最近的冷笑話(huà)是，“蘋(píng)果最新產(chǎn)品發(fā)布后，三星終于可以睡個(gè)好覺(jué)了”。在與世界頂尖企業(yè)在技術(shù)、產(chǎn)品的較量上，三星似乎從來(lái)都不愿意落后，也正在一步步超越很多競爭對手，令業(yè)內人士欲探究其強大組織能力的“密碼”。而今年在華盛頓舉行的ASTD2014大會(huì )上，三星公司一場(chǎng)名為《The secret of Samsung's Recent Achievement》的人才培養報告會(huì )似乎給人們提供了答案。

　　在上述報告中，三星的人力資源開(kāi)發(fā)者把三星集團對人才培養總結為三個(gè)不同的層次：教-學(xué)-覺(jué)。仔細分析，一個(gè)“覺(jué)”字正是其組織能力建設的關(guān)鍵詞。三星選擇了“激勵與啟迪”的“Inspiring”作為“覺(jué)”的英文釋義，這說(shuō)明三星正是把助人才“開(kāi)悟”作為一項組織能力建設，從而給自己定義 “人才的激發(fā)者、啟迪者”的角色。

　　而一個(gè)組織能夠成為人才“覺(jué)悟”的啟迪者，需要從人才入口關(guān)、人才成長(cháng)過(guò)程，以及產(chǎn)出符合戰略要求的人才三個(gè)方面去打造自己的體系。

　　人才的“覺(jué)”與組織的“覺(jué)”

　　“我把我一生80%的時(shí)間都用在育人選賢上了。當我看到我培養的人才成長(cháng)起來(lái)，嶄露頭角，創(chuàng )造出優(yōu)秀的業(yè)績(jì)時(shí)，我的感謝、興奮的心情便油然而生。世人常說(shuō)三星是人才的寶庫，對我來(lái)說(shuō)，沒(méi)有比這更重要的了。”三星創(chuàng )始人李秉哲的這番話(huà)奠定了三星的人才觀(guān)，“在任何時(shí)間，無(wú)論經(jīng)營(yíng)環(huán)境、理念如何變遷，人才始終是三星的第一資產(chǎn)。”

　　在三星的人才培養理念中，教、學(xué)、覺(jué)是三重境界，“覺(jué)”是最終目標。“覺(jué)”在漢語(yǔ)文化中包含了兩大類(lèi)含義：一是對刺激的感受和辨別;二是醒悟。而三星選擇了“Inspiring”作為“覺(jué)”的英文釋義。這表明，三星正是把助人才“開(kāi)悟”作為一項組織能力建設，從而給自己定義 “人才的激發(fā)者、啟迪者”的角色。

　　一個(gè)組織能夠成為人才“覺(jué)悟”的啟迪者，首先要在社會(huì )人力資源體系中尋覓有創(chuàng )造力和領(lǐng)悟力潛力的人才，通過(guò)強化人才品牌感知度和科學(xué)的人才招募甄選流程，使“天下英雄盡入彀中”。

　　其次，要通過(guò)不斷評估，優(yōu)化人才的配置，同時(shí)結合評估激發(fā)個(gè)人自我發(fā)現、發(fā)展、改變自我的動(dòng)力，使人才愿意去“悟”。

　　再次，要有強大的績(jì)效支持系統，讓人才在發(fā)展過(guò)程中獲得知識、技能、理念、習慣、認知觀(guān)念等全方位的支持，同時(shí)有足夠的機會(huì )去體驗和踐行自己的感受和心得，促成認知、思維模式的變化。而上述過(guò)程中任何一個(gè)環(huán)節的設計都需要從戰略出發(fā)，設計“評估-認知-支持-經(jīng)歷”人才開(kāi)發(fā)循環(huán)。

　　三星人認為他們對于人才的培養開(kāi)發(fā)能力，已經(jīng)從傳統的教授能力轉向了激發(fā)人才學(xué)習能力與領(lǐng)悟能力相結合的層面，并配套了相應的技術(shù)與機制支持(見(jiàn)圖)。

　　同時(shí)，為支持人才培養，三星可謂不惜重金，比如在離職人員的培養上每年投入就高達1億美元。2010年的數據顯示，三星人均培訓支出約占工資的3.35%左右，是許多歐美著(zhù)名企業(yè)的2倍。

