人才管理是一門(mén)定義廣泛且存在爭議的學(xué)科，新的方法和工具層出不窮。充分掌握最新的定義或最新的科技，就能在這一領(lǐng)域形成無(wú)與倫比的優(yōu)勢。作為傳播“新一代實(shí)踐”的代表，我在一張清單上不斷更新著(zhù)很酷的方法。對慣用一般實(shí)踐的人來(lái)說(shuō)，這些方法前所未聞。我將這些方法分為五類(lèi)。

　　第一類(lèi)工具：改善生產(chǎn)力

　　1. 推進(jìn)“自由時(shí)間”和靈活的遠程工作機制。幾乎每一家公司都需要在生產(chǎn)力、捕捉創(chuàng )意和成功創(chuàng )新方面做出改善。盡管許多公司現在都提供彈性工作時(shí)間制，但安排“自由時(shí)間”進(jìn)行思考和創(chuàng )新的機制卻更有效。谷歌和3M 這樣的公司以提供“自由時(shí)間”而名聲在外，其中谷歌提供的“自由時(shí)間”多達工作總時(shí)間的20%.更常見(jiàn)的選擇是讓員工遠程工作，或者采用靈活安排工作日程的制度，讓員工自行決定最適合發(fā)揮生產(chǎn)力的時(shí)間和地點(diǎn)。隨著(zhù)下一代員工開(kāi)始期待“空中飛人”的工作方式，彈性工作制正變得越來(lái)越重要。研究顯示，當高績(jì)效員工被允許控制自己的工作日程時(shí)，生產(chǎn)力和創(chuàng )新率都出現了較大提升。

　　2. 找出糟糕的管理者。管理者監管著(zhù)大多數組織中可變成本的最大因素—勞動(dòng)成本—平均占可變費用的60%.管理者的行動(dòng)會(huì )作用于創(chuàng )新、生產(chǎn)力和員工發(fā)展，從而大幅影響組織的投資回報率。遺憾的是，糟糕的管理者并不罕見(jiàn)，而且這類(lèi)人極少會(huì )雇用頂級的員工或創(chuàng )新者。要規避糟糕管理者帶來(lái)的風(fēng)險，最好的辦法就是設立識別糟糕管理者的項目，又稱(chēng)領(lǐng)導力效果或個(gè)人尊嚴權利調查。這種調查能根據管理者的行動(dòng)和績(jì)效找出糟糕的管理者。一旦發(fā)現了，組織就可以采取措施糾正、替換或調動(dòng)出問(wèn)題的管理者。

　　3. 對影響生產(chǎn)力的因素進(jìn)行管理。許多管理者只是不明白如何有效地改善生產(chǎn)力。他們大多認為改善生產(chǎn)力就是加大工作強度、延長(cháng)工作時(shí)間，并且讓員工更喜歡自己，可生產(chǎn)力改善的關(guān)鍵往往在于員工的技能、積極性以及掃除工作障礙。教導管理者掌握對生產(chǎn)力影響最大的20 個(gè)因素，并提供簡(jiǎn)單的工具來(lái)逐個(gè)應對，就能顯著(zhù)提高績(jì)效。影響生產(chǎn)力的這20 個(gè)因素包括管理技能、傳達明確目標、持續地學(xué)習/ 分享知識、調整激勵和獎勵、廣泛接受的績(jì)效指標、執行的正確時(shí)機、資源的優(yōu)先權排序、自如地雙向溝通、跨職能部門(mén)合作、能否獲得正確的工具、以數據為基礎的決策方法、投入要素的品質(zhì)和更廣泛的團隊能力。

　　4. 掃除對生產(chǎn)力的阻礙。找出限制生產(chǎn)力的因素并予以消除，這是組織能夠采取的影響最大的人才管理措施之一。人才管理專(zhuān)家應從擔任內部生產(chǎn)力顧問(wèn)開(kāi)始，制定流程來(lái)找出真正阻礙生產(chǎn)的因素。人才管理專(zhuān)家可通過(guò)員工調查和焦點(diǎn)小組發(fā)現整個(gè)流程中存在沖突的多種因素、過(guò)時(shí)的政策、資源分配中被忽略的環(huán)節、過(guò)時(shí)的組織設計以及系統中日常的濫用。判斷的前提非常簡(jiǎn)單、有效，只用問(wèn)：“如果我們明天必須提高生產(chǎn)力，哪些因素會(huì )阻礙我們當前的團隊實(shí)現這一目標?”當然，其中也許會(huì )摻雜某些辦公室政治，但根據過(guò)去的經(jīng)驗，這些問(wèn)題中的絕大多數都是容易解決、極為基本的沖突。

