引導語(yǔ)：企業(yè)文化是最持久最強大的生產(chǎn)力，它時(shí)刻體現在企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節。但是，很多中小企業(yè)覺(jué)得企業(yè)文化太虛無(wú)飄渺，沒(méi)有什么用，我們一起來(lái)看看有沒(méi)有作用?

　　1、導致中小企業(yè)不重視企業(yè)文化的原因是什么?

　　2、百度里解釋的企業(yè)文化，或者請那些學(xué)院派專(zhuān)家講的企業(yè)文化，為什么很難落地?

　　3、為什么連眾多的HR人士也對企業(yè)文化有心無(wú)力?

　　以下觀(guān)點(diǎn)來(lái)自企業(yè)家的精彩分享：

　　billy.liang :

　　個(gè)人覺(jué)得“企業(yè)文化”(定義)被部分大佬們忽視的原因包括： [1]企業(yè)主對企業(yè)(定義)的不了解; [2企業(yè)主管理風(fēng)格決定的; 認定企業(yè)的核心競爭力均傾向于“物化資源(資本、廠(chǎng)房、原料來(lái)源)”、“社會(huì )關(guān)系資源”;忽視“人力資源”的作用; [3]不認同甚至裝沒(méi)聽(tīng)過(guò)“人力資本”及其作用; [4]對公司雇員的人性假設一般停留在“經(jīng)濟人”，甚至是“工具人”等等。

　　楓行 :

　　1、企業(yè)文化是一種精神力量，看不見(jiàn)摸不著(zhù)，比較飄渺，而且很多中小型企業(yè)重視的是企業(yè)的收益，所以不會(huì )太重視企業(yè)文化; 2、現實(shí)企業(yè)中有各種各樣的現實(shí)問(wèn)題太多，企業(yè)背景不會(huì )像書(shū)中描述那樣的理想化; 3、企業(yè)文化需要全體員工共同維系傳承，需要員工的支持配合，所以這不是一件容易的事。

　　會(huì )飛行的草 :

　　首先我先說(shuō)說(shuō)HR在企業(yè)文化中的作用，企業(yè)文化的層面絕非一個(gè)部門(mén)人員所能單純決定的。個(gè)人認為企業(yè)文化一定是整個(gè)公司層面所能體現出來(lái)的，而公司領(lǐng)導首當其沖。并且企業(yè)文化的形成絕非一朝一夕，而是長(cháng)時(shí)間的堅持，一點(diǎn)點(diǎn)的形成并影響給別人的。

　　我覺(jué)得中小企業(yè)之所以認為企業(yè)文化無(wú)用，是體會(huì )不到企業(yè)軟實(shí)力的影響，與當今很多中小企業(yè)只看重業(yè)績(jì)，過(guò)于追求企業(yè)文化所轉化成的生產(chǎn)力有關(guān)。更有一些是進(jìn)行一些“洗腦式”培訓之類(lèi)的，既然是企業(yè)文化，所必然表現出來(lái)的是這個(gè)企業(yè)的特色，所追求并堅持的東西，是企業(yè)軟實(shí)力的表現。

　　當今我們所能看到的有著(zhù)優(yōu)秀的企業(yè)文化的公司，文化是各有特色，而往上看，又與企業(yè)領(lǐng)導人的品性有著(zhù)必然的聯(lián)系，可以參照一些優(yōu)秀公司的企業(yè)文化，但僅依靠一些專(zhuān)家去講有些不接地氣，畢竟不同的地域還有著(zhù)很大的地域差異，不同的行業(yè)也有很大的區別，而一個(gè)企業(yè)在其文化形成的過(guò)程中也是逐漸自我修復完善的，文化這東西根本就不可能一蹴而就。

　　所以，任何一個(gè)部門(mén)在文化的形成中會(huì )是一個(gè)拼圖，而不是決定者，而企業(yè)文化的形成中，各部門(mén)又會(huì )圍繞企業(yè)文化的中心逐漸形成一種亞文化，是很好的良性循環(huán)。

　　朱彥 :

　　企業(yè)文化是一種無(wú)形的力量，無(wú)形的往往又是力量最大的。

　　企業(yè)文化需要積淀，需要時(shí)間，需要全體員工尤其是領(lǐng)導們的實(shí)際踐行，中小企業(yè)之所以很多不認同公司的企業(yè)文化，不重視公司的企業(yè)文化，跟企業(yè)的規模大小是有關(guān)系的，小的企業(yè)，其公司的主要任務(wù)就是發(fā)展壯大，這個(gè)時(shí)候他自己即使有企業(yè)文化，也會(huì )被其他公司要務(wù)給排列在后面，所以大家都感受不到，或者感受不明顯。

