中層干部培訓誤區

    作為一個(gè)聚焦于中層管理干部培訓的講師，我發(fā)現企業(yè)在中層培訓上容易出現一些問(wèn)題：

    首先是重課程輕體系。在國內，很少有企業(yè)建立了一套完整的中層干部培養體系。有的企業(yè)從表面上看，的確建立了初級、中級、高級經(jīng)理人的培養體系，但仔細一看其課程體系，基本是市面上一些課程的堆砌：有錢(qián)的請中歐、長(cháng)江商學(xué)院，錢(qián)不多的請北大、清華，講究實(shí)惠的請培訓行業(yè)的老師。在整個(gè)培養計劃，看不出公司的特色，把這個(gè)培訓計劃放到本行業(yè)的其他公司，都能適用。

　　第二是重技巧輕戰略。筆者在培訓中發(fā)現，各個(gè)企業(yè)針對中層的培訓基本上是集中封閉式，會(huì )持續5天左右，一般都有幾個(gè)老師上課，但遺憾的是，基本上沒(méi)有企業(yè)內部的老師授課，即使有，也只是給中層們講講公司的企業(yè)文化。這帶來(lái)兩個(gè)結果：第一，隨著(zhù)培訓的增多，中層管理者掌握的管理概念越來(lái)越多，但這些概念未必成體系。而且前一個(gè)概念還沒(méi)在腦子里消化掉，后一個(gè)概念又來(lái)了，最后中層們掌握的只是概念的堆砌，卻并不知道如何在工作中去運用。

　　另一個(gè)結果是：培訓過(guò)程中缺少高層管對企業(yè)戰略的輸灌，中層學(xué)到的只是管理技能，無(wú)法從企業(yè)的戰略目標出發(fā)，系統地思考問(wèn)題和進(jìn)行技術(shù)革新、管理創(chuàng )新。如此一來(lái)，培訓僅僅是提高了中層經(jīng)理們的管理能力和管理技巧，卻沒(méi)有幫助他們與公司戰略緊密結合，全局觀(guān)和整體意識大打折扣。

　　第三是重培養輕淘汰。企業(yè)的內部流動(dòng)機制和淘汰機制較少，一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的管理崗位無(wú)錯既是功，干部能上、能混，就是不能下，中層管理崗位多平穩使用，沒(méi)有相關(guān)的降級和淘汰機制。這樣一來(lái)，每年參加中層培訓的人基本上就是那幾個(gè)人，存在的問(wèn)題也總是那么一些，培養的課程當然就不會(huì )有新變化，中層管理者沒(méi)有培訓的激情，同時(shí)也看不到下臺的可能性，學(xué)習的壓力自然就少了，培訓效果可想而知。這也是導致中層培訓難做的一個(gè)重要原因。

　　中層干部培訓三部曲

    面對問(wèn)題，我們的企業(yè)應該如何解決呢？在這里，筆者給出中層培訓的三部曲：職業(yè)化、公司化和影響力。

　　作為一個(gè)優(yōu)秀的中層管理者，必須具備兩方面的素質(zhì)：一是職業(yè)化的經(jīng)理人，二是公司化的管理者。前者是指中層管理者必須形成職業(yè)化的管理意識，掌握基本的管理技能。而公司化則需要中層管理者在職業(yè)化基礎上，根據公司的戰略部署和崗位需要，完成符合公司要求的自身能力提升和觀(guān)念的轉變。但領(lǐng)導的本質(zhì)是影響力，中層還必須在公司內（外）建立自己的品牌，擴大自己的影響力，從而更好地推動(dòng)組織的變革。