6種關(guān)鍵做法可以推動(dòng)研究機構獲得成功。在這6種做法中，人才管理與高績(jì)效的相關(guān)性最大，而且具有最大的改進(jìn)機會(huì )。任何實(shí)驗室都不應該忽視自己的員工績(jì)效最高的實(shí)驗室采用了最好的人才管理做法，這絕非巧合。

　　全球所有企業(yè)和學(xué)術(shù)機構每年的研發(fā)經(jīng)費達到1.2萬(wàn)億美元，其中有40%——幾乎占了最大份額——用于支付研發(fā)人員的薪酬。為了了解哪些因素會(huì )推動(dòng)實(shí)驗室的科研效率，我們的團隊對學(xué)術(shù)機構和各行各業(yè)的世界一流研究人員進(jìn)行了采訪(fǎng)和調查。我們發(fā)現，最好的實(shí)驗室——無(wú)論在哪個(gè)專(zhuān)業(yè)或產(chǎn)業(yè)——都具有一種共同的行為模式，其中涉及6種關(guān)鍵做法：人才、戰略與職責、協(xié)作、解決問(wèn)題、投資組合與項目管理以及符合企業(yè)和市場(chǎng)的需求。然后，為了了解最優(yōu)秀實(shí)驗室的特點(diǎn)，我們對來(lái)自學(xué)術(shù)機構和基于研發(fā)的行業(yè)(包括汽車(chē)、基礎材料、高科技和醫藥)的260個(gè)實(shí)驗室的4500名科研人員進(jìn)行了研究。

　　人才管理比什么都重要

　　我們得出的結論是，人才管理比什么都重要，它是實(shí)驗室能始終保持最佳研發(fā)水平的根本原因(圖1)。雖然我們考察的所有這些做法顯然都與實(shí)驗室的高績(jì)效密切相關(guān)，但人才是實(shí)驗室提高研發(fā)效率最重要的驅動(dòng)力，并顯示出最高水平的相關(guān)性。有趣的是，人才管理也是具有最大改進(jìn)機會(huì )的一個(gè)做法。這就使人才管理成為提高研發(fā)效率的一個(gè)非常強有力的杠桿，無(wú)論其現有水平如何(圖2)。戰略是相關(guān)性第二高的做法，但受訪(fǎng)者認為，它的改進(jìn)機會(huì )較小。

　　排名前1/4的學(xué)術(shù)機構實(shí)驗室的工作

　　效率比排名后1/4的實(shí)驗室高4倍。在產(chǎn)業(yè)性實(shí)驗室中，也存在類(lèi)似的差異。然而，許多研究機構并不了解自己的績(jì)效狀況，因為在這些實(shí)驗室工作的研究人員大大高估了自己的績(jì)效水平：在我們的調查中，有12%的研究人員認為，自己的實(shí)驗室躋身于1%的頂尖實(shí)驗室之列;有70%的研究人員認為，自己的實(shí)驗室至少名列前25%之內。大多數研究人員并不清楚，杰出的實(shí)驗室工作效率有多高，或它們是如何變得如此杰出的。事實(shí)上，僅僅通過(guò)一些基本的結果評價(jià)指標，大多數實(shí)驗室都可以評估自己的績(jì)效狀況。一種“光環(huán)效應”進(jìn)一步扭曲了人們的認識：那些認為自己的實(shí)驗室績(jì)效出色的研究人員假設，自己的人才管理做法也相當出色。

　　一流實(shí)驗室的高招

　　人才管理并不僅僅是雇用最好的人才，并不是每個(gè)人都能做到。人才管理是通過(guò)選擇、招聘、培養和獎勵，適當地管理人才。幾乎所有的實(shí)驗室都可以這樣去做，但卻有許多實(shí)驗室并沒(méi)有去做。我們對其中的每個(gè)領(lǐng)域都進(jìn)行了考察，雖然它們都與績(jì)效相關(guān)，但有些行為的相關(guān)性要比其他行為更大(圖3)。

