日本企業(yè)的制度已經(jīng)決定了員工與企業(yè)唇齒相依的關(guān)系。
許嵐是富士通(中國)有限公司人事部長(cháng)，自大學(xué)起就留學(xué)日本，并且在日本企業(yè)長(cháng)期工作。在她看來(lái)，日本企業(yè)在震后能快速恢復生產(chǎn)，除了一系列優(yōu)秀的管理措施，日本的企業(yè)制度在其中也發(fā)揮著(zhù)巨大作用。能使員工把企業(yè)視為家，在災難發(fā)生時(shí)愿意與企業(yè)共進(jìn)退的理由有幾個(gè)：一是日本企業(yè)為所有員工提供了一個(gè)平等和多樣化的發(fā)展機會(huì )，二是勞動(dòng)保障制度和均衡的外部環(huán)境，三是企業(yè)的利潤分配方式，四是工會(huì )的特殊作用。
平等和多樣發(fā)展的機會(huì )
日本企業(yè)很注重員工能力的平均提升，致力于營(yíng)造和諧的發(fā)展環(huán)境。一旦發(fā)現員工有能力短板，公司會(huì )給予更多的培養，甚至挪出更多的資源來(lái)給到這些員工，讓每個(gè)人都能有機會(huì )更深地挖掘自身能力。“就像日本庭院，不同的花和草在不同的位置都能夠組成不同的風(fēng)景，離了誰(shuí)環(huán)境都會(huì )有失和諧。”雖然這種能力平均提升的做法可能會(huì )讓企業(yè)的成長(cháng)速度慢一些，但是在此過(guò)程中，員工會(huì )建立一種群體意識，考慮的是我怎樣才讓團隊獲益，而不是僅僅把自己的事情做好。在大災面前，這種均衡的能力和群體意識尤其發(fā)揮作用，團隊不會(huì )因為某個(gè)人的能力短板而被拖后腿。
勞動(dòng)保障制度與均衡的外部環(huán)境
在日本，勞動(dòng)法并沒(méi)有硬性規定企業(yè)必須要實(shí)行終身雇傭制，而且目前日本企業(yè)也大多采用了合同制。但是長(cháng)久以來(lái)日本企業(yè)形成了一個(gè)潛在的用工觀(guān)念，因此在這一社會(huì )文化之下，企業(yè)雖是合同制，但與終生制也相差無(wú)多，合同到期后往往都會(huì )續約。
另外，多數企業(yè)仍然保持著(zhù)年功序列工資制度，在這一制度之下，員工可以預期未來(lái)工資增長(cháng)的標準，業(yè)務(wù)能力和技術(shù)熟練程度的提高與員工年齡的增長(cháng)成正比，本企業(yè)工齡越長(cháng)對企業(yè)的貢獻越大，工資也越高，從而促使員工終身為企業(yè)工作。而且由于多年來(lái)日本經(jīng)濟的增長(cháng)相對平穩，同規模公司同一職級所對應的相差無(wú)多，員工一旦跳槽，在新公司里工齡要從頭算起，不僅與此相對應的收入可能會(huì )下降，與工齡相對應的養老金也會(huì )降低。“在日本企業(yè)跳槽不像歐美企業(yè)，可以越跳越高。在日企跳槽后得從頭來(lái)，加上每家公司都有自己獨特的文化，到其他公司會(huì )有‘水土不服’，所以與其跳來(lái)跳去不如留在原公司慢慢積累。”許嵐這樣評說(shuō)。在這一制度的保障下，員工對公司會(huì )產(chǎn)生很強的依附感，合作精神也強，“畢竟員工的一生都將在一家企業(yè)度過(guò)，公司就是他的家，是自己的生活空間、生命的延續，也是所有的來(lái)源。”
日本企業(yè)的利潤分配方式
值得一提的是，富士通出于保障員工生命安全的需要，投入到各種風(fēng)險防范系統的成本并不低，而且還將這些系統在全社會(huì )推廣。此舉也可以從日本企業(yè)的利潤分配方式中一窺究竟。企業(yè)利潤分配主要分成四部分，分別用于員工工資的增長(cháng)、企業(yè)發(fā)展基金留存、投資者分紅以及社會(huì )貢獻。“日本企業(yè)給投資者的分紅并不多，重點(diǎn)放在員工和社會(huì )上。這點(diǎn)與歐美企業(yè)注重投資者回報的利潤分配方式有所差異。”
工會(huì )的作用
日本的工會(huì )組織(即企業(yè)工會(huì ))有別于歐美企業(yè)的跨企業(yè)、跨行業(yè)、跨地區的工會(huì )體制，它是在企業(yè)內部組成的。雖然日本工會(huì )也有多種聯(lián)盟，但是日本的工會(huì )會(huì )員全都是本企業(yè)職工，所以企業(yè)倒閉后工會(huì )自然也就不存在了。因此工會(huì )一方面幫助員工改善工作環(huán)境、提高工資收入，另一方面也會(huì )協(xié)助企業(yè)降低勞動(dòng)成本，提高企業(yè)效益。企業(yè)工會(huì )實(shí)際成為了勞資雙方的聯(lián)系紐帶，穩定勞資雙方的關(guān)系，使員工感到企業(yè)是命運共同體、利益共同體，增加了企業(yè)內部凝聚力。