　　堅持以“人才第一”支撐“三星第一”的理念，雖然是三星創(chuàng )辦人在上世紀30年代末提出來(lái)的，但或許正是因為三星人對這種理念堅定不移的執行和發(fā)揚光大，才使三星能在新的全球競爭環(huán)境中始終保持“覺(jué)醒”，沒(méi)有與其他很多偉大的公司一樣迷失在急劇變化的時(shí)代洪流中。

　　從招聘開(kāi)始育“開(kāi)悟”人才

　　剛才談了三星旨在成為人才“覺(jué)悟”的啟迪者而需要的支撐體系，而三星圍繞“覺(jué)”這個(gè)人才培養的最終目標的做法，則可通過(guò)其招聘、支持、體驗方面的具體舉措窺見(jiàn)一二。

　　招聘：寬進(jìn)嚴選潛才

　　在人才招聘方面，三星為招聘開(kāi)發(fā)了手機App.在其招募主頁(yè)上，三星清晰地表明了他們對人才的定位：“我們珍視有激情、能創(chuàng )造、愿協(xié)作的創(chuàng )新人才!” 不僅清楚地表明他們需要的是什么樣潛力的人才，其中“珍視”一詞也顯現出三星對人才有比較大的包容度。如考慮到很多工作的創(chuàng )造力和經(jīng)驗本身并沒(méi)有很高的相關(guān)性，在面向社會(huì )成熟人才的職位招聘廣告中，很多技術(shù)性工作僅要求“一年以上”的經(jīng)驗，甚至會(huì )開(kāi)放給部分有良好實(shí)習經(jīng)驗的應屆生。

　　從入口關(guān)上適度放開(kāi)，能夠保證足夠的人才數量基數，從而獲得真正的創(chuàng )新性人才。

　　在對應聘人履歷的分析過(guò)程中，三星非常重視個(gè)人實(shí)踐成果產(chǎn)出部分，會(huì )專(zhuān)門(mén)留出附件空間由申請人提交實(shí)踐成果證明。

　　初篩階段的“三星全球能力傾向測試”(GSAT)通過(guò)數字推理、圖形推理、資料分析、個(gè)性測驗多角度地形成了三星人才汰劣的基準。通過(guò)多年的積累，除了保障了高效度的題庫之外，更重要是建立了全球多個(gè)地區的人才常規模型，使三星集團能夠有效地使用全球標尺衡量人才。

　　如果是校園招聘，在通過(guò)GSAT后，則會(huì )根據候選人的職業(yè)傾向，給出適合去什么部門(mén)面試的建議，在入口關(guān)就考慮了人才的有效配置。

　　綜合勝任素質(zhì)面試與專(zhuān)業(yè)能力面試分開(kāi)，只有通過(guò)綜合勝任素質(zhì)面試才有資格進(jìn)入專(zhuān)業(yè)能力面試。在三星的專(zhuān)業(yè)能力面試過(guò)程中，候選人除展示專(zhuān)業(yè)成果外，面試官會(huì )非常關(guān)注考察候選人的忠誠度、專(zhuān)業(yè)理解深度，以及跳出專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域發(fā)散思考的能力。

　　從上述三星的一些招聘細節可以看到，三星非常注重對“潛才”的選拔，包括“寬進(jìn)”、“細察”，以及對專(zhuān)業(yè)人才的專(zhuān)業(yè)驅動(dòng)力的關(guān)注，體現出三星的人才觀(guān)：真正的人才不是靠教出來(lái)的，只有以良好的“潛才”作為基礎，再通過(guò)外在環(huán)境的激發(fā)才能使人才“開(kāi)悟”。

　　成長(cháng)：到當地去培養“本地通”

　　在支持人才成長(cháng)方面，三星作為一家全球性公司，從戰略上非常重視人才是否具備全球戰略視野與文化的適應性。不同于僅舉辦一些訪(fǎng)學(xué)班或游學(xué)計劃，三星推行了“地區專(zhuān)家制度”。

　　三星每年會(huì )派遣成百上千的優(yōu)秀人才(有一定的經(jīng)驗、基業(yè)、潛能要求)到國外去“研修”。這種“研修”生活既非營(yíng)銷(xiāo)或管理市場(chǎng)，也非管理投資，每個(gè)人年薪5~8萬(wàn)美元不等，他們會(huì )有約一年的時(shí)間在所在地區、國家進(jìn)行實(shí)際的生活和體驗，并投入到當地業(yè)務(wù)發(fā)展的觀(guān)察中，了解當地的經(jīng)濟運作方式和政策法規條件，深入理解本地的風(fēng)土人情和文化習俗。