外資企業(yè)在人才保留方面有“后院起火”之虞。這和我們剛剛做的一項調查結果有異曲同工之妙。與過(guò)去不同，最近的一次外資和民營(yíng)企業(yè)人才競爭力調查顯示，職場(chǎng)精英在求職時(shí)不再對外資企業(yè)一見(jiàn)傾心，而越來(lái)越多的精英人才開(kāi)始選擇民營(yíng)企業(yè)。

更有意思的是，越是資歷豐富的候選人越傾向于選擇民企。在首選民企的候選人中，管理類(lèi)的候選人占到了61%，且大部分來(lái)自于外企。

這只是其一。除面臨人才流失的壓力和痛苦外，外資企業(yè)還長(cháng)期經(jīng)受著(zhù)管理層人才短缺的發(fā)展瓶頸。中國美商會(huì )2010年度《商務(wù)環(huán)境調查》顯示，管理層人力資源匱乏連續三年成為商會(huì )會(huì )員企業(yè)在華經(jīng)營(yíng)所面臨的首要挑戰。

中國有句俗話(huà)，肥水不留外人田。顯然，在中國這個(gè)快速增長(cháng)的經(jīng)濟體中，如何不遺余力地保留現有人才，以及挖掘和培養高潛質(zhì)人才，成為外企不容忽視的問(wèn)題。

中國民營(yíng)企業(yè)是外企不可忽視的一大人才競爭者。中國民企逐步走向國際舞臺，而在人才吸引和保留方面的競爭力亦在不斷增強。雖然他們在企業(yè)文化方面與外資企業(yè)還有一定的差距，但是，他們持續加大對人才的投資，注重人才梯隊的培養，建立企業(yè)大學(xué)，在薪酬、培訓和學(xué)習機會(huì )、長(cháng)遠職業(yè)發(fā)展等方面已縮小與外企的差距，甚至是超越了外資企業(yè)。這就是讓外資企業(yè)感覺(jué)后院起火的原因。

外企剛進(jìn)駐中國時(shí)，員工可以享受相對本土企業(yè)員工更好的福利。但現在，民企在高管的薪酬福利上不比外企差，有的已經(jīng)遠遠超過(guò)外企。尤其是股權激勵，對外企管理層人才極具吸引力。在調查中，我們發(fā)現，43%的候選人首選民企的主要原因是更優(yōu)越的薪資待遇，高于外企7個(gè)百分點(diǎn)。

眾所周知，人才是企業(yè)的核心資源之一，人才爭奪的成敗將影響一個(gè)企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。而在應對與民企的人才競爭時(shí)，外企顯得很被動(dòng)。尤其在人才投資—提高薪資待遇、提供更多培訓和學(xué)習機會(huì )上，懸殊較大，采取這些措施的外企比例分別低于民企10個(gè)和16個(gè)百分點(diǎn)。

一種可怕的想法是，部分外企想當然地認為，由于中國勞動(dòng)力成本低，本土高管的薪酬福利也應該低，給予本土高管的薪酬只有外籍高管的一半或三分之一，而外籍高管在華的業(yè)績(jì)不一定就高于本土高管。顯然，這種薪酬配置從很大程度上影響了本土員工的工作熱情。

相反，要爭奪優(yōu)秀的本土人才，外企必須支付與外籍高管對等甚至更高數額的薪酬。調查顯示，中國高級人才短缺愈演愈烈。為了保持持久的競爭力，與市場(chǎng)保持及時(shí)更新、靈活的薪酬機制至關(guān)重要，工資調整的次數和幅度，應參考該類(lèi)人才在市場(chǎng)的緊缺性和受歡迎程度。

除了高薪外，很多外企的優(yōu)秀管理者之所以選擇到民企發(fā)展，主要原因是在外企遭遇了“天花板”瓶頸，因為多數外企會(huì )從國外總部調配外籍人員擔任中國區高級管理職務(wù)。萬(wàn)寶盛華的調查證實(shí)了這一問(wèn)題，有55%的管理類(lèi)的候選人首選民企的首要原因是有利于長(cháng)遠的職業(yè)發(fā)展。因為處于高速發(fā)展的民企，中高層管理者的工作職責范圍和上升空間很大，上升速度更快，一年甚至是一季度調整一次。