第一點(diǎn)，把陌陌變成一家官僚習氣極低的公司。唐巖要求管理者耐心聽(tīng)取下屬意見(jiàn)，也提醒新入職的員工不要看上司臉色，待遇和上升空間靠的是勤勉、精進(jìn)、專(zhuān)業(yè)素養和工作業(yè)績(jì)。

　　第二點(diǎn)，我們每個(gè)人都是平等的。有什么樣的意見(jiàn)、要求和建議，可以依照程序對上級直言不諱地說(shuō)出來(lái)。如果上級遲到，可以批評他，要求他道歉。

　　第三點(diǎn)，喚起潛伏在我們心底的創(chuàng )新意識。唐巖說(shuō)，陌陌的利潤來(lái)源于創(chuàng )新，陌陌在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的江湖地位，靠的是新加盟的專(zhuān)家級員工帶來(lái)的新的方法論，靠的是有志于成長(cháng)為專(zhuān)家的老員工推陳出新的探索。

　　第四點(diǎn)，對事不對人。唐巖認為如果你能對事不對人，即使你與上級發(fā)生了沖突，也不易演變成個(gè)人恩怨。

　　第五點(diǎn)，獨立思考，不等于羈傲不馴，不唯上，不等于我行我素。說(shuō)了很多關(guān)于不官僚、平等、獨立思考的看法，但唐巖也提出，如果你說(shuō)出了反對意見(jiàn)和理由，上司還是沒(méi)改變決定，那么不能因為你反對，你就拒絕執行，或者敷衍了事。

　　以下為陌陌董事長(cháng)兼CEO唐巖內部信原文：

　　唐巖：我對陌陌企業(yè)文化的五點(diǎn)理解

　　各位同事：

　　大家好!

　　一部分同事可能聽(tīng)說(shuō)了，我們公司的企業(yè)文化確定了：獨立思考，不唯上。根據管理層同事的建議，我把這封郵件發(fā)給大家，說(shuō)說(shuō)我們?yōu)槭裁匆�把這這句話(huà)當作我們的企業(yè)文化?我是怎樣理解這句話(huà)的?

　　在回答這些問(wèn)題之前，我先說(shuō)說(shuō)這件事的緣起。

　　企業(yè)文化這件事，是去年秋天，高管會(huì )上提出來(lái)的一個(gè)議題。

　　我是一個(gè)不喜歡跟人云山霧罩閑扯淡的人，因為很多公司的企業(yè)文化都有云山霧罩閑扯淡的味道，所以，直到我們上市，我也沒(méi)有想過(guò)企業(yè)文化的事。

　　去年秋天的那次高管會(huì )上，有人建議，我們應該有我們的企業(yè)文化。參加會(huì )議的人，一致附和，說(shuō)，應該。我也覺(jué)得應該。倒不是說(shuō)，我們是一家上市公司了，沒(méi)有企業(yè)文化，沒(méi)有逼格。

　　而是因為，我們的團隊快到一千人了。這當中，一半以上是新入職的員工。我們很難像創(chuàng )業(yè)之初，要求每個(gè)新加盟的人，依靠創(chuàng )業(yè)團隊心照不宣的原則、方法與價(jià)值觀(guān)去做事。

　　這時(shí)候，我希望通過(guò)企業(yè)文化的提煉、宣講，讓越來(lái)越多的新同事，在融入陌陌的時(shí)候，在同事之間發(fā)生爭議的時(shí)候，在我們的制度與流程沒(méi)有告訴你怎么辦的時(shí)候，能夠借助企業(yè)文化這個(gè)默認的共識，化解我們日常工作中的難題。

　　我們讓人力資源部牽頭，拉上公關(guān)部、市場(chǎng)部，組成了一個(gè)小TEAM，從內部訪(fǎng)談開(kāi)始，忙活了幾個(gè)月。最終提交到高管會(huì )討論決策的文案，有兩三套，最終，我行駛了CEO的權力，選擇了“獨立思考，不唯上”。

