隨著(zhù)金融危機的漸漸消退，各行各業(yè)都在快速復蘇。作為消費品行業(yè)之一的服裝行業(yè)，其產(chǎn)業(yè)鏈都有一定的“剛性”，在金融危機后變化更為明顯。人力成本投入的增加、薪酬漲幅的設定、考核方式的變化，這些都無(wú)疑成為了人力資源部日常的重點(diǎn)工作。然而在行業(yè)欣欣向榮發(fā)展的同時(shí)，一場(chǎng)人才爭奪戰也已經(jīng)悄然打響。

　　服裝行業(yè)人才大戰現狀分析

　　首先，焦健對2010年的宏觀(guān)經(jīng)濟形式及其對人力資源工作的影響進(jìn)行了分析。受益于內需市場(chǎng)的刺激和啟動(dòng)，2010年服裝行業(yè)正處于高景氣度階段，市場(chǎng)總量不斷擴大，且趨勢將得到持續。受此影響，服裝企業(yè)人才需求出現反彈。面對已經(jīng)打響的人才爭奪戰，服裝企業(yè)的HR將面臨高固定和高激勵吸引人才的雙重壓力。

　　“有數據顯示，眾多企業(yè)在利好預期下進(jìn)行戰略性調整，從保守到積極，96.8%的企業(yè)會(huì )加大投入，人才的需求也出現了大幅度增長(cháng)。這些因素也助推服裝行業(yè)的薪酬出現明顯增長(cháng)，據預測今年增幅可達7.6%。漲薪幅度最大的三個(gè)部門(mén)分別是銷(xiāo)售、市場(chǎng)和銷(xiāo)售管理，分別達到15%、13.5%和12.7%。”焦健說(shuō)。

　　每年加薪員工為何依舊跳槽?

　　對于如何留住人才，大部分HR首先想到的是加薪。焦健列舉了兩個(gè)企業(yè)的案例：一個(gè)企業(yè)連續三年都加薪10%，但離職率依舊很高。另一個(gè)企業(yè)，在員工進(jìn)入企業(yè)的第一年小幅加薪并配合足夠的專(zhuān)業(yè)培訓，第二年仍舊小幅加薪并配合更多的項目職責，第三年大幅加薪，提高員工忠誠度，離職率明顯降低。

　　焦健分析，簡(jiǎn)單的加薪并不一定能降低企業(yè)的離職率，而是要了解員工訴求，有的放矢地對薪酬進(jìn)行調整。單純依靠薪酬來(lái)維持員工對企業(yè)的忠誠度，一但其他企業(yè)提出更高的薪酬，員工產(chǎn)生了企業(yè)對自己的認可與社會(huì )不匹配的結論，這種忠誠度將不復存在。相反滿(mǎn)足員工在不同階段的不同訴求，這樣建立起來(lái)的忠誠度才更牢固。

　　應屆生的最佳招聘時(shí)機已經(jīng)來(lái)臨

　　焦健表示，服裝行業(yè)人才需求的整體看漲，加劇了人才招聘的難度，特別是終端的銷(xiāo)售人才的招聘難度很大，這時(shí)人才儲備就應該引起企業(yè)的足夠重視。有數據顯示，相較于薪酬，應屆生更看重未來(lái)的發(fā)展空間和企業(yè)的重視程度，HR們應該在這些方面投入更多的精力。

　　焦健特別提醒，對于還有應屆生招聘計劃的企業(yè)，現階段是“出手”的最佳時(shí)機，因為第一批校園招聘已經(jīng)結束，一些能力較強，但有一些瑕疵(例如非重點(diǎn)院校)的應屆生被篩選了下來(lái)，他們對于薪酬的預期也比較合理，對于企業(yè)的聘用能夠懷著(zhù)感恩的心理投入到工作中，穩定性更高。

　　同時(shí)，焦健還對福利的發(fā)放，員工晉升通道的建立，新老員工矛盾的解決辦法以及工作環(huán)境的優(yōu)化等方面進(jìn)行了分析，幫助HR全方位降低員工離職率。