下面是應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《企業(yè)吸引人才的直接手段》文章，由YJBYS網(wǎng)絡(luò )搜索整理編輯，僅供參考。
如何建立健全的薪酬體系，并以此激勵員工呢？
薪酬體系為你留住人才
弗朗西斯曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買(mǎi)到按時(shí)或按日計算的技術(shù)操作，但你買(mǎi)不到熱情，你買(mǎi)不到創(chuàng )造性，你買(mǎi)不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。”
那么，利用怎樣的手段，讓員工百分百投入工作，以創(chuàng )造更大人力價(jià)值？王小飛表示，其中薪酬激勵是人才吸引、保留與激勵的最直接手段。而以崗位為基礎的薪酬體系，說(shuō)得直白一點(diǎn)，就是干什么活拿什么錢(qián)。你做的是清潔工的工作，拿到的就是清潔工的薪酬，你做的是總監的工作，那你就拿總監的薪水。有高有低，員工才有往高處走的欲望和激情，才能激發(fā)員工的工作熱情，才能激發(fā)團隊的凝聚力。
薪酬激勵更應注重薪酬構建
有效的薪酬激勵更多地從尊重員工的“能力”、“愿望”、“個(gè)人決策”和“自主選擇”角度出發(fā)，從而能更好地創(chuàng )造員工個(gè)人與企業(yè)利益的“一體化”氛圍。但由于薪酬會(huì )直接影響到員工的工作情緒，使用不好會(huì )造成負面影響，所以每一個(gè)公司對薪酬構建都應非常慎重。這也是企業(yè)制定激勵機制的共識。
大多數企業(yè)的薪酬是以崗位為基礎的薪酬體制，這種薪酬體系是對每個(gè)崗位所要求的知識、技能以及職責等因素的價(jià)值進(jìn)行評估，根據評估結果將所有崗位歸入不同的薪酬等級，每個(gè)薪酬等級包含若干綜合價(jià)值相近的一組崗位。然后根據市場(chǎng)上同類(lèi)崗位的薪酬水平確定每個(gè)薪酬等級的工資率，并在此基礎上設定每個(gè)薪酬等級的薪酬范圍。
具體的步驟為：1、薪酬調查；2、崗位職責、工作任務(wù)及工作量調查；3、崗位價(jià)值評估；4、確定薪酬等級及崗位層級關(guān)系；5、擬定薪酬管理制度；6、討論批準、頒布施行。
建立合理的薪酬激勵體系
“企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，別讓不合理的的薪酬激勵成為老板的‘噩夢(mèng)’。業(yè)內就曾有運用有問(wèn)題的薪酬激勵體系，結果讓?zhuān)拢希樱佣嘀С銎咔f(wàn)美元的案例，最后這位倒霉的ＨＲ的下場(chǎng)可想而知。”
強調：只有根據公司特點(diǎn)建立合理的薪酬結構，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jì)上來(lái)，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。
更多關(guān)于人力資源文章，盡在：/hr/