中小企業(yè)最短缺的是什么呢?是資金?技術(shù)?還是市場(chǎng)?其實(shí)都不是。資金不足，可以通過(guò)融資解決;沒(méi)有技術(shù)，可以引進(jìn);市場(chǎng)有限，可以逐步開(kāi)拓。一言以蔽之，中小企業(yè)最缺乏的不是別的，正是人才!中小企業(yè)目前的發(fā)展瓶頸與人才匱乏有相當大的關(guān)系，迫切需要人才幾乎成了中小企業(yè)眾口一詞的關(guān)于人才問(wèn)題的答案，而目前應用較為廣泛的也就是企業(yè)培訓。然而就算招到合適的人來(lái)又如何能將他們留住、管好呢?這又是一道道難題

　　著(zhù)名企管專(zhuān)家譚小芳老師認為，搭建好的平臺，留住人才。譚老師講一家動(dòng)漫企業(yè)老板，企業(yè)在技術(shù)和業(yè)務(wù)等方面已經(jīng)相對穩定成熟，在說(shuō)到企業(yè)瓶頸時(shí)兩位合伙人不約而同地道出兩個(gè)字：“人才!”這家動(dòng)漫公司為了更好地招到人才自己開(kāi)班招收學(xué)員培養自己的技術(shù)團隊，還在各地分公司與當地高校創(chuàng )辦實(shí)習基地等，盡管這樣，培養出來(lái)的人才還是輕易地被大企業(yè)挖走。

　　其中一位合伙人就十分痛惜地講述了其經(jīng)歷，有一個(gè)從畢業(yè)開(kāi)始就一手栽培出來(lái)的中層技術(shù)骨干，本打算引入高層領(lǐng)導團隊，但是被某企業(yè)獵頭一下就高薪挖走。只能無(wú)奈嘆息。中小企業(yè)在薪酬福利和工作環(huán)境等方面都不及大企業(yè)，發(fā)展空間也相當有限且不確定。更重要的是沒(méi)有深厚的企業(yè)文化根基，對員工的影響力不足。

　　中小企業(yè)的發(fā)展存在許多的先天不足，那么如何彌補呢?這是一個(gè)需要長(cháng)期投入努力的工程，并且不能半途而廢否則前功盡棄，對于非管理專(zhuān)業(yè)出身的企業(yè)老板來(lái)說(shuō)是一大難題——如何搭建起一個(gè)優(yōu)秀的平臺，吸引人才關(guān)顧并留下來(lái)呢?

　　其一企業(yè)需要創(chuàng )建核心企業(yè)文化營(yíng)造好的文化氛圍。優(yōu)秀的企業(yè)文化，不是一天兩天都能建立起來(lái)的，它需要集眾家之所長(cháng)，日積月累，再從中提煉，獨樹(shù)一幟，這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，有價(jià)值的。員工都希望能在一個(gè)和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團結的團隊里工作，所以管理者應該極力營(yíng)造這樣的文化氛圍，將企業(yè)文化滲透進(jìn)每個(gè)員工的心里，逐漸得到廣泛地認同，并形成一股不可小看的凝聚力。但是不要試圖采用短視的做法給員工洗腦或者快速灌輸，洗腦一時(shí)也頗有成效，但千萬(wàn)不要低估員工對洗腦的免疫能力，不要期望在21世紀靠洗腦洗出一個(gè)世界級的企業(yè)來(lái)。

　　其二要給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺。建立完善的競爭機制，給予更大的發(fā)展空間，給員工以希望、動(dòng)力。沒(méi)有希望，看不到前景的企業(yè)，是無(wú)論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。

　　其三企業(yè)領(lǐng)導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。不可置否，領(lǐng)導人管理水平的高低，在很大程度上左右著(zhù)公司的發(fā)展。同樣，領(lǐng)導人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著(zhù)員工的工作積極性及團隊的穩定性。

　　其四提供有競爭力的薪酬水平。了解同行薪酬水平，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪，獎懲分明、重獎重罰。最后要強化對離職后的員工管理。把離職后的員工也當成一種財富、一種資源，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會(huì )對公司產(chǎn)生很大的作用。好馬不吃回頭草的時(shí)代已經(jīng)一去不復返，優(yōu)秀員工愿意重返公司是一件非常榮幸的事，可見(jiàn)他們對企業(yè)以及企業(yè)文化的認同，如果他們能夠重返公司，回來(lái)的不僅僅是一個(gè)人，回來(lái)的還會(huì )有“暈輪效應”，其對在職員工心理上產(chǎn)生的震撼，也必定是不可限量的。

　　在現今經(jīng)濟不景氣、資源有限的情況下，企業(yè)無(wú)疑會(huì )在它們認為有能力引領(lǐng)公司的人才身上投注更多的精力，所以，這項工作的重要性在當下有增無(wú)減。而擺在管理者面前的挑戰是，高潛力人才的標準應該如何衡量?每家企業(yè)對高潛力人才的定義不同，但這個(gè)群體普遍具有四大特征：

　　首先是戰略眼光。通常，有這種眼光的人能將組織利益放在部門(mén)或個(gè)人利益之前，他樂(lè )于傾聽(tīng)別人的觀(guān)點(diǎn)，并與同事友好協(xié)作。第二大特征是好奇心。在組織或戰略發(fā)生變化的時(shí)候，他們能較快地擁抱新想法和新思路，愿意投入精力和激情學(xué)習新的知識。這類(lèi)人不會(huì )懼怕變化，心胸比較開(kāi)放。