　　● 招聘潛在的人才

　　適當地管理人才要從招聘合適的人才開(kāi)始。一個(gè)一流學(xué)術(shù)性實(shí)驗室的負責人告訴我們：“我們最看重的內在素質(zhì)是對科學(xué)的好奇心。”杰出的實(shí)驗室(如這個(gè)實(shí)驗室)通過(guò)評估研究人員的基本智能水平、解決問(wèn)題的綜合能力以及對科研工作的熱情，來(lái)評價(jià)他們的潛力。它們還會(huì )測試一個(gè)應聘者是否能融入該實(shí)驗室的文化，這對支持團隊合作和協(xié)同工作十分重要，而團隊協(xié)作反過(guò)來(lái)又會(huì )提高工作效率。例如，應聘者可能會(huì )花一下午時(shí)間來(lái)設計一個(gè)具體問(wèn)題的答案，或在實(shí)驗室與團隊一起工作。這種方法還可以幫助實(shí)驗室評估應聘者的社會(huì )相容性。在做出招聘決定之前，最優(yōu)秀的實(shí)驗室還會(huì )就每個(gè)候選人的情況征求團隊成員的意見(jiàn)。

　　一般的實(shí)驗室通常比較看重應聘者特定技術(shù)的熟練程度——比如說(shuō)，使用一臺設備或進(jìn)行某些試驗的能力。有時(shí)，確實(shí)需要應聘者具有特定的技術(shù)能力，但是，最優(yōu)秀的實(shí)驗室即使在雇用這些人時(shí)，也希望他們能夠隨著(zhù)研究的進(jìn)展，適應新的職責。這些新的職責，尤其是在產(chǎn)業(yè)環(huán)境中，應該包括項目管理和商業(yè)經(jīng)驗——許多實(shí)驗室都忽視了這些能力。

　　培養員工

　　研究人員被錄用后，人才管理并沒(méi)有到此為止。正如一位研發(fā)高管告訴我們的，“我們的許多研究領(lǐng)導人缺乏在組織的高層職位獲得成功所需的能力。我們正在努力使人們具備更全面的業(yè)務(wù)經(jīng)驗，以完善其未來(lái)的領(lǐng)導潛能。”與一個(gè)比較差勁的實(shí)驗室不同，一個(gè)一流實(shí)驗室會(huì )積極支持其研究人員整個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展。例如，高管團隊的成員會(huì )花大量時(shí)間為新來(lái)的研究人員單獨授課，并不斷為他們提供指導。通過(guò)年終總結，對他們的研究活動(dòng)進(jìn)行評價(jià)。效率最高的實(shí)驗室還要求所有研究人員都要制定個(gè)人發(fā)展年度計劃。

　　● 認可成功

　　許多研究人員都渴望得到認可，而實(shí)驗室可以通過(guò)許多方式來(lái)提供這種認可：在會(huì )上公開(kāi)表?yè)P，頒發(fā)獎品，提供出席會(huì )議或參加學(xué)術(shù)報告會(huì )的機會(huì )。更多的認可來(lái)自為業(yè)績(jì)優(yōu)異者提供有效的機會(huì )，如撥付更多的研究經(jīng)費、領(lǐng)導更大的研究項目以及擔任兼職教授等。我們的研究表明，與金錢(qián)獎勵相比，這些激勵措施往往能更有效地激發(fā)研究人員的積極性。這些措施會(huì )顯著(zhù)降低員工流失率，而且其成本幾乎總是遠遠低于金錢(qián)獎勵。

　　雖然公眾認可十分重要，但它并不是萬(wàn)能的：我們發(fā)現，研究人員同樣希望因其優(yōu)異業(yè)績(jì)而獲得經(jīng)濟回報。在最優(yōu)秀的實(shí)驗室，這種經(jīng)濟激勵以公開(kāi)透明的方式與成就或成果——出色的研究成果、在一流期刊上發(fā)表論文、研究工作達到一個(gè)里程碑，或成功地申報專(zhuān)利——掛鉤。一個(gè)實(shí)驗室向那些由同事們選出來(lái)的、在助人為樂(lè )上表現突出的研究人員頒發(fā)小額現金獎勵。另一個(gè)實(shí)驗室為了盡早結束一些項目，以避免在一些用處不大或價(jià)值不高的研究工作上浪費金錢(qián)，向研究人員提供了股票期權。不過(guò)，許多學(xué)術(shù)性實(shí)驗室必須更多地依靠非經(jīng)濟激勵措施。

　　并不是每個(gè)人都能在實(shí)驗室獲得成功。顯然，員工也應該為失敗承擔后果，但實(shí)際情況往往并非如此：在一個(gè)研究部門(mén)，表現最差的員工被調到另一個(gè)實(shí)驗室，而不是勸其離職。最優(yōu)秀的實(shí)驗室不會(huì )容忍長(cháng)期表現不佳的員工。如果屢屢失敗的研究人員總是沒(méi)有起色，實(shí)驗室就會(huì )要求他們離職，這樣做的額外好處是，可以借此機會(huì )引入新的人才和創(chuàng )意。