企業(yè)員工的工作績(jì)效考核是如何的？下文是小編收集的績(jì)效管理規定，歡迎大家閱讀！
1目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對科學(xué)、合理的薪酬體系，結合各部門(mén)制定的薪酬方案和績(jì)效考核方案，特制定本規定。
2薪酬發(fā)放
薪酬構成為：工資=基本工資+績(jì)效工資+提成+工齡工資
1.基本工資發(fā)放
基本工資每月發(fā)放，不與員工績(jì)效考核情況掛鉤。
2.績(jì)效工資發(fā)放及評分辦法
績(jì)效工資分為月度發(fā)放部分和年度發(fā)放部分，非創(chuàng )收部門(mén)各占年績(jì)效工資總額的40%和60%,創(chuàng )收部門(mén)占年績(jì)效工資總額的30%和70%,。
�、旁露瓤�(jì)效工資發(fā)放與月度考核情況掛鉤，將被考評人的月度績(jì)效工資額除以100，乘以被考評人的月度考評得分，根據結果發(fā)放每月績(jì)效工資。
月度核發(fā)績(jì)效工資=年度績(jì)效工資總額×40%(30%)÷12÷100×績(jì)效考評得分
月度績(jì)效考核滿(mǎn)分為100分，根據考核項目實(shí)行扣分制�？己隧椕宽椌_定標準分值和扣分標準，標準分值扣完后可實(shí)行倒扣分，即該項考核分值為負分�？鄯挚偡种党^(guò)100分的，當月績(jì)效考核為負分，負分計入年度考核總分，當月績(jì)效工資全額扣完為止。
創(chuàng )收部門(mén)年度發(fā)放部分績(jì)效工資同本部門(mén)年度利潤指標完成情況和個(gè)人年度績(jì)效考核總分(12個(gè)月份績(jì)效考核分總和)掛鉤，利潤指標完成則年度績(jì)效工資根據考核總分核發(fā)，未完成則不發(fā)放。
創(chuàng )收部門(mén)員工年度發(fā)放部分績(jì)效工資=年度績(jì)效工資總額×60%(70%)÷1200×年度績(jì)效考核總分
非創(chuàng )收部門(mén)年度績(jì)效工資發(fā)放與公司三個(gè)創(chuàng )收部門(mén)年度利潤指標完成情況和個(gè)人年度績(jì)效考核總分掛鉤，三個(gè)創(chuàng )收部門(mén)各占三分之一。
非創(chuàng )收部門(mén)員工年度發(fā)放部分績(jì)效工資=年度績(jì)效工資總額×60%(70%)×X/3÷1200×年度績(jì)效考核總分(x為完成利潤指標的創(chuàng )收部門(mén)個(gè)數)
�、圃u分辦法：
a、副總經(jīng)理評分辦法按兩種分值計算，總經(jīng)理考評占70%、副總經(jīng)理自評占30%;
b、部門(mén)經(jīng)理評分辦法按兩種分值計算，分管副總經(jīng)理考評占70%、部門(mén)經(jīng)理自評占30%;
c、職員評分辦法按兩種分值計算，部門(mén)經(jīng)理考評占70%、員工自評占30%。
d、員工評分結果由部門(mén)經(jīng)理負責統計，部門(mén)經(jīng)理評分結果由分管副總經(jīng)理統計，副總經(jīng)理評分結果由總經(jīng)理或總經(jīng)理委派專(zhuān)人統計，統計結果及評分表統一交辦公室存檔備查。員工對評分結果有異議的，可向總經(jīng)理或監事會(huì )主席申訴，由總經(jīng)理或監事會(huì )主席親自或指派專(zhuān)人在辦公室復核，按申訴后結果處理。
3.提成發(fā)放
�、艅�(chuàng )收部門(mén)提成按2013年9月2日部門(mén)負責人會(huì )議確定標準執行，由分管副總經(jīng)理進(jìn)行分配，具體分配方案由分管副總經(jīng)理擬定，報總經(jīng)理辦公會(huì )審核通過(guò)后執行。
�、品莿�(chuàng )收部門(mén)提成在年終經(jīng)過(guò)核算后，結合公司三個(gè)創(chuàng )收部門(mén)的提成情況核發(fā)。
