一個(gè)企業(yè)人才管理最大的不幸是什么?

　　作為管理者在使用授權的領(lǐng)導力時(shí)，需要永遠將這句話(huà)銘記心中：錯誤的授權就像放了一塊香蕉在地上，不是滑到別人，就是跌傷自己。步步為贏(yíng)認為，一個(gè)企業(yè)人才管理最大的不幸在于：有才不知，知而不任，任而不用，用而不信。

　　而其中，有效授權除了使管理者能抽身利用更多的時(shí)間去完成決策和管理任務(wù)外，另外的一個(gè)重要效果就是激勵他人，也是真正能讓企業(yè)人才管理做到卓越的關(guān)鍵所在。

　　然而一般情況下，管理者對授權有三種主要錯誤認知，導致了職位越高越忙碌的現象，尤其是企業(yè)老板，這種現象最為嚴重。

　　誤區一，授權不是參與。主要表現為：過(guò)多的干涉被授權員工的工作情況;不放心員工的工作進(jìn)度而加入其中;混亂的資源調配以及不合時(shí)宜的反饋與批判。

　　導致這種管理行為的出現多數是管理者對下屬不信任，這種不信任不是指人格上的信任，而是對下屬能力的不信任，這種心智局限也是中國管理者經(jīng)常出現的問(wèn)題，而帶來(lái)的負面結果就是員工無(wú)法發(fā)揮自己潛質(zhì)，團隊始終不能實(shí)現1+1>2的管理效益。

　　誤區二，授權不是受責。主要表現為：主要責任轉移到被授權員工身上;無(wú)法區分授權者與被授權的責任權重;只交付任務(wù)，不交代職責;手法艾瑪的總是被授權者。理者授權并不意味著(zhù)員工要承擔100%的責任，通常而言在員工的過(guò)失中管理者至少要擔任40%的管理責任。

　　誤區三，授權不是棄權。主要表現為：將任務(wù)的權力與資源分配完卻不做監督;無(wú)法選擇合適的時(shí)機提供幫助;全權委托給被授權者;以及授權無(wú)層次，速度過(guò)快。授權并非是要管理者做甩手掌柜，基于不同的工作任務(wù)與情境在授權的過(guò)程中，需要做好事前控制、事中控制、事后控制。

　　在不同的企業(yè)、不同的發(fā)展階段和不同的員工身上，授權也要采取不同的方式，授權不能一步就到達最高層級，關(guān)鍵是管理者在心態(tài)與管理方法上要進(jìn)行轉變，對下屬存在懷疑，對下屬缺乏指導，擔心下屬成長(cháng)過(guò)快威脅自己都是許多管理者不愿意授權的原因。

　　授權之前要制定輔導計劃、進(jìn)行必要技能輔導，管理者還要加強監督的過(guò)程和提供反饋，下屬不需要經(jīng)常向主管報告，這一層次的授權更充分，員工已經(jīng)能夠成為勝任型員工。主管給予下屬全部權力，自己退居幕后，放手讓下屬完成工作。

　　要想有效授權，獲得創(chuàng )造價(jià)值的員工，企業(yè)需要打造一套如共同體GTT企業(yè)云管理平臺一樣的的授權和監督并行的系統，以員工管理為中心，以績(jì)效管理為主線(xiàn)，輔助文化落地、知識管理、溝通分享、數據驅動(dòng)等等，塑造管理者和員工職業(yè)化，真正落實(shí)授權，兼顧管理職責，系統驅動(dòng)企業(yè)績(jì)效管理與全員職業(yè)化成長(cháng)。