人心的力量
日本企業(yè)的一系列制度已經(jīng)決定了員工與企業(yè)唇齒相依的關(guān)系。當天災超出企業(yè)風(fēng)險管理制度能夠涵蓋的范圍之時(shí)，人心便在此刻發(fā)揮著(zhù)巨大的作用。
與松下、豐田等帶有明顯創(chuàng )始人痕跡的家族性企業(yè)所不同的是，富士通的企業(yè)文化是通過(guò)歷代高層經(jīng)營(yíng)者的實(shí)踐經(jīng)驗的積累來(lái)完成的，他們的優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀(guān)會(huì )被作為“社訓”“企業(yè)精神”等記載傳承下來(lái)，并在公司新員工入職等各類(lèi)員工教育中進(jìn)行貫徹，比如“直面挑戰”“無(wú)論如何，都做做看”“堅持到最后”“把夢(mèng)想化為現實(shí)”“以良好的社會(huì )公民的姿態(tài)行動(dòng)”等等，這些前輩留下的精髓成為富士通的企業(yè)發(fā)展理念、員工的行動(dòng)指南。對客戶(hù)提出要求，富士通要求員工遵守的職業(yè)信條是，“決不說(shuō)不，盡全力去做”。
職業(yè)信條的背后，是企業(yè)人性化的援助和關(guān)愛(ài)。地震當天，正在澳大利亞出差的社長(cháng)即刻飛回日本，成立災害中央對策本部，部署搜集員工、員工家屬和客戶(hù)的受災信息。公司對災后的通勤方式進(jìn)行調整，允許一部分員工在家辦公，對受災地區員工的家屬啟動(dòng)災難保險的兌付，給予懷孕員工產(chǎn)前特別休假，并且允許員工提前領(lǐng)取工資和一定限額的貸款，全力解決員工的后顧之憂(yōu)。
“投之以桃，報之以李”，災后第二天，很多需要步行一兩個(gè)小時(shí)才能出勤的員工都出勤了。富士通公司本身由于選址得當，在地震中并未遭受太大的損失，但由于富士通是日本最大的ICT(信息通信技術(shù))企業(yè)，整個(gè)社會(huì )的醫療、金融、教育等社會(huì )基礎設施多采用富士通的設備及系統，一旦受損，損失和后果都很?chē)乐�。從震后第二天開(kāi)始，銷(xiāo)售和技術(shù)部門(mén)的員工便陸續自行飛往客戶(hù)處，做設備、系統的恢復和應急處理。許嵐對此頗為感慨：“公司沒(méi)有要求他們這樣做，是他們主動(dòng)放棄陪伴家人，在尚未接到客戶(hù)的求助和指令前就行動(dòng)起來(lái)，第一時(shí)間趕到客戶(hù)身邊，這些自覺(jué)的行為完全基于他們的職業(yè)信條，企業(yè)和員工之間的感情和信任是相互作用的。”
這種“職人”精神在理光也得到充分體現。地震第二天，就有幾十名理光工人回到廠(chǎng)里，商量復工對策。頻繁的地震和有效的防災訓練，讓他們更加淡定而專(zhuān)注于需要解決的問(wèn)題。由于汽油短缺，工人只能騎自行車(chē)上班。理光物流公司的員工則開(kāi)著(zhù)應急運輸車(chē)給多個(gè)地點(diǎn)發(fā)送救災物資。即使是在運輸網(wǎng)絡(luò )遭到嚴重破壞時(shí)，他們仍然一絲不茍地履行職責。理光始終站在客戶(hù)的立場(chǎng)上思考和行動(dòng)，在地震后，理光集團緊急調配產(chǎn)品運行所必需的燃料，還提供空油桶用作廢水處理，以便客戶(hù)能夠繼續進(jìn)行各種業(yè)務(wù)活動(dòng)。
理光(中國)投資有限公司總經(jīng)理辻田清介紹說(shuō)，理光創(chuàng )業(yè)之初就秉承“三愛(ài)精神”，即愛(ài)友鄰、愛(ài)祖國、愛(ài)工作。在遭受有記載以來(lái)最嚴重的地震和海嘯之后，理光集團隨時(shí)準備著(zhù)為恢復重建竭盡所能，員工均以此各司其職，盡責盡職，在做好本職工作的同時(shí)，盡可能幫助需要幫助的人。辻田清先生認為，在遭遇地震的特殊歷史時(shí)期，“愛(ài)工作”的精神更能幫助大家齊心協(xié)力攻克難關(guān)。在理光的創(chuàng )業(yè)史中也曾經(jīng)歷過(guò)多次危機，有迫于窘境無(wú)法發(fā)放股息的時(shí)候，也曾陷入赤字的困境，每每遇到這樣的情況，這一信念就能幫助大家設立目標，不懈創(chuàng )新，最終克服困難。