“千里馬”能日行千里，可是若被農夫用來(lái)拉鹽車(chē)，同樣也會(huì )氣喘吁吁、汗流浹背，甚至被農夫視為笨馬;在伯樂(lè )眼中，千里馬才是日行千里的神駒。所以，很多企業(yè)里，招聘到優(yōu)秀的人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

　　而其中有四大絆腳石是企業(yè)招聘人才中最容易出現的問(wèn)題所在。小編認為企業(yè)總是招不到“可造之才”是有原因的，而這四者正好是其中最為關(guān)鍵的因素。

　　第一，企業(yè)對人才過(guò)度的依賴(lài)性。明知道某個(gè)中高層的管理人員不太稱(chēng)職，可是苦于找不到能替代他的人。一旦有了這樣的人才，就會(huì )對他過(guò)于依賴(lài)，不斷重用。一旦他離職，就會(huì )造成整個(gè)公司的斷層，讓企業(yè)陷入危機之中。還有一種情況，就是企業(yè)聘用了一些有才無(wú)德的人，這樣的“人才”在給企業(yè)帶來(lái)收益的同時(shí)也會(huì )給企業(yè)帶來(lái)潛在威脅，保不準哪天會(huì )卷走企業(yè)的商業(yè)秘密、公司的資產(chǎn)或敗壞組織的信譽(yù)。

　　第二，用人上存在完美主義觀(guān)點(diǎn)。企業(yè)對員工過(guò)于苛刻的要求，很容易讓那些具有潛力的人才失去釋放自己能量的機會(huì )。沒(méi)有機會(huì )付諸于行動(dòng)，也就不會(huì )有進(jìn)步，能力水平可能永遠都是零。所以，企業(yè)在選拔和使用人才時(shí)要有耐心和適當放低要求。

　　第三，對人才的錯估能力。對人才能力的預估和他在現實(shí)中表現出來(lái)的能力產(chǎn)生的距離過(guò)大。比如，你對某個(gè)同仁圓滿(mǎn)完成某項任務(wù)抱有很大的信心，但實(shí)際的結果是他沒(méi)有做好這項任務(wù)，由此你便判定他能力不夠，也不給他第二次機會(huì )。這便意味著(zhù)你自己主動(dòng)放棄了你的第二次投資。企業(yè)選擇一個(gè)人，就要相信這個(gè)人的能力和潛在能力，并給他提供學(xué)習的機會(huì )和過(guò)程。

　　第四，缺少激勵和監督機制。企業(yè)的每一個(gè)員工都需要激勵，就像一部車(chē)需要加油一樣，如果沒(méi)有了油，車(chē)還如何能跑得動(dòng)呢?檢查、監督不夠徹底，會(huì )讓很多的優(yōu)秀人才沒(méi)能被發(fā)掘出來(lái)。人才往往是被要求、被逼出來(lái)的，企業(yè)日常運作中沒(méi)有開(kāi)展培育人才和人才儲備的計劃，一旦出現人員流失，失掉的就成了企業(yè)人才的缺口，造成人才匱乏。

　　如何脫離或遠離選用人才的怪圈，責任、權利和利益是管控好人才平臺的三根柱子，缺一不可。缺乏責任，企業(yè)就會(huì )產(chǎn)生推諉，進(jìn)而衰退;缺乏權利，領(lǐng)導者的執行就變得空洞;缺乏利益，員工會(huì )喪失動(dòng)力，消極怠工。