績(jì)效考核制度是管理者的一個(gè)非常有效、非常靈活和有力的管理工具，其方法有多種，每一種方法都有其獨到之處，認真使用都能收到很好的效果。那么大家知道績(jì)效考核制度的使用方法有哪些?下面就是小編收集的一些，歡迎大家閱讀!
績(jì)效考核制度考核項目主要分為固定項目和變動(dòng)項目?jì)深?lèi)，其中固定項目是指那些日常的、統一的和基本的要求，例如：本月無(wú)交通事故、本月無(wú)交通違章等等，變動(dòng)項目是指針對下屬個(gè)人在工作上的不足且根據員工的工作情況每月都可能發(fā)生變化的項目，例如：降低差錯率指標、提高車(chē)輛運行效率指標等等�？己隧椖靠倲底詈迷�10個(gè)左右，不宜過(guò)多或過(guò)少。固定項目應為總項目數的60%～70%，這樣可以兼顧績(jì)效考核的公平性與下屬個(gè)體之間的差異性，可使得本部門(mén)的管理政策、價(jià)值取向比較連貫、統一。每個(gè)考核項目還需設定一個(gè)重要性權數10%～50%，所有考核項目的重要性權數相加為100%。這里要特別說(shuō)明的是：?jiǎn)雾椏己隧椖康臋鄶底詈貌灰^(guò)50%，否則將會(huì )給其他項目的評估帶來(lái)困難。
此外，績(jì)效考核表還有一個(gè)重要的組成部分就是每一個(gè)考核項目度應有一個(gè)評估分值，分值可設定為0～5分6個(gè)等級，所代表的評估結果分別是：0分，此項考核結果為完全不符合標準，需提出嚴重警告;1分，此項考核結果為基本不符合標準，亟需改進(jìn);2分，此項考核結果為未達到標準，應予改進(jìn);3分，此項考核結果為基本達到標準，但仍須改進(jìn);4分，此項考核結果為完全達到標準，應予保持;5分，此項考核結果為全面超過(guò)了標準的要求，工作表現卓越。
考評方法如下：首先根據被考核人本月的工作表現，對照每一項的考核標準，用0～5分6個(gè)等級給出每一項的評估分數，再將每一項的評估分數乘以該項的重要性權數，即得到該項的實(shí)際分值，每一項的實(shí)際分值相加即為被考核人本月績(jì)效考核的實(shí)際結果。
以下介紹一下績(jì)效考核的流程，一般來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核可分為以下幾個(gè)步驟：首先在考核期以前，由考核人確定每一個(gè)被考核人的績(jì)效考核項目及每個(gè)項目的重要性權數;然后分別與每一個(gè)被考核人進(jìn)行單獨的、面對面的溝通，溝通的內容主要是先由考核人講解每一個(gè)考核項目的內容、目的和標準，并征求被考核人對績(jì)效考核項目的意見(jiàn)，如有異議則須予以解釋或采納意見(jiàn)更改考核項目?jì)热�，雙方意見(jiàn)一致后，共同在績(jì)效考核表上確認簽字。月末，考核人再一次分別與每一個(gè)被考核人進(jìn)行單獨的、面對面的溝通，當面根據被考核人本月的工作表現，對績(jì)效考核表中的每一個(gè)績(jì)效考核項目進(jìn)行評估并給出分數，并向被考核人說(shuō)明理由，如被考核人對評估分數有異議，也可在此時(shí)提出申辯。所有項目評估完畢之后，將每一項的評估分數乘以該項的重要性權數，再和計算出該被考核人的本月實(shí)際的績(jì)效考核結果，此績(jì)效考核表一式三份，一份交人力資源部門(mén)作為本月績(jì)效工資發(fā)放的依據及年度考核的依據，一份由考核人留存、一份由被考核人留存。如被考核人不同意考核結果，可向考核人的直接上級提出申訴，如考核人的直接上級認為確有必要，可要求考核人對申訴人的績(jì)效重新進(jìn)行考核，并重新填寫(xiě)績(jì)效考核表。
由上述可以看出，績(jì)效考核制度的互動(dòng)性是非常強的，它在上下級之間建立了一座溝通的橋梁。從考核人的角度來(lái)說(shuō)，一方面他可以通過(guò)績(jì)效考核項目的設立，開(kāi)誠布公、坦白直率的向被考核人闡述自己對其工作的評價(jià)、期望和要求，并對其下個(gè)月工作的內容和標準作出非常具體的要求。另一方面也要求考核人對被考核人的工作給予密切的關(guān)注和實(shí)時(shí)的督導，只有這樣他才能在月底考核時(shí)準確的對被考核人的工作進(jìn)行評估，特別是當考核人對被考核人的某一考核項目給出較低分數時(shí)，可以給出充分的理由，即使被考核人申訴到考核人的直接上級，也可以以有力的證據支持自己的評估結果。
