2006年10月，中興通訊的董事、高管及3，414名關(guān)鍵崗位員工得到了公司一個(gè)巨額紅包—市值達15.8億人民幣的股票。每名員工的股票平均市值約44.4萬(wàn)人民幣，董事及高管獲得股票的平均市值在300萬(wàn)人民幣以上。中興此舉的目的是在競爭激烈的通信和3G行業(yè)中留住人才。
這個(gè)舉動(dòng)可看作中國企業(yè)在管理關(guān)鍵人才上的代表性動(dòng)作。在人才的競爭中，如果說(shuō)一定的人才流動(dòng)不可避免而且有利于組織的新陳代謝，那關(guān)鍵人才卻是企業(yè)必須保留的。
“如果說(shuō)員工是企業(yè)的財富，那關(guān)鍵人才就是財富中的財富。”王培是負責人力資源的沃爾瑪中國副總裁，她的這句話(huà)道出了關(guān)鍵人才備受重視的關(guān)鍵原因。
關(guān)鍵人才掌握著(zhù)企業(yè)發(fā)展最需要的知識、技能和管理經(jīng)驗，而且替代成本非常高。能否有效的保留他們，直接影響到企業(yè)戰略能否實(shí)現，決定了企業(yè)在市場(chǎng)上的競爭力。伊利集團在談到這個(gè)話(huà)題時(shí)明確表示，“關(guān)鍵人才是所有資源中最具增長(cháng)潛力和價(jià)值的資源，關(guān)鍵人才占伊利員工比例為16.74%，但是公司將近80%的價(jià)值是由他們創(chuàng )造與產(chǎn)出的。”
重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵人才，不只是因為這些人的重要和稀缺，還因為，企業(yè)的資源是有限的，為了讓有限的資源產(chǎn)生最大的投資回報，企業(yè)傾向將精華的資源投入到精華的人才上面。即使是有些實(shí)施裁員的公司，對關(guān)鍵人才的待遇上也依然不斷加碼。到今年，對關(guān)鍵人員進(jìn)行重點(diǎn)保留、培養和激勵的勢頭已經(jīng)非常明顯，很多企業(yè)投入50%甚至更多的資源在這些關(guān)鍵人才身上。
為了保留“財富中的財富”，企業(yè)不僅在物質(zhì)上做更多投入，在管理上，也采用更具創(chuàng )新性和靈活性的管理方式。他們的做法包括有效界定關(guān)鍵人員，為他們提供各個(gè)方向的發(fā)展機會(huì )，幫助他們建立起社交網(wǎng)絡(luò )，設立特別的激勵項目等。
關(guān)鍵人才的界定
誰(shuí)是企業(yè)中的關(guān)鍵人才?不同的公司給出了不同的答案。
在沃爾瑪中國公司，關(guān)鍵人才分為以下三種：一是有特殊的專(zhuān)業(yè)才能和經(jīng)驗，而且短時(shí)間內在市場(chǎng)上很難找到的人才。他們也許職位不高，上升的空間也不大，但對公司而言卻非常關(guān)鍵。第二，在繼任計劃中(沃爾瑪所有的管理人員都設有繼任人)，那些有能力擔任兩個(gè)甚至兩個(gè)以上職位的候選人。第三，所有在任管理人員和繼任者中，有兩級甚至更多級別上升空間的人。這些，是沃爾瑪重點(diǎn)關(guān)注的人群。
而伊利集團給《世界經(jīng)理人》的回答如下：他們是人才市場(chǎng)的稀缺資源;他們掌握公司核心業(yè)務(wù)、擁有專(zhuān)門(mén)技術(shù)、控制關(guān)鍵資源，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中具有不可替代的作用;他們在公司不同的發(fā)展階段，始終是公司管理創(chuàng )新、技術(shù)創(chuàng )新的領(lǐng)導者和創(chuàng )始者，他們掌握公司產(chǎn)品發(fā)展的方向，了解行業(yè)的發(fā)展規律和技術(shù)進(jìn)步的信息;他們能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。
中興通訊的關(guān)鍵人員分為研發(fā)、管理和市場(chǎng)人員三個(gè)部分，其中研發(fā)人員為二級主任工程師以上;管理人員為部長(cháng)以上級別以及部分重要的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員。
可以看出，關(guān)鍵人才因公司的不同而不同。對快遞公司來(lái)說(shuō)，可能司機就是關(guān)鍵人才;對金融企業(yè)來(lái)說(shuō)，分析師需要重點(diǎn)關(guān)注;對通信企業(yè)來(lái)說(shuō)，研發(fā)人員又成為公司手心中的寶貝。但是相同的是，在公司內部，關(guān)鍵人才對創(chuàng )造利潤和價(jià)值有直接重大影響，從外部看，這些人也是競爭對手和獵頭公司爭相拼搶的對象。關(guān)鍵人才在企業(yè)中一般占到10%-20%，并且這部分人的名單每年都在變動(dòng)之中。