　　5. 利用金錢(qián)以外的激勵手段。大多數人都會(huì )認為員工激勵是能夠促進(jìn)/ 阻礙生產(chǎn)力的一個(gè)重要因素，所有的激勵手段都是不與薪酬掛鉤的。人力資源職能部門(mén)的任何部門(mén)都極少會(huì )提供金錢(qián)以外的激勵方案，這一點(diǎn)很遺憾。長(cháng)期來(lái)看，只注重金錢(qián)激勵的做法代價(jià)高、效果差。高明的組織已經(jīng)會(huì )利用系統的力量，來(lái)運用認可、贊賞和反饋等非金錢(qián)因素促進(jìn)生產(chǎn)力。先讓員工完成“如何管理我”檔案，然后讓管理者使用該檔案，因人而異地給予激勵，例如調整反饋的頻率和增加社交互動(dòng)，這才是成功的激勵。過(guò)去采用客戶(hù)關(guān)系管理(CRM) 技術(shù)管理員工體驗的早期階段證明，用來(lái)確�？蛻�(hù)積極性( 與買(mǎi)家重復開(kāi)展業(yè)務(wù)) 和忠誠度的這一系統也同樣能用在員工身上。

　　6. 根據工作挑戰提供升職。如果你的敬業(yè)度調查了解到了關(guān)于升職公平的看法，你可能已經(jīng)明白在幾乎每個(gè)組織中，這都是個(gè)大問(wèn)題。大多數升職流程完全是主觀(guān)的，團隊成員往往會(huì )覺(jué)得被提拔的人選不對，這會(huì )大大拉低生產(chǎn)力、員工留職率和士氣。有一個(gè)方法極其有效，那就是根據員工在競賽中的表現進(jìn)行提拔，比如根據需要完成的工作職責設置的一系列挑戰。如果部門(mén)內外的團隊成員有意爭取某個(gè)職位，那就讓他們參與競賽。覺(jué)得沒(méi)有機會(huì )人盡其才的員工也可以借此機會(huì )展示才華。這么做還能讓員工清楚地知道，把工作做得最好才是提拔員工時(shí)考慮的唯一因素。過(guò)去的案例已經(jīng)證實(shí)，這種提拔方式能夠造就優(yōu)異的職位候選人，給員工品牌帶來(lái)積極的影響，以及提高生產(chǎn)力。你還可以考慮讓員工在覺(jué)得提拔不公平時(shí)提出反對意見(jiàn)。

　　7. 支持分享最佳實(shí)踐。人才管理不需要創(chuàng )造新的工具或方法來(lái)增加價(jià)值。在比較大的公司，很多時(shí)候，最佳實(shí)踐已經(jīng)悄悄地在某一個(gè)職能部門(mén)或業(yè)務(wù)單位中實(shí)施了。如果在進(jìn)行人才管理時(shí)，能制定某些機制發(fā)現最佳實(shí)踐和“比較先進(jìn)的”實(shí)踐并在組織內快速有效地予以普及，就能取得立竿見(jiàn)影的效果。例如，內部wikis 使用許多人早已熟悉的(Wikipedia)模式快速分享最佳實(shí)踐和信息。實(shí)踐社區、顧問(wèn)指南和內部社會(huì )性網(wǎng)絡(luò )也有助于傳播實(shí)踐并提醒其他員工注意即將出現的問(wèn)題。

　　第二類(lèi)工具：戰略性人才管理

　　8. 衡量并獎勵優(yōu)秀的人員管理。管理者是人力管理流程的主要交付渠道，但太多的管理者未能認真承擔人員管理的責任，他們很少為此投入足夠的時(shí)間。有一個(gè)方法可以有效吸引管理者的注意力，那就是對優(yōu)秀的人員管理成績(jì)給予衡量、報告和獎勵。目前只有39% 的公司會(huì )獎勵人才管理成績(jì)優(yōu)秀的管理者，即使HR 已經(jīng)“具備”了獎勵流程所需的所有關(guān)鍵要素( 包括績(jì)效管理、績(jì)效評估、能力管理和獎勵系統)。“能夠得到衡量、報告和獎勵的工作——會(huì )完成得最快、最好。”實(shí)施人員管理記分卡制度，并使用每個(gè)季度的結果來(lái)對成功完成工作的管理者進(jìn)行獎勵，這可以極大地改善人員管理結果。

　　9. 提供管理者想要的整合式的人才管理解決方案。管理者面對的問(wèn)題涉及許多層面，需要多個(gè)不同的人才管理職能各自至少貢獻出解決方案中的一部分內容。遺憾的是，大多數人才管理團隊提供的解決方案是碎片化、不關(guān)聯(lián)的。管理者當然更希望能有經(jīng)過(guò)整合的解決方案。人才管理必須努力將不同的人才管理職能整合到一起，提供全面而非碎片化的解決方案。