從被考核人的角度來(lái)說(shuō)，通過(guò)績(jì)效考核項目可以了解自己的上級對自己工作的真實(shí)評價(jià)、期望和要求，明確自己的工作內容和具體標準，同時(shí)有機會(huì )對自己的工作內容和考核標準提出自己的看法，并得到上級的采納，也可以更好的獲得上級的指導與支持，并且在認為自己受到了不公正的待遇時(shí)有一個(gè)規范、暢通的渠道申訴，以保護自己的權益。
總之，實(shí)行績(jì)效考核制度，實(shí)際上是為管理者提供了一個(gè)非常有效的管理工具，正確、高效的使用這個(gè)工具可以使上下級之間的溝通變得非常坦率和開(kāi)誠布公，從而使上下級之間關(guān)系在制度的框架內變得融洽，避免由于誤會(huì )而產(chǎn)生的隔閡，對考核人和被考核人雙方的工作都有很大的促進(jìn)作用。此外，由于實(shí)施了績(jì)效考核制度，故而對于每一個(gè)人的工作，每一個(gè)月都有一個(gè)非常詳細、完整的績(jì)效評估，這些評估將形成一個(gè)從該員工入司開(kāi)始的、完整的績(jì)效評估記錄，這個(gè)記錄可作為該員工在年度績(jì)效考核、升職或其他相關(guān)需要時(shí)的依據。
影響績(jì)效考核效果的10大因素
一、考核目的不明確
很多企業(yè)考核目的不明確，有時(shí)甚至是為了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績(jì)效考核只是一種管理手段，本身并非管理目的。同時(shí)，考核原則混亂，自相矛盾，在考核內容、項目設定以及權重設置等方面表現出無(wú)相關(guān)性，隨意性突出，常常僅僅體現領(lǐng)導意志和個(gè)人好惡，且績(jì)效考核體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策的連續一致性。
二、考核缺乏標準
目前多數企業(yè)的績(jì)效考核標準過(guò)于模糊，表現為標準欠缺、標準走樣、難以準確量化等，因此，極易引致不全面、非客觀(guān)公正的判斷，很難使被考核者對考核結果感到信服。
三、考核方式單一
在很多企業(yè)的考核實(shí)踐中，往往是上級對下屬進(jìn)行審查式考核�？己苏咦鳛閱T工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)或喜好等非客觀(guān)因素都將很大程度影響績(jì)效考核的結果，考核者的一家之言有時(shí)由于相關(guān)信息的欠缺難以給出令人信服的考核意見(jiàn)，甚至會(huì )引發(fā)上下級關(guān)系的緊張。
要想科學(xué)全面地評價(jià)一位員工，往往需要以多視角來(lái)觀(guān)察和判斷，考核者一般應該包括考核者的上級、同事、下屬、被考核者本人以及客戶(hù)等，實(shí)施360度的綜合考核，從而得出相對客觀(guān)、全面精確的考核意見(jiàn)。單一的考核人員往往由于考核者缺乏足夠長(cháng)的時(shí)間和足夠多的機會(huì )了解員工的工作行為，同時(shí)考核者本身也可能缺乏足夠的動(dòng)力和能力去做出細致的評價(jià)，往往導致評價(jià)結果失真。
四、職工對考核體系缺乏理解
有的企業(yè)在制定和實(shí)施一套新的績(jì)效體系時(shí)，不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細致、有效的溝通，員工對績(jì)效考核體系的管理思想和行為導向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對所實(shí)施的績(jì)效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀(guān)公平性表現出強烈的質(zhì)疑，對體系的認識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。
五、考核過(guò)程形式化
很多企業(yè)制定和實(shí)施了完備的績(jì)效考核工作，但很多員工都認為績(jì)效考核只是一種形式，出現所謂“領(lǐng)導說(shuō)你行，你就行;說(shuō)你不行，你就不行”的消極判斷，沒(méi)有人真正對考核結果進(jìn)行認真客觀(guān)地分析，沒(méi)有真正利用績(jì)效考核過(guò)程和結果來(lái)幫助員工在績(jì)效、行為、能力、責任等多方面得到切實(shí)的提高。
六、考核結果無(wú)反饋
