不久前，華東有位老板非�？鄲赖貙ξ艺f(shuō)，他的企業(yè)待遇高過(guò)別人，卻找不到合適的人才；他的公司訂單多得做不完，合作的企業(yè)在業(yè)內不是數一就是數二，產(chǎn)品利潤空間也大，卻留不住人才。他說(shuō)人家經(jīng)營(yíng)企業(yè)，越做越有經(jīng)驗，自己呢？越做越覺(jué)得無(wú)奈。他說(shuō)自己年齡大了，身體也不好，不管企業(yè)，實(shí)在放心不下；管吧，又力不從心。真不知道應該怎么辦了？為此求助于我！
經(jīng)過(guò)調研發(fā)現，這家企業(yè)問(wèn)題如下：由于老板身體欠佳，每天上班時(shí)間有限（下午才能到廠(chǎng)），雖然他也授權給三個(gè)副手，但由于三人各自為政，而三人又沒(méi)有一個(gè)是通才，重大事項非老板拍板才行。一些緊急事項往往要等老板而拖延，因拖延而導致客戶(hù)抱怨，因客戶(hù)抱怨又導致老板更加忙亂。企業(yè)招聘了不少業(yè)內人才，待遇都比他們過(guò)去的好。但人才往往不喜歡寄人籬下，一個(gè)月忍，二個(gè)月捱，三個(gè)月過(guò)去了，還沒(méi)有等到發(fā)揮作用的機會(huì )，是人才的不走才怪，除非他不是人才。如果你不是人才，三個(gè)月試用期一過(guò)，你不走，三個(gè)副手也不待老板決策，就搶先通知你走人了。結果是，企業(yè)招聘天天有人來(lái)，空降兵月月有人走。是人才進(jìn)不來(lái)，來(lái)了留不住。痛定思痛，老板終于明白，不是業(yè)內沒(méi)有人才，是企業(yè)沒(méi)有留人的氛圍、沒(méi)有留人的土壤，也就是沒(méi)有留人的機制。
我給企業(yè)開(kāi)出的處方是雙管齊下，培育用人機制與短期用人齊頭并進(jìn)。培育用人機制是一項長(cháng)期工作，必須馬上著(zhù)手進(jìn)行，但不能指望立竿見(jiàn)影。眼下用人短缺的處境必須立即改變。我給出的建議是，暫停招聘一個(gè)月，眼睛向內，有老員工勝任的崗位，絕不從外面招聘。已經(jīng)招聘的人才放手讓其施展才能。天天招空降兵，天天人來(lái)人往，企業(yè)人心煌煌，必然陷入迷茫。我還告訴老板，以后招聘人才時(shí)，改變一下招聘策略：招總監職位時(shí)從沒(méi)有當過(guò)總監的人才中選拔，招經(jīng)理崗位，從做助理的人員中選拔，招助理崗位，從文員中選拔，讓進(jìn)來(lái)的人有上升的空間。在用人機制沒(méi)有建立之前，招聘儲備干部必須老板自己負責。老板愉快地接受了我的建議。
眾所周知，中小企業(yè)人才招不來(lái)，來(lái)了留不住，留下人留不住心，空降兵不好使，元老又跟不上企業(yè)發(fā)展腳步……用人瓶頸制約企業(yè)發(fā)展，愁煞了無(wú)數成長(cháng)企業(yè)的老板。挖墻腳、找獵頭，都屬于臨時(shí)抱佛腳，短期湊合還行，長(cháng)期合作無(wú)望。古語(yǔ)云：求人不如求己。中小企業(yè)要打造自己的人才梯隊，除了自己培養還是自己培養。高薪，你出得起，別人也出得起；提供高級職位，你有，別人比你更多。有句話(huà)說(shuō)，凡是錢(qián)能解決的問(wèn)題都不是問(wèn)題，此語(yǔ)用之于人才培養怕是再恰當不過(guò)的了。
雖然成功不可模仿，但經(jīng)驗值得借鑒。我們看看，成功企業(yè)的人才都來(lái)自哪里、又出自何方，就可以明了人才培養應該從何處著(zhù)手了。海爾的楊綿綿、柴永森從哪里成長(cháng)？是誰(shuí)培養？馬云的十八羅漢從哪里成長(cháng)？又是誰(shuí)培養？史玉柱的基本團隊成員即使在巨人大廈倒下時(shí)也與之不離不棄，又是誰(shuí)給他們機會(huì )？誰(shuí)幫助他們成長(cháng)？企業(yè)各不相同，答案似乎只有一個(gè)：企業(yè)培養他們，他們和企業(yè)共同成長(cháng)。
現在不少企業(yè)，不乏產(chǎn)品創(chuàng )新能力、不乏市場(chǎng)開(kāi)拓能力，但就是缺少人才培養能力，這樣的企業(yè)其興也勃、其亡也忽。企業(yè)靠市場(chǎng)機遇快速成長(cháng)起來(lái)了，因為沒(méi)有人才，很快就消失在無(wú)人管理的混亂之中。
