跳槽高發(fā)期的到來(lái)總是讓HR們頭疼不已，面對公司的老員工舍棄幾年的情義而另尋東家，面對新來(lái)不久的新人在干了幾天后撒手而去，望著(zhù)那幾近蕭條的辦公室及一大堆的工作，HR們如熱鍋上的螞蟻般，急的團團轉。

　　那么，HR們如何展開(kāi)法術(shù)留住優(yōu)秀人才呢?筆者認為馬云對員工離職做出的總結可供HR參考。“員工的離職原因林林總總，只有兩點(diǎn)最真實(shí)：1、錢(qián)，沒(méi)給到位;2、心，受委屈了。這些歸根到底就一條，干得不爽。員工臨走還費勁心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說(shuō)穿你的管理有多爛，他對你已失望透頂。”

　　結合這段分析認為，留人要留心，HR們可遵循以下兩大關(guān)鍵來(lái)留住優(yōu)秀人才。

　　其一：實(shí)施物質(zhì)利益激勵——“錢(qián)，要給到位”

　　人要生存發(fā)展，需要得到基本的物質(zhì)保障。因此員工通過(guò)付出自己的知識、能力、貢獻等，有理由獲得一份符合自己需求的理想薪水。而且物質(zhì)保障得到充足的滿(mǎn)足后，個(gè)人生活幸福指數也會(huì )較高。這種按貢獻付酬與企業(yè)的利益也是一致的，得到利益的員工反過(guò)來(lái)也會(huì )更加積極地工作，為企業(yè)創(chuàng )造更大價(jià)值。這也是根據馬云員工離職原因分析總結中“錢(qián)，沒(méi)給到位”的開(kāi)出的藥方“錢(qián)，要給到位”

　　其二：實(shí)行精神獎勵——“心，得到尊重”

　　許多企業(yè)員工的收入并不低，但流失率依然很高，我們身邊就有很多這樣的案例，這其中的原因不乏員工“心，受委屈了”。在許多情況下，這種精神激勵顯得更為重要。精神激勵的根本還是對人的尊重。

　　領(lǐng)導和群眾，老板和員工，在企業(yè)中所處的地位不同，作用不同，貢獻也不同，但作為人應該是平等的，不存在高低貴賤。領(lǐng)導和老板要真心關(guān)愛(ài)員工，尊重每一個(gè)人(哪怕是最低層次的人)的人格。老板不要把員工作為雇工，而要作為共同合作的事業(yè)伙伴。

　　老板要有意在企業(yè)中建立一種互相尊重、民主參與的氣氛，這也可以被叫作企業(yè)文化。企業(yè)文化既是員工共同遵守的目標價(jià)值觀(guān)和行為準則，也是使員工感到愉快的一種感覺(jué)和氣氛。試想想，如果在一個(gè)工作氛圍凝重、員工之間存在嚴重的等級分化，不尊重人的公司工作，任誰(shuí)也不會(huì )想在擁有這種企業(yè)文化的公司中長(cháng)久駐留。

　　最后，還要強調一點(diǎn)，對于企業(yè)員工，我們要采取“嚴進(jìn)寬出”的政策。上面談到的人才測評與調查，都屬于“嚴進(jìn)”的范疇，而“寬出”呢，是當有些員工因為種種原因想離開(kāi)企業(yè)時(shí)，就不要刻意“強制”挽留，比如，有的企業(yè)采取扣工資、扣保證金、不報銷(xiāo)差旅費等等方式試圖留住員工，但強扭的瓜不甜，與其弄得不愉快，不如就此放手，如果能再“送一程”，也許會(huì )創(chuàng )造更多的感動(dòng)。

　　近來(lái)是跳槽高發(fā)期，因此企業(yè)對優(yōu)秀人才的激勵及保留已迫在眉睫，希望這份“留人術(shù)”能有效幫助HR們留住優(yōu)秀人才。