提成條件：公司三個(gè)創(chuàng )收部門(mén)任一部門(mén)超額完成公司下達的利潤指標后提成，則非創(chuàng )收部門(mén)可核發(fā)提成。如公司三個(gè)創(chuàng )收部門(mén)均無(wú)提成，則不核發(fā)提成。
提成標準：以三個(gè)創(chuàng )收部門(mén)提成總額的平均值(三個(gè)創(chuàng )收的提成總額除以三)作為每個(gè)非創(chuàng )收部門(mén)的提成總額標準。
提成分配：非創(chuàng )收部門(mén)提成由分管副總經(jīng)理進(jìn)行分配，具體分配方案由分管副總經(jīng)理擬定，報總經(jīng)理辦公會(huì )審核通過(guò)后執行。
4.工齡工資發(fā)放
工齡工資：公司工齡從XX(集團)有限公司成立之日(2008年4月2日)起計算。員工在公司工作達到一定年限后，工齡工資按確定的標準從次月起執行。工齡工資標準：
在公司工作滿(mǎn)一年，享受工齡工資為50元/月;
在公司工作滿(mǎn)三年，享受工齡工資為100元/月;
在公司工作滿(mǎn)五年，享受工齡工資為150元/月;
在公司工作滿(mǎn)八年，享受工齡工資為200元/月;
在公司工作滿(mǎn)十年，享受工齡工資為250元/月;
在公司工作滿(mǎn)十五年及以上，享受工齡工資為200元/月。
以下情形不計算為公司工齡：
�、艈T工離職后間隔時(shí)間超過(guò)1年又進(jìn)入公司工作的，其工齡從再次進(jìn)入公司起重新計算。未超過(guò)1年的，其工齡可以續接，但工齡工資必須在重新工作滿(mǎn)1年后發(fā)放。
�、撇⌒�、事休時(shí)間超過(guò)一個(gè)月，超過(guò)部分不計算為員工工齡。
3薪酬調整管理
1.試用期員工薪酬標準為確定的薪酬標準(基本工資)的80%。試用期滿(mǎn)經(jīng)申請，相關(guān)人員審核通過(guò)后轉為正式員工，薪酬標準自動(dòng)調整為確定的薪酬標準。
2.薪隨崗變：?jiǎn)T工崗位異動(dòng)時(shí)，其薪酬標準隨崗位變化而變化。
3.工資計算期間當月中途聘用或正常離職人員，當月工資的計算公式為：
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資標準÷30×出勤天數
4特別情況薪酬管理
公司員工行為符合以下特別情況之一時(shí)，不再計發(fā)工資：
(1)觸犯國家法律被司法機關(guān)予以追究法律責任的;
(2)嚴重違反公司規章制度，予以辭退的;
(3)公司處罰通報中明確停發(fā)工資的;
(4)由于個(gè)人原因給公司造成重大經(jīng)濟損失，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )決定停發(fā)工資的;
(5)未辦理離職手續自動(dòng)離職的，扣發(fā)未發(fā)放的所有工資及福利。
(6)其它經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )確認并決定停發(fā)工資的。
5本規定自總經(jīng)理辦公會(huì )審核通過(guò)之日起實(shí)施。
績(jì)效考核與員工管理的雙向互動(dòng)
積分體現工作價(jià)值
2003年馮世運初任站長(cháng)時(shí)，他腦子里并沒(méi)有“績(jì)效考核”的概念，只是覺(jué)得大伙工作的積極性并不是那么高，原因也是眾所周知的“干與不干、干多干少、干好干壞一個(gè)樣”。主動(dòng)付出的員工得不到應有的回報，久而久之也失去了工作熱情。作為負責六七個(gè)變電站運維工作的基地站站長(cháng)，他深知責任重大。怎么才能把大家的積極性調動(dòng)起來(lái)成為他一直思考的事。
2008年，機會(huì )來(lái)了。城東供電分公司原變電運行工區印發(fā)了《關(guān)于變電運行工區星級員工動(dòng)態(tài)考評獎勵辦法》，這啟發(fā)了馮世運用積分記錄員工工作量，以此為依據進(jìn)行考核的思路。
2011年，時(shí)機成熟。國網(wǎng)天津電力實(shí)施全員績(jì)效管理優(yōu)化提升工程，從市公司到班組層層宣貫。
