據對“企業(yè)經(jīng)營(yíng)者最容易出現的問(wèn)題”的調查顯示，“用人不當”的比重占到50.8%，僅次于“決策失誤”，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者最容易出現的問(wèn)題之一。

　　那么，企業(yè)“用人不當”主要存在哪些類(lèi)型呢?

　　從“用人不當”的根源性質(zhì)上看，用人不當有“原則性”用人不當和“方法性”用人不當兩大類(lèi)型;從管理的階段性來(lái)看，用人不當可以分為“選拔”人員不當和“使用”人員不當兩類(lèi)情況，具體歸納分析如下。

　　一、“德”與“才”的失衡：

　　“德”與“才”的失衡是造成企業(yè)“用人不當”的重要原因。

　　1、領(lǐng)導者不能“任人唯賢”：領(lǐng)導者用人的原則和方法有問(wèn)題，不能始終做到“任人唯賢”。所

　　謂“親小人、遠賢臣”，一個(gè)原因是領(lǐng)導者個(gè)人不能很好地把握自己的弱點(diǎn)。第二個(gè)原因是領(lǐng)導者沒(méi)有識人和選人的能力。第三個(gè)原因是為了維護個(gè)人的權利，對他人信不過(guò)，寧可用“自己的人”，而往往忽視了“用人唯賢”的根本原則。

　　2、片面的強調“才”：用人片面信奉“不管是黑貓白貓，抓住老鼠就是好貓”的信條。在選人的把關(guān)上一邊倒，只注重才能，忽略對職業(yè)道德操守的考察。

　　二、“能力”與“個(gè)性”的失衡：

　　“能力”與“個(gè)性”的失衡是屬于選人用人的方法與技術(shù)性問(wèn)題。

　　1、只注重現有的做事“能力”，忽視“個(gè)性”與職位的匹配：

　　目前很多企業(yè)在選人用人上，只要職位所要求的知識技能和能力經(jīng)驗具備，能夠做事就可以了，而忽視了對任職者個(gè)性潛能的考察。實(shí)踐經(jīng)驗告訴我們，“人職匹配”是發(fā)揮人才價(jià)值，做好工作的第一前提。因為“個(gè)性”是一個(gè)人最為穩定的深層次上的特征，是最重要的“行為動(dòng)力”。個(gè)性對于行為的作用是時(shí)時(shí)處處，而且是長(cháng)遠的.

　　2、“個(gè)性”與企業(yè)文化的不匹配：

　　許多企業(yè)在選人用人時(shí)，往往忽視任職者個(gè)性與企業(yè)文化之間的匹配關(guān)系，這也是導致“用人不當”的一個(gè)重要原因。

　　三、“才能”與“業(yè)績(jì)”的失衡：

　　眾多的企業(yè)管理者都曾經(jīng)歷過(guò)“才能”與“業(yè)績(jì)”不一致問(wèn)題的困擾。那么，“才能”與“業(yè)績(jì)”為什么很難一致呢?

　　1、對“才能”理解誤區：眾多企業(yè)管理者在對“才能”的理解上存在誤區

　　“才能”不僅僅包括知識、技能和經(jīng)驗，還應該包括人格品質(zhì)和動(dòng)機結構等更深層次的綜合素質(zhì)要素。更不能僅僅依據學(xué)歷的高低和“聰明”與否來(lái)定“才能”高低。“才能”應該是相對的，是相對于特定的職位而言的。對于企業(yè)而言，“才能”應該是指能夠勝任某職位工作的綜合能力素質(zhì)，即“勝任力”。“勝任力模型”是針對企業(yè)特定職位建立起來(lái)的綜合能力素質(zhì)要求的結構體系，是能夠直接導致高績(jì)效的能力素質(zhì)的有機組合，借助“勝任力模型”進(jìn)行人員的評價(jià)和選拔，就抓住了要害，可以最大限度地減少“用人不當”。

