員工的績(jì)效考核可以加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創(chuàng )新與改善。下文是小編整理的鞋廠(chǎng)員工績(jì)效考核制度范本，歡迎大家閱讀！

　　1、目的：

　　為了進(jìn)一步提高工作效率，使企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)、規劃、培訓等各方面有所依據，達到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，提升干員的滿(mǎn)意度及未來(lái)的成就感，特擬訂本制度。

　　2、范圍：

　　2.1東莞XX鞋業(yè)有限公司事業(yè)處非生產(chǎn)部門(mén)三等至七等干員

　　2.2 新進(jìn)試用期人員不在此考評范圍內

　　3、權責：

　　3.1 非生產(chǎn)部門(mén)各自主導實(shí)施

　　3.2 人力資源部制訂相關(guān)表格、監督及績(jì)效獎金的核算

　　3.3 本制度的解釋權歸屬人力資源部

　　4、定義：

　　績(jì)效考評是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔的工作，運用各種定性和定量的方法，對其行為的實(shí)際效果及對企業(yè)的貢獻或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)

　　5、內容：

　　5.1 績(jì)效考評包括素質(zhì)考評和業(yè)績(jì)考核共100分：業(yè)績(jì)考核占60分，素質(zhì)考核占40分

　　5.2 績(jì)效考評90-100分為由優(yōu);76-89分為良;60-75為可;60分以下為劣

　　5.3 素質(zhì)考評分為管理干部和非管理干部考評

　　5.3.1高層管理干部(七等)素質(zhì)考評40分由管理能力占15%(6分)、思維能力占30%(12分)、協(xié)調能力20%(8分)、忠誠度占25%(10分)，出勤獎懲占10%(4分)組成

　　5.3.2 中層管理干部(五至六等)素質(zhì)考評40分由管理能力占20%(8分)，思維能力占20%(8分)，協(xié)調能力占25%(10分)，忠誠度占25%(10分)，出勤獎懲占10%(4分)組成

　　5.3.3 基層管理干部(三至四等)素質(zhì)考評40分由管理能力占30%(12分)，思維能力占15%(6分)，協(xié)調能力占20%(8分)，忠誠度占25%(10分)，出勤獎懲占10%(4分)組成

　　5.3.4 高層非管理干部(七等)素質(zhì)考評40分由思維能力占25%(10分)、協(xié)調能力占20%(8分)、技術(shù)能力占35%(14分)、忠誠度占10%(4分)、出勤獎懲占10%(4分)組成

　　5.3.5 中層非管理干部(五至六等)素質(zhì)考評40分由由思維能力占25%(10分)、協(xié)調能力占30%(10分)、技術(shù)能力占25%(12分)、忠誠度占10%(4分)、出勤獎懲占10%(4分)組成

　　5.3.6基層非管理干部(三至四等)素質(zhì)考評40分由由思維能力15%(6分)、協(xié)調能力20%(8分)，技術(shù)能力45%(18分)、忠誠度10%(4分)、出勤獎懲占10%(4分)組成

　　5.4 業(yè)績(jì)考核60分由完成工作質(zhì)量占40%(24分)，工作創(chuàng )新占10%(6分)，工作時(shí)效占50%(30分)組成

　　5.4.1 工作時(shí)效30分由勝任程度占30%(9分)，工作效率占40%(12分)，完成時(shí)間占30%(9分)組成

　　5.5 出勤獎懲包括行政處罰、請假、獎勵

　　5.5.1 行政處罰包括遲到、早退、曠工等所提報之處罰

　　5.5.2 每提報警告一次扣1分，扣完為止;小過(guò)(含)以上處罰為0分;當月的獎罰可相互抵扣

　　5.5.3 當月請假3天(含)以上者此項為0分

　　5.5.4 連續四個(gè)月都被評為優(yōu)者，記嘉獎一次

　　5.5.5 每月的獎懲資料等由部門(mén)助理在廠(chǎng)區人事文員處查詢(xún)

　　5.6 分值計算：每項考核和考評分相加后為該崗位人員當月的績(jì)效考評分

　　5.6.1 將考評得分對應相應等級

　　5.7 處罰：崗位人員當月考評為劣的記警告一次，連續三個(gè)月都記警告者第四個(gè)月記小過(guò)一次;1至6月份和7到12月份各有4次(含)以上處罰者則取消所在月份的晉升、調薪資格

　　5.8 考評程序：每個(gè)崗位的業(yè)績(jì)考核由該職位的直接主管進(jìn)行評分;素質(zhì)考評由該職位的直接主管及間接主管共同評分

　　5.8.1 每月5日前部門(mén)助理負責考評資料的收集，經(jīng)部門(mén)主管確認后上交人力資源部組織科存檔

　　5.8.2 當月考評結束時(shí)，部門(mén)主管須找考評為劣的人員進(jìn)行溝通

　　5.9 其他：

　　5.9.1績(jì)效考評每月進(jìn)行一次

　　5.9.2各部門(mén)各級主管在對每個(gè)崗位考評打分時(shí)要本著(zhù)公正、公平的原則，不得利用職務(wù)之便做出有損公司、他人利益事情;人力資源部如有接到投訴，一經(jīng)查實(shí)將上報行政中心、事業(yè)處主管進(jìn)行處罰

　　5.9.3 業(yè)績(jì)考核項目也可由每個(gè)崗位的直接主管根據其不同的工作性質(zhì)會(huì )同人力資源組織科擬訂

　　5.10 公司簽約人員績(jì)效考評的說(shuō)明：

　　5.10.1七等(含)以下簽約人員績(jì)效獎金的核算：每月績(jì)效獎金發(fā)放率取生產(chǎn)廠(chǎng)區同級別發(fā)放率的平均值╳該月績(jì)效考評的等級所對應的獎金發(fā)放率，即 當月實(shí)領(lǐng)績(jì)效獎金=生產(chǎn)廠(chǎng)區同級別發(fā)放率的平均 值╳該月考評等級所對應的獎金發(fā)放率

