每個(gè)人都需要定期對自己進(jìn)行總結，每個(gè)組織同樣需要定期總結。生產(chǎn)和銷(xiāo)售部門(mén)盤(pán)點(diǎn)進(jìn)出貨物，財務(wù)部門(mén)盤(pán)點(diǎn)收支情況，人力資源部門(mén)呢?人力資源部要進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)

　　人才盤(pán)點(diǎn)是近些年來(lái)才興起的詞匯，但其理念卻自古有之，如明朝張居正設計的“考成法”，就是對地方官員進(jìn)行的盤(pán)點(diǎn)，根據盤(pán)點(diǎn)結果進(jìn)行賞罰。由此類(lèi)推，我國公務(wù)員隊伍“德勤能績(jì)”四方面的考核同樣是人才盤(pán)點(diǎn)中的一環(huán)。隨著(zhù)對人才重視程度的日益提升，現代企業(yè)中人力資源部的工作由人事管理一步步升級為人才管理。所謂人才管理，就意味著(zhù)進(jìn)入組織的每一位員工都是人才，或者是潛在的人才，而且每一位員工的能力、需求、發(fā)展路徑都不同，因此需要一對一盤(pán)點(diǎn)，以使其發(fā)揮更大的價(jià)值。

　　這樣的理想是豐滿(mǎn)的，相對而言企業(yè)的實(shí)踐情況如何?畢竟我國國情是大量制造業(yè)工人，以及較低水平的現場(chǎng)管理，即使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的管理也遠遠落在技術(shù)發(fā)展后面。FESCO對此問(wèn)題開(kāi)展了相應的調研，調研對象是企業(yè)中的人力資源職能人員，發(fā)出問(wèn)卷187份，回收132份，有效問(wèn)卷124份，代表著(zhù)124家不同類(lèi)型企業(yè)的狀況。

　　超過(guò)3/4的企業(yè)開(kāi)展過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)工作

　　關(guān)于企業(yè)內是否開(kāi)展過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)工作的問(wèn)題，如圖一所示，35.5%的企業(yè)表示有固定的時(shí)間段開(kāi)展工作，41.1%表示開(kāi)展過(guò)，但時(shí)間不固定。這兩類(lèi)合計76.6%，意味著(zhù)超過(guò)3/4的企業(yè)開(kāi)展過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)工作。另外23.4%的企業(yè)表示沒(méi)有開(kāi)展過(guò)這一工作。

　　目前人才盤(pán)點(diǎn)主要圈定在中層及以上管理人員

　　在開(kāi)展過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)的企業(yè)中，如圖二所示，有5.5%表示覆蓋全體員工，這意味著(zhù)絕大多數企業(yè)有針對性地選擇員工進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，而且從數據來(lái)看挑選的依據是層級。21.9%的企業(yè)針對基層及以上管理員工，57.5%的企業(yè)針對中層及以上管理員工，2.7%的企業(yè)只針對高層及以上管理員工。另外，有12.3%的企業(yè)不以層級為唯一依據，而在各層級中挑選核心員工。

　　以層級為唯一依據，這意味著(zhù)目前企業(yè)圈定人才盤(pán)點(diǎn)的范圍比較粗放，而且很可能是第一次做，沒(méi)有上次盤(pán)點(diǎn)的結果可以參考，也沒(méi)有建立起人才庫的篩選標準。把中層以下員工排除，也意味著(zhù)企業(yè)沒(méi)有足夠的精力關(guān)注基層管理人員，或者根本不重視他們，認為只需要他們的上級就可以了。

　　上級評價(jià)是最主要的人才盤(pán)點(diǎn)信息來(lái)源

　　如圖三所示，對人才盤(pán)點(diǎn)信息來(lái)源的提問(wèn)中，74%的企業(yè)表示信息來(lái)源于其上級的評價(jià)，52.1%表示參考了績(jì)效考核結果，37%表示參考了人才的自我評價(jià)，28.8%表示參考了同級評價(jià)，自我評價(jià)與同級評價(jià)的比例相當，6.8%的企業(yè)參考員工的日常行為記錄。