　　企業(yè)做大了，發(fā)展穩定了，這個(gè)時(shí)候企業(yè)的主要目標不是生存問(wèn)題了，注重更大的發(fā)展或者穩定，就需要企業(yè)文化出來(lái)了，這個(gè)時(shí)候老板也有自己的精力去推行企業(yè)文化，于是企業(yè)文化就慢慢的起作用了。

　　文化如同精神，可以提神。企業(yè)要有自己的企業(yè)文化，一個(gè)人要有自己的精氣神。

　　hxf731 :

　　一、企業(yè)文化三個(gè)層面

　　1、器物層——宣傳口號、標語(yǔ)、公司制度，前面兩者被認為搞形式主義;

　　2、制度層——企業(yè)的制度不完善與建全，或是沒(méi)有意識到這屬于企業(yè)文化的范圍;

　　3、精神層——公司第一領(lǐng)導人的管理風(fēng)格、決策思路，深深影響著(zhù)公司的各部門(mén)、各層面的工作方式、方法與風(fēng)格，所以第一領(lǐng)導人要以身作則。

　　二、企業(yè)文化在很多人的眼中太于虛無(wú)，而且看不到實(shí)質(zhì)，也看不到實(shí)際給公司發(fā)展帶來(lái)的良性影響與公司利潤的增長(cháng)。

　　綜上所述，企業(yè)文化在很多企業(yè)中沒(méi)有受到重視與發(fā)展。

　　rainytao :

　　個(gè)人一直把企業(yè)文化當做HR工作的重難點(diǎn)工程。不重視的原因除了不清楚不了解，我個(gè)人覺(jué)得最關(guān)鍵的是，企業(yè)文化的建設不是一朝一夕的，而且不是立竿見(jiàn)影的，弄得不好就是流于形式，再不然就是墻上的口號，喊的時(shí)候激動(dòng)，過(guò)后就不動(dòng)。

　　為什么很難落地，因為企業(yè)文化本來(lái)就不是一蹴而就的，需要企業(yè)上下，甚至是幾代人不懈的努力，現在我們的企業(yè)，人員流動(dòng)大，競爭激勵，大家更著(zhù)眼于物質(zhì)利益，整個(gè)社會(huì )都缺乏精神層面的東西，企業(yè)當然也在劫難逃。所以，很難落地是很正常的，如果三五天，三五個(gè)月，三五年就建成了，那我倒還覺(jué)得奇怪了。不光中國國內企業(yè)如此，國外其實(shí)是一樣的。只是，國外有相對完善的制度，這樣呈現在我們眼前的感官相對好些。

　　其實(shí)他們也就是還處于企業(yè)文化的第二個(gè)階段。制治階段。還沒(méi)有到達我們所說(shuō)的企業(yè)文化的最高階段。個(gè)人覺(jué)得企業(yè)文化的落成，最終必須要物質(zhì)文明高度發(fā)達，因為始終經(jīng)濟基礎決定上層建筑。否則，很難去追求精神層面的東西。我國絕大多數企業(yè)可能正處在企業(yè)文化第一階段向第二階段過(guò)渡的時(shí)期。對于企業(yè)文化，我們很重視，尤其是集團，也做了大量工作，效果有，但并不明顯。對這個(gè)工作，我們要堅持不懈，或許它的建設，并不是我們這一代人能夠完成的。但是做了，好比坐以待斃好。這就是我的態(tài)度。

　　lazio0532 :

　　企業(yè)文化不是速成品，它的形成需要時(shí)間的積淀，表面上的東西，是很難經(jīng)得起時(shí)間的檢驗。企業(yè)文化不同于硬性的，標準化的工作，比如招聘，比如培訓，比如員工關(guān)系。它更具軟性，軟到一定是融合了這個(gè)企業(yè)領(lǐng)導者的個(gè)人思想，吸收了整個(gè)公司管理層的管理風(fēng)格，包含了全體員工的一種精神追求。

　　很難說(shuō)企業(yè)文化一定要做哪些工作，在別的企業(yè)有效果的可見(jiàn)的工作，在別家企業(yè)可能就完全無(wú)效。中小企業(yè)不重視企業(yè)文化的根本原因在于企業(yè)文化無(wú)法形成快速價(jià)值體現，無(wú)法帶來(lái)直接收益。至于說(shuō)，落地難，原因同樣如此，老板不重視的東西，還能如何指望管理層面的人去做好呢?

