導入一項培訓計劃，或者實(shí)施一系列全面的培訓課程，是一個(gè)艱巨而復雜的任務(wù)，有很多重要的議題在培訓之前就必須考慮清楚。哪些問(wèn)題最需要被關(guān)注？哪些做法有助于降低培訓成本或提高培訓成效？以下總結了十三項培訓實(shí)施中最需要關(guān)注的因素，也許并不全面，但至少能夠激發(fā)一些關(guān)于培訓方法和培訓實(shí)踐的思考。

1 組織層面的思考

培訓必然是為了組織和組織內部員工的需求而服務(wù)的。因此在培訓開(kāi)始前，必須考慮組織的使命、愿景、整體戰略，以及這些因素對培訓的影響。任何沒(méi)有經(jīng)過(guò)整體層面考慮的培訓方案，都無(wú)法對組織做出真正的貢獻。仔細審視公司的培訓歷史、文化、規范和價(jià)值觀(guān)、變革的程序，以及抗拒變革的那些因素；當然，還需要了解組織內部對于培訓的看法和評價(jià)。

2 關(guān)鍵人物

是誰(shuí)、是哪個(gè)層級的人物在主導培訓方案的規劃和實(shí)施？必須理清有哪些關(guān)鍵人物在對培訓負責，他們是否扮演著(zhù)組織內部戰略或營(yíng)運決策的重要角色？他們對培訓的看法是積極的還是消極的？人力資源職能在組織內部的地位如何？組織的決策是集權的還是分權的？與人力資源或員工有關(guān)的行動(dòng)，通常是從哪一個(gè)管理層級發(fā)起的？這些關(guān)鍵管理者對培訓工作的期望是什么？

3 人力資源整體戰略

培訓與員工發(fā)展是人力資源管理的重要部分，也是員工最重視的工作之一。培訓人員需要對公司的人力資源戰略有整體認識，公司人資戰略的核心是什么？有哪些關(guān)鍵的政策和程序？公司的勝任力管理和績(jì)效管理模式是怎樣的？從整個(gè)公司的角度來(lái)思考，一切培訓行動(dòng)都必須和人力資源戰略相匹配。推行員工個(gè)人發(fā)展規劃（Personal Development Plan）——如果后續執行力度足夠的話(huà)——對于達成培訓目標很有助益。在任何情況下，培訓方案和人力資源管理政策或程序的關(guān)系，都需要經(jīng)過(guò)充分的溝通和討論才能確定，這點(diǎn)對于培訓方案的成效影響巨大。

4 員工

毫無(wú)疑問(wèn)，在培訓方案的實(shí)施中，最關(guān)鍵的因素就是員工本身。如果沒(méi)有正確的心態(tài)、內在激勵以及投入，員工雖然仍會(huì )參與培訓，但成效必然不盡如人意。員工喜歡在工作中學(xué)習，還是課堂學(xué)習？他們的個(gè)人學(xué)習目標是什么？什么樣的學(xué)習模式是員工最青睞的？最適合學(xué)習的情境是什么？當他們達成培訓目標時(shí)，最好的獎勵又是什么？更進(jìn)一步了解員工的目標、渴望，以及對組織的期望也是很重要的。良好的員工個(gè)人發(fā)展規劃以及課程結構，都有助于增加雇主和員工之間的互信和相互了解，并減少培訓的不確定性。

5 需求分析

一次良好的、有效執行的需求分析，可以讓雇主充分了解經(jīng)理人和員工們的期望、需求和渴望。此外，需求分析還能夠獲得關(guān)于組織內部培訓環(huán)境和氛圍的真實(shí)數據。在執行需求分析的過(guò)程中，信息和回饋是最重要的。這里所說(shuō)的信息，包含培訓的歷史、取得的結果、組織的目標，以及所需要的行為或績(jì)效改變等。需求分析的焦點(diǎn)在于組織內部關(guān)于培訓的想法，以及怎樣的培訓手段最為適合：是聚焦在問(wèn)題解決、新知識或技能的學(xué)習，還是基于勝任力的學(xué)習？

6 方案的目標

在確立培訓方案目標的過(guò)程中，培訓目標、組織目標和員工個(gè)人目標間的聯(lián)系必須明確，這有助于提升員工的內在激勵和投入程度。此外，通過(guò)目標確立，組織層面和個(gè)人層面的培訓成效都將更容易衡量。該用怎樣的方式和標準來(lái)判斷培訓的效果？哪些人是接受培訓的主體？這個(gè)方案希望在何時(shí)何地、多長(cháng)時(shí)間內取得怎樣的成績(jì)？將員工依照培訓需求和期望加以分類(lèi)將會(huì )十分有幫助。此外，也需要明確組織內部各類(lèi)型員工之間的關(guān)系。

7 方案的類(lèi)型

當今的培訓體系已經(jīng)演化出無(wú)數的類(lèi)型：傳統培訓、小組討論、群體教練法、課堂教學(xué)、研討會(huì )……別被培訓機構的廣告忽悠了，你需要做的是，審視培訓方案的內容和程序，看看是否與員工的培訓需求、心態(tài)和學(xué)習形態(tài)相匹配。我們需要的是行為改變，還是增添新知識或技能？員工一般是通過(guò)理論課程，還是與同事的交流而學(xué)習的？所謂的“混合學(xué)習”——如果各種培訓方式之間整合得好——通常能夠提供最佳的選擇，通過(guò)理論課程、教練法、培訓干預等多種方法的結合，能夠最佳化培訓的成效。此外，混合學(xué)習也能夠彌補單一學(xué)習方法的缺陷。

8 尋找合適的媒介

談到培訓媒介的選擇，情況和培訓方式的選擇差不多。各種媒介都有自身的優(yōu)勢和缺陷，需要仔細評估每一種媒介的可衡量性、單位成本、彈性、總體開(kāi)發(fā)成本，以及可能面臨的技術(shù)問(wèn)題。“混合學(xué)習”是關(guān)鍵，通過(guò)多種媒介的整合，將能創(chuàng )造出培訓的綜效。不過(guò)在選擇混合學(xué)習方式之前，需要對公司的需求、技術(shù)能力和其他情況有充分的了解。記住，培訓媒介的選擇是個(gè)復雜的工程，而且并不是每種媒介組合都能創(chuàng )造同樣的效益。

9 培訓經(jīng)理的作用

在不同的公司里，培訓經(jīng)理的作用或許有所差異，但都存在一些相同點(diǎn)。培訓經(jīng)理屬于人力資源管理體系的一環(huán)，因此他對于人力資源工作的方方面面——從愿景、使命到實(shí)際成效——都需要有深入的了解。此外，他必須有能力把培訓的時(shí)間、金錢(qián)和資源進(jìn)行有效配置，并且對于個(gè)人、團隊乃至組織整體的學(xué)習周期（Learning Cycle）有深刻認識。這些知識都是在長(cháng)期的內、外部溝通和互動(dòng)中建立起來(lái)的。通過(guò)勝任力管理、績(jì)效管理等工具，培訓經(jīng)理可以在培訓工作和其他人資工作、乃至公司其他部門(mén)的職能間，建立起緊密的聯(lián)系。培訓經(jīng)理的核心工作是回答下列問(wèn)題：為什么要培訓？需要在何時(shí)、何地，以什么方式進(jìn)行培訓？培訓的成本和預期效益分別是多少？