可以通過(guò)對雙文化和多文化員工之優(yōu)勢的了解，為單文化背景的人才制定全球領(lǐng)導力培訓計劃。另外，這也將有助于培養適合當今全球經(jīng)濟環(huán)境的“環(huán)球企業(yè)公民”。“環(huán)球企業(yè)公民”指的是那些適應能力強，在世界任何一個(gè)地方任何一個(gè)企業(yè)都能應付自如的人。不過(guò)，這一類(lèi)人一般對當地文化缺乏深刻的理解。“盡管他們擁有一定的技能，能很快適應一個(gè)新的文化，不過(guò)，這并不代表他們能夠很好地應對復雜的多文化問(wèn)題。相較之下，來(lái)自雙文化和多文化背景的人才對文化間的差異有較強的分析判斷能力和較為敏銳的認知。”
在全球環(huán)境下，無(wú)法正確認識雙文化或多文化人才特征并善用這些人才資源的企業(yè)將錯失競爭優(yōu)勢。比如，美國人停止對傳真產(chǎn)業(yè)增加投資，因為他們認為隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，傳真將被電郵取代。布蘭年指出，這很不明智。“如果他們能善用雙文化人才，也許就不會(huì )做出這樣不明智的決策。因為熟知其它文化的雙文化人應該知道，在世界上許多地方，人們仍然偏向于手寫(xiě)的傳真。這就是感知敏銳。”另一個(gè)例子是移動(dòng)電話(huà)，世界上很多地區移動(dòng)電話(huà)的用量超過(guò)美國，無(wú)非是因為這些地區并沒(méi)有固定的電話(huà)線(xiàn)路。
“多元文化帶來(lái)的各種差異也許會(huì )減低辦事效率。不過(guò)，如果能真正理解多元化，善用多元化來(lái)激發(fā)創(chuàng )造力和靈活性，那么多元文化將是利大于弊。”