北大縱橫管理咨詢(xún)公司對自己的數百個(gè)客戶(hù)做過(guò)調查，調查數據表明，80%左右的企業(yè)有一套相對穩定的與甄選制度，但是具有離職員工關(guān)系管理意識并建立了面談?dòng)涗浿贫鹊牟坏?0%，而能夠根據對離職員工面談?dòng)涗涍M(jìn)行數據加工，并建立員工流失關(guān)鍵要素分析，流失成本分析，并基于該分析報告著(zhù)手改善公司內部管理和組織文化的企業(yè)不到1%�？梢韵胂�，如果連離職員工面談制度都沒(méi)有建立的企業(yè)，又怎么會(huì )讓離職員工成為公司的人力資源？又怎么能讓離職員工處處做公司的正面形象傳播？

    據調查發(fā)現，許多企業(yè)尤其是高成長(cháng)性、中小型高科技企業(yè)共同面臨著(zhù)很典型的一個(gè)問(wèn)題，就是離職員工管理逐漸成為人力資源工作的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題，不適當的處理方式和技巧往往導致不良的后果，甚至會(huì )引發(fā)嚴重的暴力沖突事件。今年以來(lái)，企業(yè)員工離職事件此起彼伏，甚至出現口水仗，顯然在離職管理上處理的不當，才造成了這么多的江湖恩怨。事實(shí)上，多年來(lái)，類(lèi)似的故事多年來(lái)一直在重復演繹。

    其實(shí)，出現的問(wèn)題是一個(gè)根本的觀(guān)念認識導致的管理誤區，那就是對離職員工是非常處理還是延續管理，不同的制度觀(guān)點(diǎn)必然導致不同的做法，于是就出現了是微笑再見(jiàn)還是反目成仇。

    “處理”離職員工的四個(gè)誤區

    離職員工關(guān)系管理是一個(gè)很大的系統工程，它需要收集、管理大量數據，需要技術(shù)的一些支持，但最重要的還是觀(guān)念上的改變。這就需要根據離職員工的特點(diǎn)和個(gè)性來(lái)展開(kāi)有效的一對一溝通，這樣才能有效地獲得信息，而不是做簡(jiǎn)單的暫時(shí)“補板”，或者做一些非常的處理。然而，目前在離職員工事件上，似乎還遠遠沒(méi)有做到“管理”的環(huán)節，而是一個(gè)“處理”，于是產(chǎn)生了“非常處理”的四個(gè)誤區：

    1、越級提升

    我們首先看這樣一個(gè)常見(jiàn)的實(shí)際例子：一個(gè)電信通訊工程正在節骨眼上，得力下屬的一紙辭呈遞到老總的案頭。背景是公司里沒(méi)有可以替代他的人，而工程又會(huì )牽涉管理或工藝技術(shù)機密，如何才能將損失減少到最��？于是老板情急之下選擇了超級的升職加薪。而結果往往是一廂情愿的故事，升職加薪并不能夠完全的解決問(wèn)題，甚至產(chǎn)生新的問(wèn)題，例如他有專(zhuān)業(yè)上的才華并不代表他有足夠的管理能力來(lái)領(lǐng)導他的。同時(shí)，對被提升者而言，迅速進(jìn)入更高的級別，同這一級別的人相比，他的考核結果可能會(huì )很差。更重要的是，越級提升也會(huì )破壞企業(yè)整體的團隊氣氛，帶來(lái)了不良風(fēng)氣。

    2、空頭許諾

    這樣的事情也很多，一些老板為了完成業(yè)務(wù)或者給自己一定的時(shí)間來(lái)選拔新人而許下空頭支票。一旦自己物色到合適的人選，就會(huì )遺忘或者否認當初的承諾。原來(lái)準備離職的員工又無(wú)力抗衡，結果導致員工再次氣憤的離去。這些員工并不是離開(kāi)公司后就消失得無(wú)影無(wú)蹤了。他們經(jīng)常的參加各種專(zhuān)業(yè)會(huì )議，在那里，他們會(huì )與公司的潛在員工公開(kāi)談?wù)撾x職時(shí)所受到的“待遇”。他們甚至可能會(huì )到公司的客戶(hù)、戰略合作者、分銷(xiāo)商或者兼并對象那里去工作。而且一旦他們工作合同中的競業(yè)禁止條款到期，他們甚至會(huì )到者麾下去效力。這名員工會(huì )記著(zhù)你的不好，而逢到機會(huì )就訴說(shuō)老板的種種過(guò)錯，結果帶來(lái)卻是連環(huán)的負面效應。

    3、克扣工資

    兩年之內換了兩個(gè)工作的小黃對筆者說(shuō)，她有一次跳槽，被原單位克扣了半個(gè)多月的工資，還有2000多塊錢(qián)差旅費沒(méi)給報銷(xiāo)，加在一起近5000塊，相當于她原來(lái)一個(gè)月的工資。