馮世運趁勢而為，帶領(lǐng)員工集思廣益，結合員工日常的專(zhuān)業(yè)工作，對績(jì)效管理系統中變電專(zhuān)業(yè)的積分事項修改、補充，形成較為完整的積分庫。員工在參與建設中，將自身的工作轉化為價(jià)值，激發(fā)了主動(dòng)擔當的“正能量”。
科學(xué)的績(jì)效管理不僅有量的積累，更有質(zhì)的提升。鐵東路變電運維站依據工作項目的安全風(fēng)險、技術(shù)含量、技能要求、責任大小、勞動(dòng)強度、工作時(shí)間等要素建立不同的分值標準，進(jìn)行工作量化區分，合理拉大評價(jià)檔次，從責任大的停電現場(chǎng)的5分到配合簡(jiǎn)單工作的1分，算下來(lái)，2012年的績(jì)效獎金，員工差距達到40%以上。
動(dòng)態(tài)管控讓績(jì)效管理落地生根
績(jì)效管理作為現代企業(yè)的管理工具，只有用起來(lái)才能真正發(fā)揮其功效。自此，馮世運每天又多了幾項工作：從派工到完成、從態(tài)度到質(zhì)量，厚厚的筆記本中記滿(mǎn)了員工工作中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，班組墻上的公示欄也成為了員工關(guān)注的焦點(diǎn)。用他的話(huà)說(shuō)，只有公平、公正、公開(kāi)才能讓人信服。
動(dòng)態(tài)管控也體現在對積分庫的實(shí)時(shí)維護、持續改進(jìn)。城東供電分公司針對不同時(shí)期的工作要求，細化積分項目，合理調整分值，不斷優(yōu)化完善班組工作積分標準，確保同專(zhuān)業(yè)的不同班組在考核執行上不存差異，充分體現考核的科學(xué)準確。
特別是在“三集五大”體系建設期間，鐵東路變電運維站根據業(yè)務(wù)、人員調整，專(zhuān)業(yè)經(jīng)理組織員工重新更新變電專(zhuān)業(yè)一線(xiàn)員工積分庫，增加了新增的工作任務(wù)，并賦予分值，修訂了積分制的單項系數，確保了管理變革期間的不斷不亂。
績(jì)效應用讓管理充滿(mǎn)活力
2012年，是城東供電分公司績(jì)效結果應用充分顯現的一年。
該分公司建立了績(jì)效考核與干部隊伍建設聯(lián)動(dòng)機制，在績(jì)效結果評定的A、B級員工中，10名優(yōu)秀人才走上了中層助理崗位;建立績(jì)效考核結果與交流培養、員工評定協(xié)同機制，兩名員工分別獲得天津市國資委優(yōu)秀共產(chǎn)黨員和國家電網(wǎng)公司優(yōu)秀共產(chǎn)黨員稱(chēng)號;建立多維度業(yè)績(jì)評價(jià)與薪酬分配鋼性?huà)煦^機制，2012年績(jì)效薪金占到年度工資總額比重的43.71%，與2011年同期相比增加16.8%，實(shí)現了分配向高績(jì)效員工的傾斜。
除了結果應用，鐵東路變電運維站間績(jì)效管理更融入到班組建設、員工學(xué)習、技術(shù)創(chuàng )新、評優(yōu)評先等方面。
對“利用休班時(shí)間參加本單位學(xué)習、活動(dòng)”和“積極參加上級組織各類(lèi)競賽、活動(dòng)等取得成績(jì)”均有加分，員工參與學(xué)習的熱情大幅提升。
對科技論文發(fā)表、合理化建議和創(chuàng )新工作予以加分，促使員工主動(dòng)圍繞難點(diǎn)工作開(kāi)展技術(shù)攻關(guān)。依托天津市勞動(dòng)模范馮世運成立的“世運創(chuàng )新工作室”，發(fā)揮團隊智慧和力量，推出多項優(yōu)秀創(chuàng )新項目和先進(jìn)操作法。
其中“變壓器鐵芯接地電流測試裝置”、“跌落式熔斷器整體式絕緣保護罩”和“配電站防盜螺拴”既解決了生產(chǎn)中遇到的難題，也為城東供電分公司節約了上萬(wàn)元成本。
將績(jì)效管理與6S管理密切結合，不斷完善精益管理6S看板內容，把班組安全理念、崗位職責、班務(wù)公開(kāi)等內容制成看板上墻，提升目視管理水平，改進(jìn)了鐵東路變電運維站定置定位圖，使得資料、物品擺放更加整齊、規范，滿(mǎn)足了標準化管理要求。