　　下面，我跟大家說(shuō)說(shuō)我的理解，我希望通過(guò)這句話(huà)，跟大家形成五點(diǎn)共識：

　　第一點(diǎn)，把陌陌變成一家官僚習氣極低的公司。有組織結構，就有官僚。有官僚，就有官僚習氣，上面的人容易頤指氣使，下面的人容易唯唯諾諾。這是人類(lèi)的弱點(diǎn)，上帝也沒(méi)辦法。但我希望，乘我們還沒(méi)有形成官僚習氣的時(shí)候，最大程度地克制我們與生俱來(lái)的弱點(diǎn)。

　　對于管理者，我要說(shuō)：從我開(kāi)始，每一個(gè)身負管理職責的人，哪怕你只管一個(gè)人，都要在日常工作中，不時(shí)檢討自己的工作作風(fēng)，耐心聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)，集思廣益，尊重并歡迎持異議的同事。

　　對于每一個(gè)新入職的員工，我想說(shuō)：無(wú)論你的職位有多低，你都不需要看上司的臉色，堅持你所確信的。在陌陌，你能否得到更高的待遇，能否贏(yíng)得成長(cháng)空間，靠的是勤勉、精進(jìn)、專(zhuān)業(yè)素養和工作業(yè)績(jì)，而非你的大哥是誰(shuí)，你是誰(shuí)誰(shuí)誰(shuí)的人。和珅因為討好乾隆步步高升的故事，是戲，不是真實(shí)的歷史，不值得我們效仿。

　　在一個(gè)商業(yè)化的職場(chǎng)上，你是你自己的老板。只有你才能決定你的前程。如果你因為獨立思考，拒絕上級不合理的工作指令，丟掉了工作，吃虧的，是陌陌，不是你。相反，你會(huì )因為不盲從不討好不屈就的氣質(zhì)，最終在別的地方，站著(zhù)把錢(qián)掙了。

　　第二點(diǎn)，我們每個(gè)人都是平等的。任何一個(gè)沒(méi)有平等意識的組織，都容易惟上是從。陌陌是一個(gè)從權利人人平等人格人人平等的公司。在上個(gè)季度的基層經(jīng)理溝通會(huì )上，我跟大家說(shuō)過(guò)，我和各位一樣，都是陌陌這個(gè)公司的雇員。我的職位比你們高，不能掩蓋我們彼此平等的實(shí)質(zhì)。

　　每個(gè)人都是平等的，你有什么樣的意見(jiàn)、要求和建議，無(wú)論是對你的直接上級，還是對我，都可以依程序，直言不諱地說(shuō)出來(lái)。哪怕是遲到這類(lèi)你們司空見(jiàn)慣的小事，倘若你的上級沒(méi)有做到，你也可以批評他，請他們道歉。既然你的上級希望你們守時(shí)、敬業(yè)，他們就不該讓你在會(huì )議室等上一刻鐘，不管他們在處理什么更重要的事。

　　第三點(diǎn)，喚起潛伏在我們心底的創(chuàng )新意識。我們是一家互聯(lián)網(wǎng)公司，一家遵循摩爾定律的公司，不同于在命令服從體系中通過(guò)延長(cháng)勞動(dòng)者的工時(shí)贏(yíng)得競爭力的制造業(yè)公司。我們的利潤，來(lái)源于創(chuàng )新，我們在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的江湖地位，靠的是新加盟的專(zhuān)家級員工帶來(lái)的新的方法論，靠的是有志于成長(cháng)為專(zhuān)家的老員工推陳出新的探索。

　　我希望每個(gè)人，無(wú)論是老員工，還是新員工，都能在自己的崗位上，借鑒新的工具，吸收新的觀(guān)念。我希望每個(gè)人，都能從自己的工作職責出發(fā)，從自己的專(zhuān)業(yè)出發(fā)，作出屬于自己的審慎的獨立判斷。在你不能確信上級的工作指令正確的時(shí)候，不盲從，告訴上級，你的疑點(diǎn)是什么。