可能有人會(huì )說(shuō)了，快速發(fā)展的企業(yè)如果沒(méi)有人才，如何能夠快速發(fā)展起來(lái)？別忘了，企業(yè)發(fā)展需要各種各樣的人才，而且企業(yè)成長(cháng)的不同階段需要不同類(lèi)型的人才。
產(chǎn)品研發(fā)人才，不一定是好的管理人才，市場(chǎng)開(kāi)拓人才也不一定就是合格的管理者。企業(yè)的人才隊伍是各種人才的有機組合。既要有前方開(kāi)疆拓土的勇士，也要有后方補給彈藥的巧匠；既要有指揮打仗的將軍，也要有運籌帷幄的軍師；既要有搜集情報的偵察兵，也要有匯總分析的參謀長(cháng)。越是成長(cháng)快的企業(yè)越是需要不同類(lèi)型的人才。
我早就說(shuō)過(guò)，企業(yè)人才需要重新定義：凡能為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的就是人才。同理，凡是了解企業(yè)，愿意為企業(yè)付出的人，才能創(chuàng )造更多更大的價(jià)值。而這樣的人只能從與企業(yè)同甘苦共命運的人中間產(chǎn)出。這也就決定了企業(yè)的人才培養必須眼睛向內，以?xún)炔颗囵B為主。這里又有問(wèn)題產(chǎn)生了，可能有人會(huì )問(wèn)：我的企業(yè)原本就幾十個(gè)員工，現在企業(yè)快速發(fā)展，幾百人也不能滿(mǎn)足用人要求，你讓我眼睛向內，我從哪里尋找人才？又如何培養人才？
事事無(wú)絕對。眼睛向內，是指企業(yè)要營(yíng)造一個(gè)人人可以成長(cháng)、人人能夠成才的土壤或氛圍，必須立足自己培養人才，不要貪圖“拿來(lái)就用的人才”——真有這樣的人才，別人也不會(huì )給你。眼睛向內的同時(shí)，又必須大門(mén)敞開(kāi)，廣招人才——凡與企業(yè)價(jià)值觀(guān)相同或相近的人，凡愿意與企業(yè)同甘共苦的人，來(lái)者不拒。凡人未到廠(chǎng)，要求就一大堆的“人才”最好敬而遠之。
不從外面招攬現成人才，但必須從外面招聘儲備人才。企業(yè)把機會(huì )留給那些有事業(yè)心、有發(fā)展潛力的人，但目前又不被他人看好的人才，也就等于留給了企業(yè)自己無(wú)限發(fā)展的可能。識人于未成名之時(shí)，讓其成長(cháng)于企業(yè)成長(cháng)的同時(shí)，這樣的人才就是企業(yè)自己的人才。
什么樣的人才留得��？到了應該點(diǎn)題的時(shí)候了。我想用一個(gè)老板的切身體會(huì )作結。當人們都把眼睛盯住清華北大等名牌大學(xué)畢業(yè)生的時(shí)候，我只盯住那些農村出來(lái)的孩子。誰(shuí)想在城市扎根并且打算把自己的父母接到城里居住，我就優(yōu)先錄用誰(shuí)。因為他們有夢(mèng)想、有動(dòng)力，因為他們能吃苦、想奮斗。一個(gè)連自己命運都不想改變的人，怎么可能幫助企業(yè)改變命運呢？毫無(wú)疑問(wèn)，這位老板成功了，也讓部分跟隨他的無(wú)名小卒成功了。
一個(gè)有知識、有夢(mèng)想、能吃苦、肯上進(jìn)、有孝心的人，并且你的企業(yè)能夠幫助他實(shí)現夢(mèng)想的人，就是最好的儲備人才。
中國從來(lái)不缺人才，缺少的是發(fā)現人才的眼睛。誰(shuí)擁有發(fā)現人才的慧眼，誰(shuí)就擁有市場(chǎng)制勝的武器。在這個(gè)人才制勝的年代，誰(shuí)投資于未名的人才，誰(shuí)就能造就偉大的企業(yè)。日本的松下，中國的娃哈哈，無(wú)不是企業(yè)造就人才，人才造就企業(yè)。
眼睛向外，廣招潛才，眼睛向內，培養人才，誰(shuí)都可以掌握企業(yè)的未來(lái)。
突破用人瓶頸，需要一雙慧眼，更需要一個(gè)好的人才成長(cháng)機制。一個(gè)好的企業(yè)機制，既培養人才，也成就企業(yè)。
讓一個(gè)人才進(jìn)得來(lái)、留得住、用得上，并不能算好的留人用人機制，能讓一批人才進(jìn)得來(lái)、留得住、用得上，互相幫助、互相配合、互相促進(jìn)，共同提高，這才是真正好的企業(yè)機制！靠輸血只能救人于一時(shí)，靠機制造血才能生生不息。中小企業(yè)突破留人用人瓶頸的唯一出路就是打造卓有成效的管理體系。讓人才與企業(yè)共同成長(cháng)，是企業(yè)成長(cháng)的不二法門(mén)。