中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中具有越來(lái)越重要的作用。統計資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%;而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮就業(yè)機會(huì );在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額;此外，中小企業(yè)在滿(mǎn)足人們的多樣化需求、培養企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng )新、參與專(zhuān)業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。因此可以說(shuō)：中小企業(yè)在一定程度上影響地區乃至整個(gè)國家經(jīng)濟的繁榮和社會(huì )的穩定。
但是，在中小企業(yè)中也存在著(zhù)大量的管理方面的問(wèn)題令人堪憂(yōu)，尤其突出的就是企業(yè)人才斷層的問(wèn)題。主要表現在：企業(yè)缺乏自己真正可用的人才，中高層管理人員基本靠外面招來(lái)的“空降兵”，有心想培養一些自己的員工，但人員流失嚴重，稍有出色的員工很快另謀高就，久而久之，在中高層與基層員工之間出現一個(gè)空白地帶。
為什么會(huì )出現這種情況呢，下面就中小民營(yíng)企業(yè)人才吸引、人才使用方面的原因做一下分析：
一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點(diǎn)
由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。
1、企業(yè)規模小。由于企業(yè)規模小，因此大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。而且，一般來(lái)講中小企業(yè)的職業(yè)安全性比不上大企業(yè)，不管內部環(huán)境還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的帶來(lái)的影響都會(huì )大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于在大企業(yè)。
2、地域性偏僻。很多中小企業(yè)往往地域性較強，大部份位于中小城市、城鎮，甚至偏僻的地方，很難吸引優(yōu)秀人才。
3、缺乏一個(gè)系統的、完善的管理制度體系。中小企業(yè)由于管理基礎薄弱，再加上缺乏規范的管理經(jīng)驗，因此很難形成一個(gè)持續的、完整的人力資源管理體系，包括薪酬、福利、培訓、職業(yè)發(fā)展規劃等，這不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進(jìn)人才。
4、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價(jià)值觀(guān)念，對企業(yè)的認同感不強。再加上中小民營(yíng)企業(yè)老板自身的思想文化和管理水平的原因，造成企業(yè)難以形成一個(gè)良好的企業(yè)文化。這對人才的選、育、用、留造成極大的不便，同時(shí)也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。
二、人才使用方面存在的問(wèn)題
人才使用方面的核心問(wèn)題，歸根結底就是“博弈論”，通過(guò)“博弈論”，我們知道，只有在企業(yè)和員工之間形成“良性博弈”，只有讓員工的積極性、主動(dòng)性真正發(fā)揮出來(lái)，才能形成雙贏(yíng)的局面;否則，就會(huì )造成“大家都很忙，但忙而無(wú)功”的結局。以下是幾種現象，對企業(yè)、對員工都將會(huì )是一個(gè)雙輸的局面：
1、不愿意對員工進(jìn)行培訓。
大多數中小民營(yíng)企業(yè)培訓意識薄弱，缺乏完善的培訓開(kāi)發(fā)機制，人力資本投入嚴重不足，只注重使用人，忽視培養人，只管理、不開(kāi)發(fā)造成人力資源后勁不足，對員工的培訓工作，一直沒(méi)受到足夠的重視。
這是因為中小企業(yè)的本身的資金薄弱及企業(yè)主擔心對員工的培訓是在為他人做嫁衣等原因，使得中小企業(yè)員工缺乏必要的工作技能培訓，即使開(kāi)展培訓，也只是形式的師徒傳幫帶，培訓內容以企業(yè)的應急需求為主，沒(méi)有形成與企業(yè)發(fā)展戰略相匹配的系統性、持續性的培訓機制，僅有的培訓也成為一種短期行為。