　　2、“業(yè)績(jì)導向”的死循環(huán)：眾多企業(yè)在人員晉升和選拔上采取片面的“業(yè)績(jì)導向”。例如片面采取所謂“賽馬不相馬”的“業(yè)績(jì)導向”做法，結果往往會(huì )進(jìn)入這種“業(yè)績(jì)導向”的死循環(huán)。企業(yè)總是傾向于提拔那些“業(yè)績(jì)優(yōu)秀”者，當其達到了自己的潛力極限，“業(yè)績(jì)”不再優(yōu)秀時(shí)才停止。這種形式的“用人不當”最具有隱蔽性和“存在理由”——畢竟是有功之臣，沒(méi)有功勞也有苦勞啊!最終的局面是，大批的不同層次的身居管理職位的“潛力極限者”隨時(shí)掀起一股股“保職運動(dòng)”的暗流，這種“保職運動(dòng)”成為企業(yè)眾多經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題和用人問(wèn)題的根源，甚至成為企業(yè)的一種難以突破的獨特“文化”。

　　四、“選人”與“用人”的失衡：

　　1、選人無(wú)法而疏于“選”人：企業(yè)沒(méi)有一個(gè)有效的人才評價(jià)和選拔流程，缺少科學(xué)的方法技術(shù)。

　　人才引進(jìn)靠關(guān)系、靠熟人引薦;急需人員時(shí)臨時(shí)充數，草率引進(jìn)。

　　2、“人才適應不良綜合癥”：對所引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人缺乏應有的信任和支持，選而不用，或者用而不得其所，或者就是作為一塊“招牌”。特別是一些家族性企業(yè)，這種類(lèi)型的“用人不當”問(wèn)題特別嚴重，企業(yè)往往進(jìn)入這樣一種“怪圈兒”，即企業(yè)“人才適應不良綜合癥”。

　　3、“外來(lái)和尚好念經(jīng)”誤區：部分領(lǐng)導者過(guò)渡依賴(lài)外部引進(jìn)“人才”，沒(méi)有綜合考慮企業(yè)現實(shí)條件，用人上急于求成，再加上最初的引進(jìn)無(wú)法，結果造成“用人不當”，沒(méi)有取得預想的效果。

　　4、過(guò)渡依賴(lài)“淘汰機制”：因為選人無(wú)方，只好依靠所謂“淘汰機制”，大批引進(jìn)人員，進(jìn)行“試用”。因為選拔失誤，忽視潛力素質(zhì)，必然出現高淘汰率，造成不必要的成本浪費。

　　5、“人才高消費”誤區：有的企業(yè)由于片面的“人才”觀(guān)的影響，熱衷于選用所謂“高級人才”，進(jìn)入“人才高消費”誤區。對于企業(yè)大部分的職位，用人應該用那些個(gè)性?xún)A向與潛能和職位相匹配，而知識技能或者經(jīng)驗尚不足的人才，即“潛力人才”。使用“潛力人才”的優(yōu)點(diǎn)在于心態(tài)好，人力成本低，易于認同組織，容易培養，發(fā)展潛力大，未來(lái)對公司的價(jià)值貢獻會(huì )很大。

　　6、選人上的“短視”誤區：在人才引進(jìn)方面缺少長(cháng)遠眼光，僅僅滿(mǎn)足于眼前需要。缺少有效的“人才代謝”機制。

　　五、“授權”與“監督”的失衡：

　　1、“信息不對稱(chēng)”：信息不對稱(chēng)是指“管理”本身具有的局限。即使是設計近乎完美的管理方案，也只能一定程度上起到對員工行為的監督和激勵�，F實(shí)情況是，很多企業(yè)管理水平不高，管理制度不完善，漏洞和空子很多，對于“權力”缺少有效的“監督”機制。

　　2、“企業(yè)政治”誤區：許多領(lǐng)導者偏好“權力平衡”。過(guò)渡依賴(lài)“權利平衡”會(huì )導致內部許多不必要的矛盾和沖突，致使工作效率低下，降低組織凝聚力，也不利于形成具有高效執行力的企業(yè)文化。

　　如何斬斷企業(yè)“用人不當”的根源呢?