　　企業(yè)文化要形成需要時(shí)間，需要積累。但是企業(yè)的環(huán)境氛圍，是管理者該去首先引導的，至少讓員工快樂(lè )的工作，這個(gè)是會(huì )有直接的價(jià)值體現，直接反映的。

　　shaobao0512 :

　　企業(yè)文化是一根很鮮亮的詞匯，但同時(shí)也是一項戰略管理，只是在中小企業(yè)很難真正用起來(lái)，而在一些跨國大企業(yè)卻得到忠實(shí)實(shí)踐與廣泛應用，這里面的緣由，我個(gè)人覺(jué)得是

　　1、中小企業(yè)生存尚且舉步維艱，還顧得上去弄那些“看似虛無(wú)縹緲的”企業(yè)文化嗎?

　　2、中小企業(yè)主們之前賺錢(qián)憑借的是老板的眼光，膽量，政策的把握，可是真正哪一項是考管理實(shí)現的，基本沒(méi)有。

　　3、企業(yè)文化根本在老板，在高層，可是中小企業(yè)這些人那個(gè)用心去做，往往嘴上喊得兇，配套的要求制度只零破碎不成體系，而關(guān)鍵的行動(dòng)基本上為零，如何讓企業(yè)文化落地，企業(yè)文化應該是全體員工的自覺(jué)行為。

　　4、學(xué)院派的企業(yè)文化是高度濃縮提煉，往往得不到全面理解與領(lǐng)會(huì )，造成貼在墻上說(shuō)在嘴上，寫(xiě)在紙上，不落實(shí)在身上。缺乏可操作性。

　　5、人力資源部不去做企業(yè)文化，根本原因是人力資源部忙于瑣事，真正思考企業(yè)文化在中小企業(yè)人力資源部門(mén)根本上就沒(méi)有界定，或者是根本顧不上，忙于招人、裁人。

　　6、若要宣貫并踐行企業(yè)文化，根本途徑是從制度，考評，管理，高層形成合力，才會(huì )有一些效果，而且在這個(gè)過(guò)程中要“持續改進(jìn)”。

　　Allenlibing ：

　　每個(gè)從事人力資源的同仁都知道企業(yè)文化很重要，但是到了中小民營(yíng)企業(yè)都感覺(jué)無(wú)所適從。

　　導致中小企業(yè)不重視企業(yè)文化的原因：

　�、倜駹I(yíng)企業(yè)老板大都從家庭作坊式轉型而來(lái)，靠著(zhù)改革開(kāi)放的春風(fēng)快速成長(cháng)起來(lái)，缺乏文化底蘊;

　�、谡f(shuō)白了就是老板文化;

　�、燮髽I(yè)文化不是簡(jiǎn)單地搞搞活動(dòng)喊喊口號貼貼標語(yǔ);

　　三流企業(yè)賣(mài)產(chǎn)品，二流企業(yè)賣(mài)服務(wù)，一流企業(yè)賣(mài)文化。企業(yè)文化建設必須從上到下來(lái)貫徹，它是提升企業(yè)執行能力，提升企業(yè)軟實(shí)力和團隊建設的重要手段，為什么人才留不住，為什么人才招不來(lái)，是什么導致空降兵水土不服，為什么公司不能培養自己的人才梯隊?還是文化使然，所以企業(yè)文化建設必須重視起來(lái)，讓老板和高層參與進(jìn)來(lái)，再層層遞進(jìn)推廣到各個(gè)階層員工。

　　人都是為了預期而活著(zhù)，員工不會(huì )為了公司的目標而奮斗，但一定會(huì )為了自己的夢(mèng)想而拼搏!因此建立共同愿景，告訴員工將帶領(lǐng)他們去哪里，上下同欲者勝!然后要凝聚人心，告訴員工為什么要去那里，人都是為意義而活，只有使命才能提供源源不斷的動(dòng)力，上下同行者聚!如果缺乏了使命，那么只會(huì )自私自利。最后要告訴大家如何能夠達到共同的目標，定下了共同的行為準則，企業(yè)和員工才能走到一起，上下同質(zhì)者和!

　　qangel：

　　文化一直是很虛的一個(gè)東西，他看不見(jiàn)也摸不著(zhù)，也不能即時(shí)產(chǎn)生效應。所謂“路遙知馬力”，企業(yè)文化需要一群人通過(guò)一段時(shí)間為同一件事一起努力，才能慢慢形成。企業(yè)不重視，是因為看不到利潤的產(chǎn)生，為何難以落地，因為無(wú)法馬上就看到效果，許多人都認為浪費時(shí)間做無(wú)用功，但企業(yè)文化就是在這些所謂的無(wú)用功的努力下，潛移默化產(chǎn)生出來(lái)。

　　至于有心無(wú)力，就要你正確認識到企業(yè)文化的作用，并正確引導領(lǐng)導和員工認識，就一定會(huì )產(chǎn)生好的效果，如果連HR自身都在懷疑，那，還真不好搞!