　　5.10.2 當月考勤記錄出現曠工現象者，則取消該月份的績(jì)效獎金的發(fā)放

　　5.10.3 請假人員的核算：當月請假20天(含)以上者，原則上取消當月的績(jì)效獎金的發(fā)放;請假后的實(shí)領(lǐng)績(jì)效獎金=當月績(jì)效獎金*當月考評等級所對應的獎金發(fā)放率/當月實(shí)際工作日

　　5.10.4 績(jì)效獎金發(fā)放對應表：

　　6、相關(guān)文件：無(wú)

　　7、使用表單：

　　7.1 部門(mén)三等以上干部考評表(管理類(lèi))

　　7.2 部門(mén)三等以上干部考評表(非管理類(lèi))

　　8、生效日期：

　　本制度函自簽準發(fā)布之日起正式生效，適時(shí)檢討修訂。

 

　　績(jì)效管理的目的及意義

　　績(jì)效考核的目的以及實(shí)際意義是為了企業(yè)和員工的共同進(jìn)步，不單純是為了薪酬體系的規劃設計;績(jì)效管理的根本目的是提高組織和員工的績(jì)效能力，除了作為薪酬獎金分配依據之外，還有更豐富的用途：

　　1、通過(guò)績(jì)效管理實(shí)現公司目標

　　績(jì)效管理是連接員工個(gè)體行為和組織目標之間最直接的橋梁。比如，2010年我公司在黃山市黟縣要達到一個(gè)億的銷(xiāo)售額，我公司總共有五個(gè)銷(xiāo)售人員，那么，分解之后就是人均二千萬(wàn)的銷(xiāo)售指標。要完成這個(gè)銷(xiāo)售指標，銷(xiāo)售人員起碼得售出一百套商品房(平均約20萬(wàn)元/套)。如果一般情況下，一個(gè)客戶(hù)只購買(mǎi)一套商品房，那么，每個(gè)銷(xiāo)售人員就得聯(lián)系至少一百個(gè)客戶(hù)才可能達到目標。假定一年三百個(gè)工作日，那么，他們平均每三天就得搞定一個(gè)客戶(hù)，這就意味著(zhù)他們的行為必須時(shí)刻圍著(zhù)客戶(hù)轉，打電話(huà)、發(fā)短信、與客戶(hù)溝通等等。否則，無(wú)法完成個(gè)人的銷(xiāo)售指標，而公司目標也就難以實(shí)現。因此在這種情況下，考核個(gè)人銷(xiāo)售指標的完成與否，就能夠將個(gè)體的行為導向客戶(hù)，從而建立起個(gè)體行為與公司目標之間的聯(lián)系。

　　2、通過(guò)績(jì)效管理改善公司整體運營(yíng)管理

　　對于公司整體而言，可以作為公司整體運營(yíng)管理改善的基礎。通過(guò)整體績(jì)效管理，可以發(fā)現公司運營(yíng)狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰略實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，并通過(guò)修正策略，跟蹤行動(dòng)計劃和績(jì)效結果，從而保證發(fā)展戰略的實(shí)現。

　　3、通過(guò)績(jì)效管理提高員工培訓、職業(yè)發(fā)展規劃

　　對于個(gè)人而言，可以作為員工培訓發(fā)展、職業(yè)規劃的基礎。持續的建立績(jì)效檔案，可以了解員工長(cháng)期的績(jì)效表現，因而可以針對性的開(kāi)發(fā)培訓計劃，提高員工績(jì)效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據。當然，在績(jì)效管理中，一定要保證對員工績(jì)效過(guò)程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結果，只有全面了解員工績(jì)效過(guò)程的表現情況，才能準確評估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢。

　　因此，1)考核的目的不僅僅為了薪酬體系的規劃設計，不僅僅是得到一個(gè)獎懲的依據，因為獎懲只是強化考核功能的手段;2)考核的目的也不僅僅是調整員工的待遇，調整待遇是對員工價(jià)值的不斷開(kāi)發(fā)的再確認;3)考核是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jì)效，提高員工在工作執行中的主動(dòng)性和有效性，進(jìn)而作為員工培訓、職業(yè)發(fā)展規劃的有效依據，為公司不斷創(chuàng )造價(jià)值。

　　4、通過(guò)績(jì)效管理實(shí)現“共贏(yíng)”

　　績(jì)效考核必須建立在“共贏(yíng)”的基礎之上，也就是說(shuō)由企業(yè)與員工各取所需共同贏(yíng)得這場(chǎng)“游戲”。其一，企業(yè)贏(yíng)得管理與效益。其二，員工則贏(yíng)得自我的認識、改進(jìn)與發(fā)展。

　　5、為下一期的績(jì)效指標完成做準備

　　績(jì)效管理的關(guān)鍵在于持續改進(jìn)(continuousimprovement)，包括對于績(jì)效管理體系的持續改進(jìn)。因為，一個(gè)績(jì)效考核體系的真正成功同時(shí)需要加與在實(shí)施過(guò)程中不斷改進(jìn)，成功公司績(jì)效管理的成功經(jīng)驗認為，績(jì)效考核體系在實(shí)施中經(jīng)歷一、兩年后才能真正完善起來(lái)，尤其是管理者的績(jì)效管理能力和技術(shù)才能培養起來(lái)，相應的考核文化和氛圍才能成熟。

　　總之，科學(xué)合理的績(jì)效管理系統對實(shí)現企業(yè)的目標和提高員工的業(yè)績(jì)有著(zhù)深遠影響和意義。