表現形式一般有二種：一種是考核者不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者。被考核者無(wú)從知道考核者對自己哪些方面感到滿(mǎn)意，哪些方面需要改進(jìn)。出現這種情況往往是考核者擔心反饋會(huì )引起下屬的不滿(mǎn)，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度;也有可能是考核結果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托，僅憑領(lǐng)導意見(jiàn)得出結論，擔心反饋會(huì )引起巨大爭議。第二種形式是考核者無(wú)意識或無(wú)能力將考核結果反饋給被考核者。這種情況出現往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jì)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒(méi)有進(jìn)行反饋績(jì)效考核結果的能力和勇氣。
七、考核資源的浪費
企業(yè)在實(shí)施績(jì)效考核的過(guò)程中，通過(guò)對各種資料、相關(guān)信息的收集、分析、判斷和評價(jià)，會(huì )產(chǎn)生各種中間考核資源和最終考核信息資源。這些信息資源本可以充分運用到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展、培訓、薪酬管理以及人事研究等多項工作中去，但目前很多企業(yè)對績(jì)效考核信息資源的利用出現兩種極端：一種是根本不用，造成寶貴的績(jì)效信息資源巨大浪費;另一種則是管理人員濫用考核資源，憑借考核結果對員工實(shí)施嚴厲懲罰，績(jì)效考核信息成為威懾員工的工具，而不是利用考核信息資源來(lái)激勵、引導和幫助員工改進(jìn)績(jì)效、端正態(tài)度、提高能力。
八、錯誤地利用考核資源
考核者在進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候，特別是對被考核者進(jìn)行主觀(guān)性評價(jià)時(shí)，由于考核標準不穩定等因素，很容易出現兩種不良傾向：過(guò)分寬容和過(guò)分嚴厲。有的考核者奉行“和事佬”原則，使得績(jì)效考核結果彼此大同小異，難以真正識別出員工在業(yè)績(jì)、行為和能力等方面的差異;另一種傾向就是過(guò)分追究員工的失誤和不足，對員工在能力、行為和態(tài)度上的不足過(guò)分放大，簡(jiǎn)單粗暴地訓斥、懲罰和威脅績(jì)效考核不佳者，使得員工人人自危。
九、考核方法選擇不當
業(yè)績(jì)考核方法有很多，如員工比較評價(jià)法、行為對照表法、關(guān)鍵事件法、目標管理評價(jià)法、行為錨定評價(jià)法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用于將業(yè)績(jì)考核結果用于職工獎金的分配，但可能難以指導被考核者識別能力上的欠缺;而有的方法則適合利用業(yè)績(jì)考核結果來(lái)指導企業(yè)制定培訓計劃，但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。
十、考核者心理、行為上的錯誤
考核者在對員工的績(jì)效進(jìn)行評估時(shí)，會(huì )不自覺(jué)地出現各種心理上和行為上的錯誤舉動(dòng)。這類(lèi)錯誤一般包括：1.光環(huán)效應。就是考核者對一位員工的總體印象是以該員工某項具體的特點(diǎn)，如相貌、智商或某個(gè)事件作為判斷基礎，得出的結論往往是一葉障目;2.隱含人格假設。就是考核者在進(jìn)行績(jì)效考核之前，就對被考核者的人格類(lèi)型進(jìn)行了分類(lèi)(如一位敬業(yè)者、一個(gè)偷懶的家伙)，在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，就會(huì )“戴著(zhù)墨鏡看人”。3.近因性錯誤。這類(lèi)情況的出現是因為人類(lèi)正常的記憶衰退，人們總是對最近發(fā)生的事情和行為記憶猶新，而對遠期行為逐漸淡忘，在經(jīng)過(guò)一個(gè)較長(cháng)時(shí)間后進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，被考核者的考核結果就更多地受到近期表現的影響了。