　　“用人在于識人”，用好人的前提是選好人，斬斷企業(yè)“用人不當”根源的關(guān)鍵在于能夠科學(xué)和正確地“選”人。

　　一、做好人才評價(jià)

　　企業(yè)要找到自己需要的人才，做好人才的評價(jià)是第一步。那么，評價(jià)什么呢?答案只有一個(gè)——“能力素質(zhì)”。“能力素質(zhì)”也有人稱(chēng)“勝任力”或“能力”，專(zhuān)指和參照效標，即有效的績(jì)效結果，有著(zhù)因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體的潛在特征，指能夠將某一工作，或組織、文化中表現優(yōu)秀者與表現一般者區分開(kāi)來(lái)的個(gè)體潛在的深層次特征。

　　借鑒美國已故著(zhù)名心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授McClelland的提法，“能力素質(zhì)”至少應該包括如下內容：知識、技能(Skill)、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機。不同層次的素質(zhì)在個(gè)體身上的表現形式是不同的�？梢园�“能力素質(zhì)”形象地比喻成為漂浮在洋面上的冰山，“知識”和“技能”是屬于裸露在外的表層部分的素質(zhì);而“價(jià)值觀(guān)”、“自我概念”、“特質(zhì)”和“動(dòng)機”部分是屬于潛藏于水下的深層部分的素質(zhì)。

　　通常把不能區分“業(yè)績(jì)表現優(yōu)秀者”與“業(yè)績(jì)表現一般者”的“知識”和“技能”部分，稱(chēng)為“基準性能力素質(zhì)”;而把能夠區別業(yè)績(jì)表現優(yōu)異者與業(yè)績(jì)表現一般者的“自我概念”、“特質(zhì)”和“動(dòng)機”等部分稱(chēng)為“鑒別性能力素質(zhì)”。

　　“能力素質(zhì)”是直接與一個(gè)人的工作績(jì)效表現緊密聯(lián)系的，因而是預測個(gè)體的工作績(jì)效最為有效的指標體系，也是選人用人必須要考察的內容。從上面的“冰山”模型與“行為動(dòng)力系統”圖可以看出：影響一個(gè)人行為的最為穩定、持久和無(wú)需刻意追求的基本動(dòng)力來(lái)自“冰山”底層的那些素質(zhì)要素，因此在選人用人過(guò)程中，應該把考察的重點(diǎn)放在對于人格類(lèi)型、動(dòng)機結構、潛質(zhì)等要素上面。

　　二、運用科學(xué)的人才選拔模式

　　企業(yè)首先要明確自己的“企業(yè)文化”和核心價(jià)值觀(guān)，從而能夠明確企業(yè)需要具有什么樣內在素質(zhì)的人。同時(shí)，要在企業(yè)內部建立起基于“能力素質(zhì)”的各類(lèi)職位的用人標準體系，即“能力素質(zhì)模型”。

　　“復合漏斗模型”是一種實(shí)現企業(yè)科學(xué)選拔人才的有效的技術(shù)操作模式，這種操作模式是基于企業(yè)文化和企業(yè)用人標準所進(jìn)行的對于“能力素質(zhì)(competency)”的“整合性評估”。是企業(yè)人員選拔過(guò)程中最有效、最簡(jiǎn)捷和最實(shí)用的技術(shù)操作模式。

　　如下圖“人員選拔復合漏斗模型”所示，對于復雜的能力素質(zhì)系統的評估可以簡(jiǎn)單地分成四個(gè)層次和類(lèi)別進(jìn)行：

　　四個(gè)層次的過(guò)濾網(wǎng)，從邏輯關(guān)系上來(lái)說(shuō)是有先后和層次的。