　　第三個(gè)特征是同理心，又稱(chēng)換位思考，這是指員工能站在同事或領(lǐng)導者的角度感受別人的想法，獲得相同的體驗。這是所有素質(zhì)中最難培養，也是最重要的東西。它決定了一個(gè)人具有多大的柔軟性，是否能真正欣賞或采納別人的觀(guān)點(diǎn)。具備這種素質(zhì)的人才，能夠在任何一種新的文化或工作挑戰下全身心地投入。最后一個(gè)特征則是成熟度，過(guò)去經(jīng)歷的考驗和磨難能讓人迅速成熟起來(lái)，人生沉淀的越多，在面臨新問(wèn)題時(shí)便越能從容地發(fā)揮。

　　第四個(gè)是情商。研究了專(zhuān)業(yè)技能、智商和情商對一個(gè)人出色業(yè)績(jì)的貢獻率，發(fā)現情商的貢獻至少是其他因素的兩倍。而且，在公司中職位越高，情商的作用就越重要。在身居高位的領(lǐng)導者中，佼佼者和平庸者的業(yè)績(jì)差異90%源于情商因素。

　　按照情商的五項標準，“高潛力人才”往往有自知之明，對人對己都比較誠實(shí)，并抱有務(wù)實(shí)不苛求的態(tài)度。他們善于控制自己情緒，常常會(huì )自我反省，深思熟慮，不斷成長(cháng)。他們追求成就感，對工作充滿(mǎn)激情，樂(lè )于學(xué)習并富有上進(jìn)心。他們具有同理心，善于和別人交流，并能夠培養人才，凝聚團隊。他們善于社交，能幫助人們管理團隊，調動(dòng)人脈資源。

　　譚小芳老師認為，盡管這些特征看起來(lái)平淡無(wú)奇，但根據譚老師的研究發(fā)現，大多數管理團隊在培養下一代接班人時(shí)都會(huì )陷入一些誤區。一個(gè)明顯的例子是，那些管理者眼中的高潛力人才在組織內部變動(dòng)崗位后，近40%都無(wú)法勝任。其中，管理者最常見(jiàn)的一個(gè)錯誤就是將員工當下的高績(jì)效等同于日后的高潛力，為了避免培養、管理潛力人才的一些誤區，我們先來(lái)看一下跨國企業(yè)的幾個(gè)潛力人才管理的案例：

　　一、微軟

　　1、尋找“聰明”人，不限于計算機專(zhuān)業(yè)“微軟一直在尋找自己需要的聰明人，而聰明人的含義又很特別。”微軟有自己的一套辦法考查人的“聰明”程度。比如，微軟的招聘人員會(huì )給你“3388”四個(gè)數字：看你能不能在最短時(shí)間內通過(guò)加減乘除得出24.還有一些問(wèn)題，更是“刁鉆古怪”，比如考官會(huì )問(wèn)你“美國有多少加油站”等。而這些問(wèn)題當然不是考你的記憶力和常識，事實(shí)上也沒(méi)有什么標準答案，關(guān)鍵是考查你分析問(wèn)題的能力，如何找到一個(gè)切入點(diǎn)。

　　2、青睞“失意者”和具有冒險精神的人“微軟之王”比爾·蓋茨認為：當一個(gè)人為生計發(fā)愁時(shí)，他就會(huì )發(fā)揮自己的潛能，進(jìn)行創(chuàng )造性思維。因此，蓋茨一旦發(fā)現本行業(yè)中比較出色、但又因所在公司經(jīng)營(yíng)敗落而失業(yè)的人才，就會(huì )在適宜的時(shí)候聘他來(lái)微軟工作。微軟還青睞具有冒險精神的人。要想成為微軟的一員絕非易事，你要對軟件有濃厚的興趣，還要有豐富的想像力和敢于冒險的精神，微軟寧愿冒失敗的危險選用曾經(jīng)失敗過(guò)的人，也不愿意錄用一個(gè)處處謹慎卻毫無(wú)建樹(shù)的人。

　　二、聯(lián)想

　　選人標準是有上進(jìn)心、悟性強。聯(lián)想集團董事局主席柳傳志選人有兩條標準：第一是看有沒(méi)有上進(jìn)心。

　　“年輕人能不能被培養，上進(jìn)心強不強非常重要。企業(yè)真正要做好，總得有一批這樣的人，真的是為國家、為民族富強，把職業(yè)變成事業(yè)的人。純粹求職的人，在聯(lián)想沒(méi)有大的發(fā)展。”

　　第二是看悟性強不強。“什么能妨礙悟性的發(fā)展呢?是自己對自己的評價(jià)過(guò)高。悟性無(wú)非是善于總結的意思，但過(guò)高地看自己，容易忽視別人的經(jīng)驗，不能領(lǐng)悟別人的精彩之處，這種人挺多。有很多人有一定的能力，聰明而已，達不到智慧的程度。有的人個(gè)性很強，強到外力砸不破的時(shí)候，這個(gè)人也沒(méi)有培養前途。”

　　三、德國SAP