更個(gè)性的發(fā)展規劃和成長(cháng)空間
為了吸引和保留關(guān)鍵人才，跨國公司和領(lǐng)先的中國企業(yè)為他們提供了一流的發(fā)展平臺，他們參與各種發(fā)展計劃，有機會(huì )承擔重大的工作任務(wù)。在企業(yè)，他們像不斷成長(cháng)的大樹(shù)，而不只是一支只為企業(yè)燃燒的蠟燭。
2006年，伊利引進(jìn)中歐國際工商學(xué)院培訓課程對高層管理人員駕馭國際企業(yè)的綜合管理能力進(jìn)行培養;并通過(guò)建立伊利商學(xué)院、伊利-利樂(lè )專(zhuān)業(yè)學(xué)院對關(guān)鍵人才進(jìn)行系統的、有計劃的培養。沃爾瑪中國的培訓課目非常完備，從領(lǐng)導力到客戶(hù)服務(wù)，從本部門(mén)到跨部門(mén)，從國內到國外，應有盡有。
除了更精華的培訓項目，最值得強調的或許是關(guān)鍵人員不再是作為一個(gè)群體被看待，他們得到的是持續的一對一的重點(diǎn)關(guān)注。沃爾瑪中國為關(guān)鍵人才度身訂做發(fā)展計劃，在計劃里，會(huì )告訴他需要參加什么培訓、什么活動(dòng)，需要看什么書(shū)。比如如果覺(jué)得一個(gè)員工在公開(kāi)場(chǎng)合的演講技巧需要提高，那就會(huì )讓他在公司某個(gè)大會(huì )上做5分鐘或10分鐘的演講。
在另一家領(lǐng)先企業(yè)伊利那里，每個(gè)關(guān)鍵人才的發(fā)展也都有詳細計劃。在明年，伊利將推行“三個(gè)一”自我提升計劃，包括關(guān)鍵人才每季度要閱讀一本管理或專(zhuān)業(yè)的書(shū)籍，并撰寫(xiě)讀書(shū)心得與他人心享;每季度要撰寫(xiě)一個(gè)管理案例，進(jìn)行經(jīng)驗總結并與他們交流分享;每年要針對個(gè)人成長(cháng)制定一項改進(jìn)計劃。
這樣的一對一的關(guān)注不只表現在度身訂做的未來(lái)發(fā)展計劃，還表現在對日常工作和生活的關(guān)心上。沃爾瑪有一個(gè)“良師益友計劃”(Mentoring Program)，這個(gè)計劃基本上涵蓋了公司所有的關(guān)鍵人才。公司設有導師庫和弟子庫，導師與弟子進(jìn)行一對一的交流。為了保證這個(gè)計劃的質(zhì)量，沃爾瑪會(huì )安排各種培訓，告訴他們怎么做才能使得他們相互利益的最大化，并經(jīng)常設立會(huì )議，讓他們交流彼此的最佳實(shí)踐。
王培說(shuō)：“通過(guò)培訓你得到的是感性的認識或者理論性的知識，但是通過(guò)一對一的溝通，可以把理論轉化成實(shí)踐，更帶即時(shí)性與準確性。”弟子任何時(shí)候有困惑，哪怕是與家庭生活相關(guān)的問(wèn)題，都可以打電話(huà)給導師尋求建議。
同樣作為關(guān)鍵人才的導師也可以從弟子那里學(xué)習到很多東西，“比如了解現在的年輕人看問(wèn)題的角度是怎樣的，指導不同的弟子，也可以豐富導師的管理經(jīng)驗”。
為了使雙向的溝通更有效，“一般我們不鼓勵直接上司做導師，只要你認為這個(gè)人足夠信任，而且有經(jīng)驗可以充當你的導師，都可以。”
這些培養與發(fā)展的計劃體現在員工身上就是工作的進(jìn)步與變化。伊利為關(guān)鍵人才設立了管理和技術(shù)兩個(gè)職業(yè)發(fā)展通道，建立了不同層次的人才梯隊，每一個(gè)關(guān)鍵人才都可以根據自己的專(zhuān)長(cháng)，自主選擇職業(yè)發(fā)展方向。
這也是在管理關(guān)鍵人才的發(fā)展時(shí)非常重要的一個(gè)方面，就是公司要根據關(guān)鍵人才的意愿和能力，為他們設定適合的發(fā)展方向。對于關(guān)鍵人才，職業(yè)階梯(ladder)與職業(yè)格子(lattice)并存，員工可以選擇向上發(fā)展，可以選擇在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的縱深發(fā)展，也可以選擇跨部門(mén)跨領(lǐng)域的發(fā)展，甚至到其他公司交換發(fā)展�？傮w上說(shuō)，工作對他們來(lái)說(shuō)，意味著(zhù)更多的選擇和可能性，而且他們有機會(huì )從事重大的有影響力的工作。這對于保留關(guān)鍵員工的意義在于，如果企業(yè)可以提供他想要的機會(huì )，給他想要有成就感，那他也不必再到其他公司尋求發(fā)展。