　　從信息來(lái)源的比例中可以看出上級評價(jià)的重要性，這是最方便獲取，也最容易獲得信息的來(lái)源。當然，這同時(shí)意味著(zhù)賦予了上級對應的責任和權利，因此上級是否重視和公正成為影響人才盤(pán)點(diǎn)效果的關(guān)鍵因素。同時(shí)，從只有6.8%的企業(yè)選擇日常行為記錄這一比例可以推測出，大多數企業(yè)都沒(méi)有在內部建立員工檔案，或者即使建立也限于固定信息，沒(méi)有記錄下員工日常工作中的重大行為，因此人才盤(pán)點(diǎn)結果更多基于印象評價(jià)。

　　人才盤(pán)點(diǎn)后主要采用培訓的方式提升員工能力

　　人才盤(pán)點(diǎn)只是一個(gè)過(guò)程，更重要的是盤(pán)點(diǎn)后的行動(dòng)，盤(pán)點(diǎn)結果是否對被評價(jià)的員工有直接影響。如圖四所示，從數據來(lái)看，直接影響顯然不夠，甚至有21.9%的企業(yè)沒(méi)有后續行動(dòng)。此外，56.2%的企業(yè)的主要行動(dòng)是培訓，針對性地提升員工能力;17.8%的企業(yè)對重要的員工采取各種方式保留，讓其更安心地在企業(yè)工作;16.4%的企業(yè)對員工進(jìn)行換崗，在新的崗位上鍛煉員工能力;只有4.1%的企業(yè)對盤(pán)點(diǎn)后的員工有淘汰行動(dòng)�？梢哉J為，企業(yè)在人才盤(pán)點(diǎn)后主要采取的行動(dòng)是溫和的、鼓勵性的，采用變革性、懲罰性的措施并不多。

　　人才盤(pán)點(diǎn)過(guò)程中問(wèn)題眾多，可能引發(fā)負面影響

　　在對人才盤(pán)點(diǎn)過(guò)程中出現的問(wèn)題的提問(wèn)中，如圖五所示，42.5%的企業(yè)認為最大的問(wèn)題是盤(pán)點(diǎn)后跟進(jìn)不夠及時(shí)，沒(méi)有完成閉環(huán)，有些虎頭蛇尾;38.4%的企業(yè)認為參與人不夠積極，使得人才盤(pán)點(diǎn)工作推進(jìn)困難，或者流于形式;26%的企業(yè)認為評價(jià)結果難以做到公平，挫傷了員工積極性，擴大了員工之間的矛盾;另外16.4%的企業(yè)認為組織提供的資源支持不足，影響了人才盤(pán)點(diǎn)的效果。這些問(wèn)題不僅使得人才盤(pán)點(diǎn)效果打折扣，而且還可能造成負面影響。

　　1·只盤(pán)點(diǎn)而沒(méi)有行動(dòng)，在提升了員工期望之后造成失落感，會(huì )使得員工重視程度下降，今后開(kāi)展類(lèi)似的工作會(huì )更困難;

　　2·參與人不積極可能是員工之前的失落感造成的，也可能是企業(yè)準備工作不充分，沒(méi)有引起員工足夠重視，這必然會(huì )影響到盤(pán)點(diǎn)結果的客觀(guān)性和公正性;

　　3·盤(pán)點(diǎn)結果或多或少與員工的利益掛鉤，一旦結果不能讓員工心服口服，那么負面影響是難以估計的，小則造成員工內心不滿(mǎn)，大則造成員工之間的矛盾公開(kāi)化和激烈化。

　　由此可見(jiàn)，人才盤(pán)點(diǎn)工作是一柄雙刃劍，它是人力資源精準管理的一種手段，用好了可以充分發(fā)揮每一名員工的價(jià)值。但是，由于人與人之間的評價(jià)是敏感的、主觀(guān)的，評價(jià)結果短期內可能體現不出作用，因而會(huì )使得人才盤(pán)點(diǎn)工作失去其原本的作用，人力資源部付出了大量精力，換來(lái)的卻是不滿(mǎn)和抱怨。

　　在這樣的情況下，人才盤(pán)點(diǎn)路在何方?把握以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，人才盤(pán)點(diǎn)工作的價(jià)值自然而然會(huì )表現出來(lái)。

　　1·評價(jià)標準對每位員工是公開(kāi)的，評價(jià)結果對其他員工是保密的;

　　2·評價(jià)標準盡力客觀(guān)化，讓主觀(guān)的評價(jià)人給出客觀(guān)的評價(jià)結果;

　　3·做好閉環(huán)管理，給員工期望，而不能讓員工失望;

　　4·盤(pán)點(diǎn)過(guò)程盡力簡(jiǎn)潔化，不要讓評價(jià)成為員工的額外負擔。