隨著(zhù)企業(yè)競爭程度的逐步激烈，企業(yè)用工成本的不斷加大等等因素，企業(yè)內部管理越來(lái)越被重視，尤其是人力資源管理地位更是比以往有很大提高，在人力資源管理里面有一項職能是員工與崗位的配置，很多書(shū)上的理論都明確告訴我們，應該因崗設人，就是必須先有崗位需要，再進(jìn)行人員配置安排，在現實(shí)中很多企業(yè)里存在因人設崗現象，這被管理學(xué)老師或人力資源理論派主管們重之又重的提出來(lái)加以批評，但在企業(yè)管理的具體實(shí)踐中，卻并不完全是這樣，事實(shí)上因人設崗現象比比皆是，那么企業(yè)里為什么又要因人設崗呢?人力資源管理落地派實(shí)戰專(zhuān)家，高級咨詢(xún)師、高級企業(yè)培訓師、高級人力資源管理師，資深HR經(jīng)理人陳祥多老師認為：企業(yè)考慮有必要實(shí)行因人設崗至少有以下六大因素：

　　一、企業(yè)管理的藝術(shù)性本質(zhì)的要求

　　具備管理學(xué)常識的人都知道企業(yè)管理既有科學(xué)性又具有藝術(shù)性，我們大多數人并不是大學(xué)、研究機構的專(zhuān)家、教授，所以我們更多的是在企業(yè)、組織里在實(shí)踐、運用，所以，更要關(guān)注的是企業(yè)管理的藝術(shù)性。

　　當我們在研究、學(xué)習、總結創(chuàng )新某種理論、工具時(shí)，這時(shí)體現的更多的是企業(yè)管理的科學(xué)性，當我們在企業(yè)、組織里，實(shí)踐、運用理論解決實(shí)際問(wèn)題時(shí)，就不能再拘泥于理論框框的束縛，一定要結合所處的具體環(huán)境、條件之下，掌握好度的把握，內涵和外延的區間，形式的合理，甚至氛圍等等，這時(shí)體現的更多的就是企業(yè)管理的藝術(shù)性。

　　二、企業(yè)整體發(fā)展戰略的根本要求

　　擁有戰略發(fā)展所需的人才儲備，是實(shí)現戰略的必要條件，所以，即使短期內某些崗位員工沒(méi)有相應的工作飽和度，合適的崗位匹配度，也要為了企業(yè)長(cháng)期發(fā)展需要，因人設崗，作為儲備，這就是關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才的區別，企業(yè)里某個(gè)時(shí)刻關(guān)鍵崗位是一定的，但這個(gè)時(shí)刻關(guān)鍵人才的量會(huì )有三種情況，一是相當，二是與關(guān)鍵崗位相比少，三是與關(guān)鍵崗位相比多了，第一種情況當然是最理想，人才夠用成本最小化，企業(yè)如果一直保持這種狀況，符合了企業(yè)效益所必須的精干高效的原則，那是最好。但根據陳祥多老師為20多家大中型集團企業(yè)咨詢(xún)、顧問(wèn)的經(jīng)驗和對大量案例、資料研究來(lái)看，企業(yè)里常常是第二種情況和第三種情況。第二種情況，可以通過(guò)崗位匹配度分析，進(jìn)行最優(yōu)化人崗匹配，最大化的使每個(gè)人充分發(fā)揮才能，這在人力資源成本上是很有利的，但在效率上卻會(huì )對企業(yè)有一定影響;但是第三種情況呢?說(shuō)的再通俗點(diǎn)，就是蘿卜多了，坑少了，如何安置?企業(yè)不是要浪費人力資源成本嗎?甚至很多人才英雄無(wú)用武之地嗎?怎么辦?企業(yè)家領(lǐng)袖柳傳志有句名言，做企業(yè)最主要是三件事：定戰略、建班子、帶隊伍。后面兩大任務(wù)都是離不開(kāi)人，這個(gè)人指的就是企業(yè)的核心團隊，建班子講的就是關(guān)鍵崗位，帶隊伍指的就是關(guān)鍵人才。

　　所以，這時(shí)有必要因人設崗。這就是老話(huà)所說(shuō)的：養兵千日，用在一時(shí)之理，企業(yè)、組織千萬(wàn)不能因一味的注重了精干高效的原則，而忽略了人才儲備對企業(yè)戰略實(shí)現的關(guān)鍵影響。

