中國企業(yè)正面臨著(zhù)雙重挑戰：一方面是雄心勃勃的業(yè)務(wù)發(fā)展目標，另一方面是實(shí)現這些目標所需的人才嚴重匱乏。缺乏管理人才是開(kāi)展海外業(yè)務(wù)的一大障礙。缺乏人才正在拉中國企業(yè)全球化的后腿，由于缺乏管理人才，企業(yè)難以施展其全球化抱負。企業(yè)因此而尋求全球人才。雖然這一事實(shí)并不令人感到意外，但企業(yè)對這一問(wèn)題的強烈關(guān)注令人警醒。企業(yè)要組織招聘全球人才，而不僅僅局限于高管職位。

　　為了將這種挑戰轉化為機遇，不少企業(yè)整合了戰略規劃和人才規劃。而人才規劃則是最有效的應對辦法。在企業(yè)的人才規劃中，企業(yè)以一些重要職位為契機，以更加系統化的方式加速從企業(yè)內部培養人才和從外部招聘經(jīng)驗豐富的人才。并讓相對缺乏經(jīng)驗的人承擔重要責任，幫助企業(yè)更快地培養領(lǐng)導人和各種能力。成功的要素包括：人才與責任匹配得當;保證所施其責確實(shí)重要;提供恰當的支持以培養領(lǐng)導能力和職業(yè)技能——以便領(lǐng)導人能夠以“即時(shí)生產(chǎn)(JIT)”的方式脫穎而出。

　　企業(yè)的人才解決方案一是定期進(jìn)行外部招聘。企業(yè)通過(guò)確定那些面臨類(lèi)似挑戰的行業(yè)，跳出所在的行業(yè)和部門(mén)的常規局限，去尋找經(jīng)驗豐富的人才。人才所擁有的經(jīng)驗往往比供職的行業(yè)更能準確地表明潛力。一家一流企業(yè)在甄別它所需要的各個(gè)層級人才的主要類(lèi)型時(shí)，可以不拘一格地定義它所希望的人才應擁有的背景、經(jīng)驗和素質(zhì)。這樣，超越那些預想中的人選就變得比較容易：企業(yè)可以有步驟地去發(fā)現可使人才展現企業(yè)所需特定經(jīng)驗的職業(yè)、行業(yè)和企業(yè)。

　　從外部招聘也包括校園招聘，應該認真考慮企業(yè)的品牌屬性和價(jià)值主張對畢業(yè)生的影響，因為畢業(yè)生對待這些問(wèn)題的態(tài)度往往不同。為了在大學(xué)校園里建立良好的聲譽(yù)，企業(yè)可以采用各種方式，并且必須對各種方法進(jìn)行探索，如贊助演講活動(dòng)或大學(xué)講座，在暑假期間雇用學(xué)生實(shí)習，以及支持大學(xué)教師的科研工作以加強聯(lián)系。在其他面臨類(lèi)似人才挑戰的市場(chǎng)中，為了緩解適用的高素質(zhì)入門(mén)級人才的短缺現象，企業(yè)和行業(yè)協(xié)會(huì )甚至可以創(chuàng )建學(xué)校。企業(yè)應該與各個(gè)大學(xué)建立不同的組合型關(guān)系：與少數幾家大學(xué)保持緊密聯(lián)系;與大多數其他大學(xué)則保持較松散的聯(lián)系。建立這些關(guān)系的一個(gè)重要目的，就是在比企業(yè)在其他地方可能認為合適的時(shí)機要早得多的階段就發(fā)現富有才華的大學(xué)生。

　　企業(yè)的人才解決方案二是從企業(yè)內部培養人才即以自力更生方式培養人才。由于供不應求的人才市場(chǎng)常常無(wú)法提供具有合適技能和領(lǐng)導素質(zhì)的應聘者，因此一流的企業(yè)都制定了人才培訓和開(kāi)發(fā)計劃，并將其作為雇用和保留人才的中心工作。全球性的人才培養方針和計劃可能并不適用;企業(yè)必須量身定制計劃，以適應人才隊伍的心態(tài)和職業(yè)發(fā)展前景。

　　培訓應盡可能在實(shí)際工作場(chǎng)景中進(jìn)行，員工們可以從各種定制的培訓課程中獲益，讓業(yè)績(jì)優(yōu)異的員工能夠脫穎而出。預先積極打好基礎的重要性不可低估;許多企業(yè)或者缺少評估體系、反饋渠道以及其他一些機制，或者對機制執行不力。企業(yè)不僅應該建立流程，而且需要培訓員工有效地管理這些流程。

　　此外，還要使從企業(yè)內部培養人才和從外部招聘人才變得全面性和一致性。為了實(shí)施這些方法，還必須將它們與企業(yè)的運營(yíng)和組織的其他要素，包括企業(yè)文化和人力資源流程緊密整合到一起。員工們期望企業(yè)提出的使命、價(jià)值觀(guān)和人才方針能協(xié)調一致地結合起來(lái)。重視創(chuàng )業(yè)精神價(jià)值的企業(yè)應該為創(chuàng )業(yè)家提供豐厚的回報。在一個(gè)眾多員工對所服務(wù)的企業(yè)還相對陌生的市場(chǎng)保持這種一致性是一項嚴峻的挑戰。因此，企業(yè)必須重新審視人力資源政策和流程，以確保其能很好地適應不斷變化的人才市場(chǎng)的特點(diǎn)。企業(yè)保留人才的政策應能反映員工最關(guān)心的問(wèn)題，而且，企業(yè)內部的人才市場(chǎng)也應該像外部人才市場(chǎng)那樣充滿(mǎn)活力和令人激動(dòng)。

　　總之，管理人才的一般原理與其他市場(chǎng)的流行理論可能并無(wú)太大區別。但是，由于供給與需求嚴重失衡，加上企業(yè)與整個(gè)社會(huì )都處于快速變化之中，這就形成了一個(gè)不尋常的挑戰。變挑戰為機遇。企業(yè)必須將人才問(wèn)題作為頭等大事予以高度重視。企業(yè)全球化人才解決方案能幫助企業(yè)打贏(yíng)人才之戰!那些應對得當的企業(yè)將開(kāi)創(chuàng )出真正的競爭優(yōu)勢，闊步走向全球。