　　在你確信上級工作指令錯誤的情況下，你要毫不含糊地告訴他們，這樣做是不對的，理由是什么。當你們這樣做的時(shí)候，創(chuàng )新，這個(gè)鬼都聽(tīng)煩的詞，就會(huì )帶來(lái)活躍數據的提升，營(yíng)業(yè)收入的增長(cháng)，而不是貼在墻上忽悠人的口號。

　　第四點(diǎn)，對事不對人。獨立思考，意味著(zhù)直抒己見(jiàn)，不唯上，意味著(zhù)實(shí)事求是。我曾經(jīng)想過(guò)，倡導大家這樣做，會(huì )不會(huì )導致上下級之間的沖突增多?迄今我沒(méi)有答案。我不確信，如果你們能夠秉承對事不對人的態(tài)度，你與上級的沖突會(huì )不會(huì )增多?我確信，如果你能對事不對人，即使你與上級發(fā)生了沖突，也不易演變成個(gè)人恩怨。

　　相反，因為你拒絕一切沖突，唯上級馬首是瞻，一旦事情搞砸了，你于上級之間的沖突，是有可能變成個(gè)人恩怨的。你的上級會(huì )在我們這個(gè)講究結果導向的團隊中，因為考評不及格，受到上級的上級給出的差評。這時(shí)候，他會(huì )反過(guò)來(lái)想，你們干得怎么樣?你們是怎樣當下屬的?

　　一個(gè)唯唯諾諾的下屬，一時(shí)半會(huì )，可能會(huì )換來(lái)三個(gè)瓜兩個(gè)棗的好處，但是，永遠不會(huì )贏(yíng)得上級發(fā)自?xún)刃牡淖鹬�。沒(méi)有發(fā)自?xún)刃牡淖鹬�，一旦沖突起來(lái)，哪怕是工作性沖突，演變成個(gè)人恩怨的概率，會(huì )急劇放大。

　　第五點(diǎn)，獨立思考，不等于羈傲不馴，不唯上，不等于我行我素。在對事不對人的爭論、沖突結束之后，你必須按照組織架構匯報關(guān)系的要求，嚴格執行上級的決定。

　　我知道，你不可能什么時(shí)候都贊成上級的決定。在你已經(jīng)將你反對的理由和盤(pán)托出，并被他們駁回之后，我建議你們，不折不扣地執行這個(gè)決定，不能因為你反對，你就拒絕執行，或者敷衍了事。除非你有新的理由新的證據，否則，不要再去找你的上級，苦口婆心地勸了。上級否定你的意見(jiàn)，不會(huì )讓你顏面掃地，這只是工作，與尊嚴無(wú)關(guān)。

　　以上，只是我作為CEO的個(gè)人思考。坦率地說(shuō)，沒(méi)有那個(gè)公司可以靠企業(yè)文化變成成功的公司，但是，一個(gè)人人信奉并身體力行的企業(yè)文化，會(huì )幫助一個(gè)公司變成“好公司”。做一個(gè)好公司，就像做一個(gè)好人，本來(lái)就應該是我們的目標。我希望我們從“獨立思考，不唯上”開(kāi)始，跟大家一起，把陌陌變成一個(gè)成功的公司，一個(gè)成功的好公司，一個(gè)讓你來(lái)了不想走，走了也會(huì )依依不舍的公司。

　　[知識拓展]

　　薪酬管理的內容

　　1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業(yè)的戰略，又該如何滿(mǎn)足員工的需要;

　　2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿(mǎn)足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績(jì)效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，包括確定管理團隊、技術(shù)團隊和營(yíng)銷(xiāo)團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;

　　3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績(jì)效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長(cháng)、工作成就感、良好的職業(yè)預期和就業(yè)能力的管理;

　　4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;

　　5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開(kāi)和透明化，誰(shuí)負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。