所有領(lǐng)導者都知道員工是企業(yè)最寶貴的財產(chǎn)。每一位領(lǐng)導者也都應該知道對人進(jìn)行投資比對技術(shù)進(jìn)行投資帶來(lái)的好處多得多。并且百分之七的首席執行官認為，他們并不擁有有效地執行其戰略的必備能力。

　　因此，為什么人力資源部門(mén)總是會(huì )成為公司管理中的最關(guān)鍵因素呢?還有，為什么所有人都痛恨他們呢?

　　在大多數公司中，由于沒(méi)有專(zhuān)屬損益表，人力資源部門(mén)缺乏對公司管理的影響力。沒(méi)有收入，就意味著(zhù)沒(méi)有影響力。部分公司甚至會(huì )將人力資源部門(mén)外包，這也進(jìn)一步反映出它在企業(yè)權力結構中位置是多么地低。其他公司甚至宣稱(chēng)要不是為了防止訴訟的出現，人力資源部門(mén)甚至沒(méi)有設置的必要，畢竟，它什么事情都不做。說(shuō)道公司規章制度的遵循，它既沒(méi)有獲得授權，也沒(méi)有這種欲望去進(jìn)行彬彬有禮的管理，來(lái)惹怒所有人。并且和傻乎乎的窮員工想得完全相反，人力資源部門(mén)不是“站在他們一邊”的，它的存在是為了讓老板們裁員的時(shí)間變得更方便。

　　難怪人力資源專(zhuān)業(yè)人士會(huì )感到沮喪。他們知道自己可以應該是多么重要的。通常，在知性和專(zhuān)業(yè)方面，他們大大領(lǐng)先于所服務(wù)的部門(mén)。他們可以清楚地看到很多困擾公司發(fā)展的問(wèn)題，并且希望獲得直接進(jìn)行調整的權力。但是他們幾乎沒(méi)有可能得到這樣的支持。相反，他們被迫目睹無(wú)數錯誤的處理措施，并負責確保整個(gè)離職過(guò)程是合法的，以及在不引起關(guān)注的情況下對辦公位置進(jìn)行清理。對于所有人來(lái)說(shuō)，這樣的做法都是相當困難，而且無(wú)可奈何的。

　　這里還有另一條途徑。公司會(huì )認為最適合解決這一問(wèn)題的是專(zhuān)業(yè)服務(wù)公司，原因是他們的全部資產(chǎn)幾乎都是人力。他們需要關(guān)注創(chuàng )新的原因是因為這是生存之本。而且他們在最近的創(chuàng )新可以改變人力資源游戲的運行方式。在部分公司中，這是一條規則，沒(méi)有在人力資源部門(mén)工作至少一年的話(huà)，不可能被提升為高級合伙人。如果你希望領(lǐng)導公司前進(jìn)的話(huà)，就必須有對資產(chǎn)進(jìn)行監督的第一手經(jīng)驗。你可能精通金融方面的問(wèn)題，但是，如果對人員方面的問(wèn)題了解不足夠的話(huà)，就將會(huì )一事無(wú)成。

　　一年的時(shí)間并不足以讓一名不善于表達自己感情的財務(wù)人員變成人見(jiàn)人愛(ài)的活寶，但已經(jīng)可以讓他們了解，對于經(jīng)濟發(fā)展來(lái)說(shuō)人才的重要性。從制度上來(lái)說(shuō)，任何高層管理者早晚必須在人力資源部門(mén)工作這一現實(shí)意味著(zhù)所有有志于發(fā)展的人必須至少在表面上保持對該部門(mén)的尊重。并且當人們在董事會(huì )層面對問(wèn)題進(jìn)行討論的時(shí)間，這就意味著(zhù)需要承擔巨額損益表職責的高管們必須對人性有自己的想法。對于游戲規則來(lái)說(shuō)，這是一種廉價(jià)而有效的改變方式。

　　當我在其它類(lèi)型的公司中提到這條規則時(shí)，管理者都驚得目瞪口呆，而人力資源主管們則變得眉飛色舞。