造成這種思想的主要原因，一方面是企業(yè)主自身的原因，認為員工只是為公司賺取利潤的工具，“人才缺少，招聘就行”，抱著(zhù)“有錢(qián)哪里找不來(lái)人才”的觀(guān)念，擔心一旦員工的技能過(guò)高就會(huì )跳槽到其它企業(yè)。另一方面的確是某些員工的行為使得企業(yè)不敢培訓、不愿培訓。這樣的結果只有一個(gè)，那就是企業(yè)人員結構失調，造成人才斷層。
2、缺乏有效的績(jì)效考核。
中小民營(yíng)企業(yè)以前規模小時(shí)，不需要績(jì)效考核，老板整天和工人混在一起，打成一片，誰(shuí)干得好，誰(shuí)干得差，一目了然。當企業(yè)發(fā)展了，老板不可能對所有人都了解，怎么辦，只有借助績(jì)效考核。
大部分的民營(yíng)企業(yè)也推行了績(jì)效考核，但往往收效甚微，主要原因有：公司全員對績(jì)效管理實(shí)施目的不明確，不清楚要通過(guò)這個(gè)管理工具想得到什么，核心思想與目的不明確;職能部門(mén)沒(méi)有明確的管理目標，中層缺乏壓力也就直接導致對下屬的寬容放縱，導致考評流于形式;績(jì)效考評的前提是要有一個(gè)可衡量的標準，但很多時(shí)候企業(yè)都缺少這個(gè)客觀(guān)標準，無(wú)法科學(xué)地評判工作質(zhì)量的好壞，只能憑主觀(guān)印象作判斷;考評結果沒(méi)有與加薪、晉升、輪崗、培訓、淘汰等掛鉤，導致人們對考評不以為然的直接原因。
缺乏績(jì)效考核的后果就是員工工作積極性欠缺，“干好干壞一個(gè)樣”，大家每天都很忙，“生意越來(lái)越好，但公司賺錢(qián)卻越來(lái)越少”。
如此下來(lái)，優(yōu)秀的人才要么另謀高就，要么“淪落”下來(lái)，不再努力工作，形成企業(yè)、員工雙輸的“惡性博弈”。
3、薪酬不能做到公平。
我國中小民營(yíng)企業(yè)因其自身實(shí)力問(wèn)題，在薪酬水平上缺乏相應的競爭力，因此對人才不具備吸引力，難以引進(jìn)人才、留住人才。隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，原有的單一的薪酬制度已無(wú)法適應企業(yè)發(fā)展的需要，員工除了拿到應得的薪酬，更希望有展示自己能力的機會(huì )和空間，但在中小民營(yíng)企業(yè)管理中，卻很難達到這種理想的環(huán)境。比如，新進(jìn)來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人與公司“元老”的薪酬如何平衡?在公司工作三年了，和剛來(lái)一個(gè)月的同事薪酬一個(gè)樣，如何平衡?正是由于某些中小企業(yè)這些方面做得不到位，導致員工剛有一些成長(cháng)就另謀高就，人才存留不住，久而久之，導致人才的斷層。
4、老板說(shuō)了算，對中高層管理人才心態(tài)的影響。
不少企業(yè)存在著(zhù)這么一種現象，哪怕是一分錢(qián)的申請，也必須經(jīng)過(guò)老總簽字。使得一些高薪引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人覺(jué)得自己的尊嚴受到挑戰，直接影響到工作的心態(tài)。
某些企業(yè)老總常說(shuō)的一句話(huà)就是“我把一個(gè)部門(mén)都交給你了，你幫我管理好”，但在管理過(guò)程中，卻時(shí)不時(shí)地直接干涉到細節上的問(wèn)題，幾次之后，管理人員的工作熱情已經(jīng)磨滅，什么事情都交給老板做決定，久而久之，管理人員承擔問(wèn)題的能力都下降了，最終導致人才斷層。
5、缺少以人為本的文化環(huán)境。
很多民營(yíng)企業(yè)在管理上藐視法規政策，各方面管理制度不健全，使員工缺乏凝聚力、歸屬感、穩定感。而且部分民營(yíng)企業(yè)目光短淺，為了點(diǎn)滴的蠅頭小利，經(jīng)常大進(jìn)大出地“炒人”，從不給予任何補償。
在這種情況下，員工的心態(tài)也發(fā)生了重大的變化，消極怠工，浪費物料，對老板進(jìn)行打擊報復，從中獲得快感。而另外一些有能力的員工是不可能長(cháng)久待在這樣一個(gè)沒(méi)有前途的公司里，人員紛紛離職，企業(yè)環(huán)境受到極大破壞，久而久之，引起人才斷層。
6、 缺少人文關(guān)懷，溝通不暢，工作環(huán)境欠佳。
長(cháng)期以來(lái)，部分民營(yíng)企業(yè)的老板一味追求產(chǎn)量效益而忽視了對人才的關(guān)心照顧。有的民營(yíng)企業(yè)工作環(huán)境簡(jiǎn)陋，很多有毒有害的環(huán)境未采取有效措施，經(jīng)常出現員工工傷和職業(yè)病事件。
由于企業(yè)間的交流活動(dòng)少，未能形成良好的員工工作氛圍，企業(yè)文化建設滯后，尚未形成一種關(guān)愛(ài)和諧的企業(yè)人際關(guān)系氛圍。
以上種種原因都造成中小民營(yíng)企業(yè)的人才斷層，造成企業(yè)想留的人留不住，想用的人用不了，想招的人招不來(lái)，極大影響了企業(yè)的生存發(fā)展。