績(jì)效考核指標是進(jìn)行績(jì)效考核的基本要素，制定有效的績(jì)效考核指標是績(jì)效考核取得成功的保證，因此也成為建立績(jì)效考核體系的中心環(huán)節，也同時(shí)成為企業(yè)主管經(jīng)理們最關(guān)注的問(wèn)題。下面是有關(guān)護士的績(jì)效考核中的關(guān)鍵績(jì)效指標信息，歡迎大家閱讀!

　　第一步：了解關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)

　　關(guān)鍵績(jì)效指標法(Key Performance Indicator，KPI)，它把對績(jì)效的評估簡(jiǎn)化為對幾個(gè)關(guān)鍵指標的考核，將關(guān)鍵指標當作評估標準，把員工的績(jì)效與關(guān)鍵指標作出比較地評估方法，在一定程度上可以說(shuō)是目標管理法與帕累托定律的有效結合。關(guān)鍵指標必須符合 SMART 原則：具體性(Specific)、衡量性(Measurable)、可達性(Attainable)、現實(shí)性(Realistic)、時(shí)限性(Time-based)

　　其中具體性(Specific)指績(jì)效考核要切中特定的工作指標，不能籠統;衡量性(Measurable)指績(jì)效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績(jì)效指標的數據或者信息是可以獲得的;可達性(Attainable)指績(jì)效指標在付出努力的情況下可以實(shí)現，避免設立過(guò)高或過(guò)低的目標;現實(shí)性(Realistic)是指年度經(jīng)營(yíng)目標的設定必須與預算責任單位的職責緊密相關(guān)，它是預算管理部門(mén)、預算執行部門(mén)和公司管理層經(jīng)過(guò)反復分析、研究、協(xié)商的結果，必須經(jīng)過(guò)他們的共同認可和承諾;時(shí)限性(Time-based)指注重完成績(jì)效指標的特定期限。

　　第二步：確定kpi 指標

　　根據護理人員崗位的特點(diǎn)，尋找影響護理人員護理服務(wù)質(zhì)量的全部因素，然后利用魚(yú)骨模型來(lái)分析其中的關(guān)鍵因素。

　　一般情況下，影響護理管理質(zhì)量的關(guān)鍵性指標有如下六個(gè)方面：崗位;基本情況(包括工作年限和職稱(chēng));護理日常工作(包括制度執行情況和患者滿(mǎn)意度);帶教情況;考勤;科研工作情況。此六項關(guān)鍵性指標不但考慮到影響護理服務(wù)質(zhì)量的各方面的因素而且兼顧了關(guān)鍵績(jì)效指標的 SMART原則。

　　第三步：確定KPI 指標權重

　　考慮到科研工作情況對能力等情況要求較高，參與到考核當中操作性不強，但又為了提高護理人員對科研工作的積極性，所以單獨把科研工作情況從指標中脫離出來(lái)，進(jìn)行額外的獎勵。

　　第四步：制定具體操作方法

　　崗位及基本情況(工作年限及職稱(chēng))作為關(guān)鍵績(jì)效指標中的硬性指標，由護士的實(shí)際情況確定。

　　操作實(shí)例：

　　工作崗位按照醫院的人力資源配置分為護理員、護士、護理組長(cháng)，分別得2分、3 分、5 分，基本情況可以分為工作年限和職稱(chēng)，工作年限可以劃分 3 年以下、3-5 年、6-7 年，8-10 年;11 年以上等，分別給予 1 分、2 分、3 分、4 分、5 分;職稱(chēng)分為護士、護師、主管護師、副主任護師、主任護師分別給予 1 分、2 分、3分、4 分、5 分：

　　護理日常工作情況、帶教情況、考勤等作為彈性指標，由護士長(cháng)或者考評小組根據護理人員的日常工作情況來(lái)確定。護理日常工作情況包含兩個(gè)部分，一個(gè)是患者的滿(mǎn)意度，一個(gè)是對科室制度護理規程的遵守情況�；颊邼M(mǎn)意度可以專(zhuān)門(mén)設計一份針對患者的調查問(wèn)卷，由患者在出院的時(shí)候來(lái)填寫(xiě)，內容包括：a、有沒(méi)有進(jìn)行健康宣教，b、有沒(méi)有進(jìn)行床前交接班，c、服務(wù)態(tài)度滿(mǎn)意度

　　然后根據患者打分的結果，90分以上為優(yōu)秀，80-90 為良好，70-80 為一般，60-70 為較差，60 以下為差。也可以采用簡(jiǎn)化的做法，只設立一個(gè)指標，即患者的表?yè)P數，如果一個(gè)月為周期的考核，患者表?yè)P 2 次或以上，為優(yōu)秀，1 次為良好;沒(méi)有為一般;批評一次為差;批評2 次為較差。優(yōu)秀給予 5 分，良好 4 分，一般 3 分，差 2 分，較差 1 分。

　　制度的執行情況采用抽查的方式;以 1 個(gè)月為周期的考核中，如果沒(méi)有違反制度的情況或者沒(méi)有被查到，則為優(yōu)秀;有一次違反制度的情況為良好，2 次違反制度為一般，3 次違反制度為差，4 次違反制度為較差，其中優(yōu)秀 5 分，良好 4 分，一般 3 分，差 2 分，較差 1 分。

　　考勤根據一個(gè)月的考勤記錄：無(wú)遲到早退的為優(yōu)秀，1 次遲到或早退為良好，2 次遲到或早退為一般，3 次遲到或早退為差，4 次及以上為較差，分別給予 5 分;4 分;3 分;2 分;1 分的分值。

　　帶教情況根據護理人員的實(shí)際情況，比如一個(gè)月一直帶有實(shí)習生為優(yōu)秀，不足一個(gè)月又多于 15天都帶有實(shí)習生的為良好，其他情況為一般。分別給予 5 分、4 分、3 分的分值。

　　最后為了表示對科研工作的重視，對于發(fā)表論文進(jìn)行單獨的獎勵，比如發(fā)表一篇論文獎勵 1 分。根據科室的具體情況來(lái)執行。

　　企業(yè)績(jì)效考評指標的選擇技巧

　　1 經(jīng)濟增加值法概述

　　1.1 什么是經(jīng)濟增加值法