　　三、人才競爭的復雜程度

　　現在國門(mén)已經(jīng)大開(kāi)了，企業(yè)之間競爭已經(jīng)不光是國內企業(yè)之間，全球500強企業(yè)、在世界范圍內、區域內有實(shí)力的企業(yè)紛紛進(jìn)入中國，甚至很多外企把總部移往中國，很多國內有實(shí)力的大型企業(yè)也已經(jīng)紛紛走出國門(mén)，呈現出企業(yè)競爭國際化、全球化態(tài)勢。不是你想不想了，而是只要你是做企業(yè)的，在當前的幾乎任何一個(gè)領(lǐng)域，都會(huì )不同程度的既要與國內企業(yè)競爭，又要與國外巨頭競爭，企業(yè)之間的競爭，主要是各種資源的競爭、能力的競爭、品牌的競爭、產(chǎn)品和服務(wù)的競爭，但歸根結底是企業(yè)的人才與人才之間的競爭，這也是當前最熱門(mén)的說(shuō)法，軟實(shí)力的競爭。

　　這種激烈的人才爭奪戰，已經(jīng)在很大關(guān)鍵上決定著(zhù)某些企業(yè)的存亡、發(fā)展，所以，為了吸引、保留這些關(guān)乎企業(yè)存亡、發(fā)展的關(guān)鍵人才，因人設崗自然很有必要。

　　四、關(guān)鍵人才獲取、培養的難度大

　　雖然現在招聘人才的渠道和甄選人才的工具以前更豐富了，但企業(yè)關(guān)鍵人才的獲取還是不像普通員工那樣容易，基本上是靠自己培養為主，即使空降往往也是頗費周折，水土不服者多矣。關(guān)鍵人才一般都是對某個(gè)行業(yè)特別是對特定企業(yè)有相當的了解，有一定的獨特經(jīng)驗，特別是某些新興行業(yè)，本來(lái)成熟性人才就不多，更要注重對關(guān)鍵人才的吸引、保留、培養了，因此，一時(shí)間的因人設崗自然也有其合理性了。

　　五、關(guān)鍵人才的忠誠度培養的長(cháng)期性

　　從大量成功的企業(yè)案例可總結出，凡是成功的企業(yè)，其核心團隊成員，管理層，基本是穩定的，這就是關(guān)鍵人才的忠誠度，而這個(gè)忠誠度所包含的內涵并非只是高薪那么簡(jiǎn)單，企業(yè)發(fā)展遠景、企業(yè)價(jià)值觀(guān)、領(lǐng)導人特點(diǎn)、企業(yè)文化、與企業(yè)的感情等等都是密切相關(guān)的，而這些特征的培養都具有長(cháng)期性，為此，為了吸引、保留、培養企業(yè)的關(guān)鍵人才，因人設崗一下，當然值得這樣做。

　　六、文化融合的長(cháng)期性

　　企業(yè)規模越大的，越需要員工團隊的穩定，而這時(shí)員工團隊的穩定性越取決于文化的融合，而文化的融合卻并非是一朝一夕的，沒(méi)有穩定的員工團隊，就難以保證員工技能的穩定，進(jìn)而難以保證為客戶(hù)服務(wù)水平的穩定，進(jìn)而難以保證客戶(hù)數量和客戶(hù)忠誠度的穩定，進(jìn)而難以保證經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的穩定，為此，為了吸引、保留、培養穩定的員工團隊，因人設崗作為一時(shí)之策，也無(wú)可厚非。

　　以上這些因素都影響和決定了，在企業(yè)具體的管理中，因人設崗有時(shí)也有其合理性，但陳祥多老師并非鼓勵大家在看到企業(yè)存在因人設崗現象時(shí)，不聞不問(wèn)，而是告訴人力資源同仁們，任何管理理論的運用都不能脫離其具體環(huán)境、條件及組織戰略要求，管理上沒(méi)有對錯，只有合適與否。在處理這個(gè)問(wèn)題時(shí)一定要有戰略思維、權變思維、長(cháng)期思維，當然，企業(yè)越是規�；�，越應該規范化，越應該盡可能降低例外性。