當一個(gè)企業(yè)快速發(fā)展時(shí)，為了解決人力資源的供給不足、提高人力資源的供給質(zhì)量、緩沖業(yè)務(wù)的不確定性帶來(lái)的人力成本壓力，最好是采取儲備人才供給的方式，其中包括實(shí)訓、聯(lián)合培養、定制培養等方式。而解決好儲備人才的選、育、管、評各個(gè)環(huán)節的問(wèn)題，是儲備人才這一人力資源策略得以成功的保證。

　　一、儲備人才的選拔

　　1、嚴進(jìn)嚴出的原則：儲備人才是為自己的企業(yè)培養備用人才，因此一定要在出口上嚴格把關(guān)，保證最后錄用的人能滿(mǎn)足企業(yè)的用人要求。關(guān)于入口有的人認為可以寬進(jìn)，雖然入口的寬進(jìn)原則會(huì )讓更多的人了解企業(yè)，會(huì )在最后的選用上有更多的選擇和比較，但是實(shí)踐證明是存在弊端的，而且是弊大于利，一方面培養后沒(méi)能進(jìn)公司的人會(huì )帶來(lái)負面的影響，這些負面的影響不利于公司品牌形象;同時(shí)從培養的角度來(lái)看，也是人力、物力、財力的巨大浪費。所以，在儲備人才的選拔上應該堅持嚴進(jìn)嚴出的原則。

　　2、德才兼備的標準：儲備人才要滿(mǎn)足公司的用人的技能要求，因此在儲備人才的選拔上，一定要注重專(zhuān)業(yè)的素養和潛質(zhì)，但這只是最基本的要求，因為在企業(yè)里不是一個(gè)人工作，而是一個(gè)團隊工作，企業(yè)注重的不僅僅是個(gè)人的績(jì)效，更是團隊績(jì)效xuexihr.com/h/j，如果一個(gè)人個(gè)人專(zhuān)業(yè)能力非常強，但是不能融入到團隊中，或者對于團隊有負面的影響，那么這種人能力再強，企業(yè)也不能選用，因為他會(huì )讓團隊的績(jì)效降低。所以，儲備人才的選用標準首先是德，然后是才，這樣才能保證企業(yè)的用人目標——績(jì)效導向，而非能力導向。

　　二、儲備人才的培養

　　1、全面培養的原則：儲備人才若要滿(mǎn)足企業(yè)的用人要求，需要具備崗位勝任能力。企業(yè)需要的人是企業(yè)人、職業(yè)人、專(zhuān)業(yè)人三者的統一。企業(yè)人要求他們認同公司文化，能夠融入公司環(huán)境;職業(yè)人是要求他們具有職業(yè)的態(tài)度、職業(yè)的操守、職業(yè)的工作方法等;專(zhuān)業(yè)人就是在專(zhuān)業(yè)技能上能勝任崗位的要求。

　　2、按照崗位要求進(jìn)行培養：根據企業(yè)崗位用人要求，進(jìn)行培養項目的設計，采用多種方式培養所需要的人才。企業(yè)人的角色可以通過(guò)宣導、授課、工作環(huán)境模擬等方式實(shí)現;職業(yè)人要通過(guò)授課與和管理相結合等方式來(lái)實(shí)現;專(zhuān)業(yè)人通過(guò)學(xué)習、實(shí)際訓練、工作場(chǎng)景模擬等方式實(shí)現。

　　三、儲備人才的管理

　　1、劃分組織單元進(jìn)行管理：為了便于管理，需要將學(xué)員劃成一個(gè)個(gè)的組織單元進(jìn)行管理，大約每20-30人為一個(gè)組織單元，組織單元下可以再設更小的組織單元，具體的形式可以是項目組的管理形式，可以是部隊的管理形式，也可以是班級的管理形式。

　　2、讓學(xué)員進(jìn)行自我管理：真正地實(shí)現學(xué)員的自我管理，由企業(yè)制定相關(guān)的管理規范和準則，然后由組織單元中的相關(guān)管理人員進(jìn)行管理。采用企業(yè)的真實(shí)管理形式，不是虛擬的組織結構，相關(guān)的管理人員切實(shí)地履行自己的管理職責。一方面解決自我管理與發(fā)展的問(wèn)題，另一方面是在學(xué)員中鍛煉并培養一批未來(lái)的管理者。

　　3、真實(shí)的環(huán)境再現：學(xué)員在培養的過(guò)程中，是一個(gè)真實(shí)的環(huán)境體驗的過(guò)程，訓練項目、組織架構、工作壓力、考核評估、學(xué)習發(fā)展等都按照企業(yè)真實(shí)的情況進(jìn)行，培養出來(lái)的人就是能為企業(yè)工作的人。

　　4、既要培養專(zhuān)業(yè)人才，又要培養管理人才：對于受訓人員，一方面要培養他們的專(zhuān)業(yè)技能，另一方面對于在組織單元中進(jìn)行管理工作的人員，同樣按照企業(yè)對管理人員培養的模式進(jìn)行培養，以使其更好地對所在的組織單元進(jìn)行管理，同時(shí)為企業(yè)培養未來(lái)的管理者。對這些人可以在專(zhuān)業(yè)技能之外，對其進(jìn)行教練式的培訓，除了達到培養的目的外，還可以通過(guò)他們發(fā)現并解決一些儲備人才的管理問(wèn)題。

　　四、儲備人才的評估

　　1、按照企業(yè)人、職業(yè)人、專(zhuān)業(yè)人三個(gè)維度進(jìn)行評估：從這三個(gè)維度對儲備人才進(jìn)行評估，每個(gè)維度設定一些關(guān)鍵指標，企業(yè)人為認同企業(yè)文化、宣導企業(yè)文化等，職業(yè)人為敬業(yè)、執行、分享等，專(zhuān)業(yè)為知識、技能、績(jì)效等，可以根據公司的崗位要求來(lái)設定，也可以加強對特定人群的特定要求，比如針對80后的易變化、易放棄等特點(diǎn)。

　　2、采用學(xué)員評估和企業(yè)評估相結合的方式：企業(yè)制定評估指標和考核辦法，由學(xué)員自己按照相應的組織單元進(jìn)行評估(與企業(yè)真是的評估一樣)，最后企業(yè)的相關(guān)負責人對評估的結果進(jìn)行核定，并對評估結果有最終決定權。這樣可以更好地發(fā)揮學(xué)員中管理人員的積極性，也能讓他們感受到真真正正的企業(yè)管理方法。企業(yè)相關(guān)負責人的最終決定權就是防止學(xué)員評估過(guò)程中出現的方法不得當及私人關(guān)系問(wèn)題。

　　3、選拔合適的人：企業(yè)要求績(jì)效，所以考核結果是要應用的，即企業(yè)最后選用的是考核結果好，能勝任崗位要求的人;對那些考核結果不好，不能勝任企業(yè)要求的人，企業(yè)是不予錄用的。